Man­gold-Ur­teil ist nicht ver­fas­sungs­wid­rig

• Wie weit reicht die Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz des EuGH?
• Der Fall: Ein Ar­beit­ge­ber gibt nicht auf
• Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt: EuGH hat ei­nen "An­spruch auf Feh­ler­to­le­ranz", d.h. ei­nen großen Be­ur­tei­lungs­spiel­raum

Wie weit reicht die Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz des EuGH?

Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) lässt Be­fris­tun­gen von Ar­beits­verhält­nis­sen nur un­ter en­gen Vor­aus­set­zun­gen zu. Da­mit soll ver­hin­dert wer­den, dass Ar­beit­ge­ber mit zu weit­ge­hen­den Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen der Kündi­gungs­schutz um­ge­hen. Denn Ar­beit­neh­mern, die auf­grund ei­ner Be­fris­tung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses oh­ne­hin zu ei­nem be­stimm­ten Ter­min aus­schei­den, braucht man erst gar nicht zu kündi­gen, so dass sich „Pro­ble­me mit dem Kündi­gungs­schutz“ erst gar nicht stel­len. Da­her sind Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 14 Abs. 1 Tz­B­fG nur wirk­sam, wenn es für sie ei­nen „sach­li­chen Grund“ gibt wie z.B. ei­ne Schwan­ger­schafts­ver­tre­tung. Und oh­ne Sach­grund ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags nur für höchs­tens zwei Jah­re zulässig (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG).

Über die­se Be­fris­tungsmöglich­kei­ten hin­aus er­laubt das Tz­B­fG auch dann sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen von Ar­beits­verträgen über zwei Jah­re hin­aus, wenn der Ar­beit­neh­mer in so vor­gerück­tem Al­ter ist, dass ihn vie­le Ar­beit­ge­ber oh­ne­hin nicht oh­ne ei­ne wirk­sa­me Be­fris­tung ein­stel­len würden. Die da­hin­ter ste­hen­de An­nah­me des Ge­setz­ge­bers be­sagt: Bes­ser ein „al­ter“ Ar­beit­su­chen­der fin­det ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung als gar kei­ne. Ursprüng­lich hat­te man hier ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer vor Au­gen. Das Ge­setz sah nämlich ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tungsmöglich­keit ursprüng­lich für neu ein­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer ab ei­nem Al­ter von 58 Jah­ren vor (§ 14 Abs. 3 Tz­B­fG in der bis zum 31.12.2002 gel­ten­den Ge­set­zes­fas­sung). Im De­zem­ber 2002 wur­de die Al­ters­gren­ze von 58 Jah­ren im Zu­ge der Schröder­schen Ar­beits­markt­re­form vorüber­ge­hend, nämlich von 2003 bis 2006, auf 52 Jah­re (!) ab­ge­senkt. Während die­ser drei Jah­re soll­te es al­so möglich sein, mit neu ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern ab ei­nem Al­ter von 52 Jah­ren oh­ne Sach­grund im­mer er­neut, d.h. auch über zwei Jah­re hin­aus Zeit­verträge zu ver­ein­ba­ren.

Über die­se er­heb­lich er­leich­ter­te Möglich­keit der Al­ters­be­fris­tung, die sog. „52er-Re­ge­lung“, hat­te der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) zu ent­schei­den - und erklärte sie mit Ur­teil von 22.11.2005 (C-144/04, Man­gold gg. Helm) für eu­ro­pa­rechts­wid­rig. In dem aus München stam­men­den Vor­la­ge­fall hat­ten zwei Rechts­anwälte, Herr Rechts­an­walt Man­gold als Ar­beit­neh­mer und Herr Rechts­an­walt Helm als Ar­beit­ge­ber, ei­ne aus­drück­lich auf die 52er-Re­ge­lung gestütz­te Be­fris­tung ver­ein­bart.

Auf der Grund­la­ge die­ses zum Zwe­cke der ge­richt­li­chen Über­prüfung be­wusst kon­stru­ier­ten Fal­les lag dem Ar­beits­ge­richt München ei­ne Kla­ge Herrn Man­golds vor, mit der sich die­ser ge­gen die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung wehr­te. Das Ar­beits­ge­richt München setz­te den Pro­zess aus und legt dem EuGH die Fra­ge vor, ob Vor­schrif­ten wie die 52er-Re­ge­lung ei­ne eu­ro­pa­rechts­wid­ri­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len oder nicht (Be­schluss vom 26.02.2004, 26 Ca 14314/03).

