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Skan­dal­pres­se und Schmä­hun­gen als Kün­di­gungs­grund

Ar­beit­neh­mer soll­ten sich den Gang an die Öf­fent­lich­keit wohl über­le­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 12.03.2010, 10 Sa 676/09
04.08.2010. Die pro­zess­vor­be­rei­ten­de oder pro­zess­be­glei­ten­de Ein­schal­tung der Pres­se kann im Ein­zel­fall ein ge­eig­ne­tes Mit­tel sein, Druck auf den Ar­beit­ge­ber aus­zu­üben. Der dann na­he­lie­gen­de Vor­wurf der Nö­ti­gung wird aber fast un­wei­ger­lich zu ei­ner Kün­di­gung oder ei­nem Auf­lö­sungs­an­trag füh­ren.

Das glei­che Ri­si­ko geht al­ler­dings auch ein, wer zu we­ni­ger öf­fent­li­chen Mit­teln greift: Auch die fal­sche Wort­wahl kann als Be­lei­di­gung oder "Schmäh­kri­tik" ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.

Zwar ist "im Kampf ums Recht" viel er­laubt, doch die Gren­zen zu ver­bo­te­nem und da­mit kün­di­gungs­re­le­van­ten Ver­hal­ten sind flie­ßend. Ein Fall des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes (LAG) Nie­der­sach­sen zeigt sehr schön, wie schnell die Wahr­neh­mung be­rech­tig­ter In­ter­es­sen in in­ak­zep­ta­ble Ent­glei­sun­gen um­schla­gen kann: LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 12.03.2010, 10 Sa 676/09.

Meinungsfreiheit (fast) ohne Grenzen

Die Mei­nungs­frei­heit, al­so das das Recht, sei­ne Mei­nung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu ver­brei­ten (Ar­ti­kel 5 Abs.1 Grund­ge­setz - GG) ist ein wich­ti­ger ver­fas­sungs­recht­li­cher Grund­satz, der ins­be­son­de­re bei Strei­tig­kei­ten und Dis­kus­sio­nen im­mer wie­der gern ins Feld geführt wird. Er er­laubt es, Missstände auch auf über­spitz­te, un­sach­li­che oder so­gar po­le­mi­sche Wei­se zu kri­ti­sie­ren. Aber auch hier gibt es Gren­zen.
Wenn es nicht mehr um die Aus­ein­an­der­set­zung in der Sa­che geht, son­dern nur noch die die Her­ab­set­zung des Geg­ner im Vor­der­grund steht, dann ist die Äußerung ei­ne Schmähkri­tik, die nicht mehr von Art.5 GG geschützt wird.

Bei Strei­tig­kei­ten zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber lie­gen nicht sel­ten die Ner­ven blank und ag­gres­si­ve Wor­te wer­den ge­wech­selt. Im späte­ren Rechts­streit ist "im Kampf ums Recht" so man­che dras­ti­sche Äußerung un­abhängig von der Fra­ge er­laubt, ob ge­wis­se Un­sach­lich­kei­ten tatsächlich noch ei­ner Kon­fliktlösung die­nen können.

Die ge­naue Gren­ze zwi­schen geschütz­ter Mei­nungsäußerung und nicht geschütz­ter Schmähkri­tik ist schwer zu zie­hen. Grundsätz­lich gilt, dass Ar­beit­neh­mer ih­rem Ar­beit­ge­ber zur Loya­lität ver­pflich­tet sind. An­de­rer­seits müssen sie auch nicht je­des Pro­blem klag­los er­tra­gen.

In die­sem Zu­sam­men­hang ent­schied kürz­lich das Nie­dersäch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt darüber, ob Me­tho­den wie außer­ge­richt­li­che Pres­se­mit­tei­lun­gen und ge­richt­li­che Schmähkri­tik so weit ge­hen, dass sie ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­ti­gen (Ur­teil vom 12.03.2010, 10 Sa 676/09 und 10 Sa 675/09).

Der Fall: pressefreudiger Arbeitnehmer gegen "verabscheuungswürdiger" Arbeitgeber

Zwi­schen ei­nem an­walt­lich ver­tre­te­nen, ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mer und sei­ner Ar­beit­ge­be­rin herrsch­ten zu­neh­mend es­ka­lie­ren­de Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten, ins­be­son­de­re über be­stimm­te Über­wa­chungs­maßnah­men. Der Ar­beit­neh­mer war hier der Auf­fas­sung, die Über­wa­chung sei ei­ne von meh­re­ren Ak­tio­nen ge­we­sen, älte­re und teue­re Ar­beit­neh­mer aus dem Be­trieb zu drängen und for­der­te un­ter an­de­rem Scha­dens­er­satz.