Der EuGH ent­schied wie ge­sagt, dass Ge­set­ze wie die deut­sche 52er-Re­ge­lung ge­gen eu­ropäisches Recht ver­s­toßen. Zur Be­gründung ver­wies der Ge­richts­hof auf die Richt­li­nie 2000/78/EG, die Al­ters­dis­kri­mi­nie­run­gen im Be­rufs­le­ben un­ter­sagt. Die­se Ar­gu­men­ta­ti­on war al­ler­dings an­greif­bar, weil bei Einführung der 52er-Re­ge­lung im De­zem­ber 2002 so­wie bis zum Ab­lauf ih­rer ge­plan­ten Gel­tung (De­zem­ber 2006) die Frist für die Um­set­zung der Richt­li­nie noch nicht ab­ge­lau­fen war (d.h. die verlänger­te Um­set­zungs­frist en­de­te im Lau­fe des De­zem­ber 2006, so dass ei­ne mögli­che Richt­li­ni­en­wid­rig­keit nur we­ni­ge Ta­ge be­stan­den hätte).

Trotz­dem ver­trat der EuGH in der Man­gold-Ent­schei­dung die Mei­nung, dass die Mit­glied­staa­ten der EU schon während ei­ner noch lau­fen­den Frist für die Um­set­zung ei­ner Richt­li­nie kei­ne den Zie­len der Richt­li­nie wi­der­spre­chen­de Ge­set­ze er­las­sen dürf­ten. Außer­dem erklärte der Ge­richts­hof das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters für ei­nen „all­ge­mei­nen Grund­satz des Ge­mein­schafts­rechts“. Sch­ließlich ent­schied der EuGH im Man­gold-Ur­teil auch, dass die Ge­rich­te der Mit­glied­staa­ten - hier al­so die deut­schen Ar­beits­ge­rich­te - richt­li­ni­en­wid­ri­ge Vor­schrif­ten wie die 52er-Re­ge­lung „un­an­ge­wen­det“ zu las­sen hätten.

Auf­grund die­ser Aus­sa­gen wur­de das Man­gold-Ur­teil im­mer wie­der hef­tig kri­ti­siert und dem EuGH vor­ge­wor­den, er hätte mit die­sem Ur­teil sei­ne Kom­pe­ten­zen über­schrit­ten. Denn bis zum Ab­lauf von Um­set­zungs­fris­ten, so die Kri­tik, könn­ten na­tio­na­le Rechts­vor­schrif­ten nicht richt­li­ni­en­wid­rig sein. Außer­dem ge­be es kein all­ge­mei­nes eu­ro­pa­recht­li­ches Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, je­den­falls (noch) nicht zum Zeit­punkt der Man­gold-Ent­schei­dung. Trotz die­ser nicht von der Hand zu wei­sen­den Kri­tik be­folg­ten die deut­schen Ar­beits­ge­rich­te bis hin zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) den Aus­sa­gen der Man­gold-Ent­schei­dung.

Dies wie­der­um führ­te zu ei­ner ver­fas­sungs­recht­li­chen Dis­kus­si­on: Hätte nämlich der EuGH mit der Man­gold-Ent­schei­dung sei­ne Kom­pe­ten­zen über­schrit­ten und fol­gen deut­sche Ge­rich­te trotz­dem die­sem Ur­teil, würde das dem im Grund­ge­setz (GG) fest­ge­leg­ten Rechts­staats­prin­zip zu­wi­der­lau­fen und die Grund­rech­te deut­scher Bürger ver­let­zen. Be­son­ders be­denk­lich ist es un­ter die­sem Ge­sichts­punkt, wenn in Deutsch­land rechtmäßig er­las­se­ne und da­mit de­mo­kra­tisch le­gi­ti­mier­te Ge­set­ze we­gen ih­rer (an­geb­li­chen!) Richt­li­ni­en­wid­rig­keit von deut­schen Ge­rich­ten „nicht an­ge­wandt“ wer­den. Zu die­sen für das Eu­ro­pa­recht wich­ti­gen ver­fas­sungs­recht­li­chen Fra­gen hat sich nun­mehr das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) geäußert (Be­schluss vom 06.07.2010, 2 BvR 2661/06).

Der Fall: Ein Ar­beit­ge­ber gibt nicht auf

Ein ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer ar­bei­te­te seit 1999 auf­grund meh­re­rer be­fris­te­ter Verträge bei ei­nem Au­to­mo­bil­zu­lie­fer­un­ter­neh­men. Der zu­letzt ver­ein­bar­te Ver­trag vom 18.02.2003, bei des­sen Ab­schluss der Ar­beit­neh­mer 53 Jah­re alt war, war auf die 52er-Re­ge­lung gestützt und sah ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses vom 19.02.2003 bis 31.03.2004 vor. Die Wirk­sam­keit die­ser Be­fris­tung ließ der Ar­beit­neh­mer ge­richt­lich über­prüfen, d.h. er er­hob hier­ge­gen Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Da­bei ar­gu­men­tier­te er, dass der da­ma­li­ge § 14 Abs. 3 Satz 4 Tz­B­fG mit der Richt­li­nie 2000/78/EG nicht ver­ein­bar sei.

Das Ar­beits­ge­richt Lübeck (Ur­teil vom 11.03.2004, 1 Ca 31/04) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein (Ur­teil vom 22.06.2004, 5 Sa 128/04) wie­sen die Kla­ge ab. Da­ge­gen hat­te die Re­vi­si­on des Klägers vor dem BAG Er­folg (Ur­teil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04). Das BAG stütz­te sich da­bei auf das Man­gold-Ur­teil des EuGH, der mit die­sem sei­ne Kom­pe­ten­zen nicht über­schrit­ten ha­be (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 06/05a: BAG ent­schei­det zur Al­ters­be­fris­tung). Dies ließ sich der un­ter­le­ge­ne Ar­beit­ge­ber nicht ge­fal­len und leg­te ge­gen das BAG-Ur­teil Ver­fas­sungs­be­schwer­de ein (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/099: Die „Man­gold-Recht­spre­chung“ des EuGH und des BAG auf dem Prüfstand des Ver­fas­sungs­rechts). Über die­se Be­schwer­den hat nun­mehr das BVerfG ent­schie­den.

Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt: EuGH hat ei­nen "An­spruch auf Feh­ler­to­le­ranz", d.h. ei­nen großen Be­ur­tei­lungs­spiel­raum

Das BVerfG wies die Ver­fas­sungs­be­schwer­de zurück. Dem­zu­fol­ge hat­te das BAG mit sei­nem um­strit­te­nen Ur­teil vom 26.04.2006 nicht ge­gen das GG ver­s­toßen.

Zur Be­gründung heißt es, dass das EuGH-Ur­teil in Sa­chen Man­gold zwar mögli­cher­wei­se ju­ris­tisch an­greif­bar war, aber nicht in ei­ner so ex­tre­men Wei­se recht­lich falsch, dass das BVerfG hier ein­schrei­ten müss­te. Ein sol­cher Fall, in dem auch das BVerfG dem EuGH die Ge­folg­schaft ver­wei­gern würde, setzt nämlich ein „of­fen­sicht­lich“ kom­pe­ten­z­wid­ri­ges Han­deln ei­ner Uni­ons­ge­walt vor­aus, und außer­dem muss ein sol­ches Han­deln „im Kom­pe­tenz­gefüge zu ei­ner struk­tu­rell be­deut­sa­men Ver­schie­bung zu­las­ten der Mit­glied­staa­ten“ führen. In ei­ner so kras­sen Wei­se hat­te der EuGH aber nach An­sicht des BVerfG mit dem Man­gold-Ur­teil nicht über­zo­gen.

Dem­zu­fol­ge sind nach An­sicht des BVerfG auch gro­be Rechts­feh­ler des EuGH kein aus­rei­chen­der Grund, ei­ne Ent­schei­dung des EuGH in Deutsch­land nicht zu be­fol­gen. Denn der Ge­richts­hof, so das BVerfG, hat ei­nen „An­spruch auf Feh­ler­to­le­ranz“.

Sch­ließlich war das BVerfG auch der Mei­nung, dass das strei­ti­ge BAG-Ur­teil auch nicht et­wa des­halb ver­fas­sungs­wid­rig war, weil es dem auf die Gel­tung des deut­schen Ge­set­zes­rechts ver­trau­en­den Ar­beit­ge­ber kei­nen Ver­trau­ens­schutz gewähr­te.

Fa­zit: Dem BVerfG ist dar­in zu­zu­stim­men, dass die Fra­ge, ob ein EuGH-Ur­teil in ei­nem Mit­glied­staat wie Deutsch­land we­gen ju­ris­ti­scher Feh­ler miss­ach­tet wer­den kann, nicht von der eu­ro­pa­recht­li­chen Mei­nung ei­nes mit­glied­staat­li­chen Ge­richts abhängen kann. Denn an­sons­ten hätte der EuGH kei­ne wirk­li­che Ent­schei­dungs­ge­walt, d.h. er wäre dar­auf an­ge­wie­sen, dass sei­ne ju­ris­ti­sche Ar­gu­men­ta­ti­on die mit­glied­staat­li­chen Ge­rich­te über­zeugt. Von da­her könn­te der EuGH oh­ne ei­nen „An­spruch auf Feh­ler­to­le­ranz“ in der Tat kei­ne selbständi­ge Recht­spre­chung ent­wi­ckeln.

Auf der an­de­ren Sei­te sind die vom BVerfG er­rich­te­ten Hürden für ei­ne Gel­tungs­ver­wei­ge­rung ge­genüber Ent­schei­dun­gen des EuGH so hoch, dass ei­ne sol­che Ver­wei­ge­rung prak­tisch nie­mals vor­kom­men wird. Letzt­lich heißt das, dass der EuGH „im­mer recht“ hat. In­fol­ge­des­sen wer­den ar­beits­recht­li­che EU-Richt­li­ni­en und die Recht­spre­chung des EuGH in Zu­kunft noch größere Be­deu­tung für das deut­sche Ar­beits­recht ha­ben als bis­her schon.

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Letzte Überarbeitung: 1. November 2016