Oh­ne Vor­war­nung an sei­ne Ar­beit­ge­be­rin wand­te sich der An­walt des Ar­beit­neh­mers an die Pres­se und erwähn­te da­bei ins­be­son­de­re den sei­ner­zeit ge­for­der­ten, un­gewöhn­lich ho­hen Be­trag von 500.000 EUR. Das The­ma wur­de viel­fach auf­ge­grif­fen und in Veröffent­li­chun­gen erörtert.

Es kam zum Pro­zess, in des­sen Ver­lauf der An­walt wei­ter mit har­ten Ban­da­gen kämpf­te. In sei­nen Schriftsätzen fin­den sich For­mu­lie­run­gen wie "un­mensch­lich und ver­ab­scheu­ungswürdig" oder "men­sch­lich zu­tiefst ver­werf­lich und ver­ach­tens­wert".

Die Ar­beit­ge­be­rin fühl­te sich an die Be­richt­er­stat­tung über Ter­ror­an­schläge er­in­nert und erklärte we­gen der Pres­se­mit­tei­lung und der pro­zes­sua­len Äußerun­gen außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen.

Es kam zum Kündi­gungs­schutz­pro­zess, den der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer in ers­ter In­stanz ge­wann. Die Be­klag­te leg­te Be­ru­fung vor dem LAG Nie­der­sach­sen ein.

LAG Niedersachsen: Der Arbeitnehmer ist zu weit gegangen, aber ...

Das LAG Nie­der­sach­sen bestätig­te die Vor­in­stanz im Er­geb­nis. Die Kündi­gun­gen des Ar­beit­neh­mers war da­mit un­wirk­sam und er muss­te wei­ter­beschäftigt wer­den. Die Re­vi­si­on lies das Ge­richt nicht zu.

In sei­ner Be­gründung rügt es zunächst deut­lich das außer­ge­richt­li­che und ge­richt­li­che Ver­hal­ten des Klägers. Bei­des sei an sich als Kündi­gungs­grund ge­eig­net.

Hin­sicht­lich der Pres­se­mit­tei­lung weist das Ge­richt dar­auf hin, dass die Mei­nungs­frei­heit zwar in der be­trieb­li­chen Ar­beits­welt ei­ne über­ra­gen­de Be­deu­tung hat. Ver­fas­sungs­recht­lich geschützt ist aber auch die Un­ter­neh­mer­frei­heit des Ar­beit­ge­bers. Er hat da­her ein geschütz­tes In­ter­es­se dar­an, nur mit Ar­beit­neh­mern zu­sam­men­zu­ar­bei­ten, die sei­ne Zie­le fördern und ihn vor Scha­den be­wah­ren. Vor die­sem Hin­ter­grund sind Ar­beit­neh­mer ih­rem Ar­beit­ge­ber zur Loya­lität ver­pflich­tet und müssen sich bei der Schil­de­rung von Missständen et­was zurück­hal­ten. Da­ge­gen ha­be, so das Ge­richt, der Kläger ver­s­toßen, als er den Vor­gang durch die ho­he Entschädi­gungs­sum­me öffent­lich als be­son­ders sen­sa­tio­nell dar­ge­stellt hat­te.

Eben­so war die Wort­wahl des Be­klag­ten im Pro­zess laut LAG Nie­der­sach­sen nicht mehr von sei­ner Mei­nungs­frei­heit ge­deckt. Auch das Ge­richt fühl­te sich an die Be­richt­er­stat­tung über Ter­ror­an­schläge er­in­nert und emp­fand die Wort­wahl im vor­lie­gen­den Zu­sam­men­hang als "deut­lich un­an­ge­mes­sen und un­an­ge­bracht". Zu sol­cher be­lei­di­gen­der Schmähkri­tik dürfe sich auch in ei­nem span­nungs­ge­la­de­nen Ar­beits­verhält­nis nie­mand hin­reißen las­sen. Verschärft wur­de die Ver­let­zung der Loya­litäts­pflicht da­durch, dass sich der Ar­beit­neh­mer nie von den Äußerun­gen sei­nes An­walts dis­tan­ziert hat.

Trotz die­ser deut­li­chen Pflicht­ver­let­zun­gen wa­ren die Kündi­gun­gen un­wirk­sam, denn es fehl­te schlicht an ei­ner Ab­mah­nung. Nach Auf­fas­sung des Ge­richts konn­te auf die­se hier nicht ver­zich­tet wer­den. Es sei nicht er­kenn­bar, dass der Kläger (nach ei­nem ent­spre­chen­den "Warn­schuss") künf­tig ei­ne in­ner­be­trieb­li­che Klärung ver­gleich­ba­rer Vor­komm­nis­se ab­leh­nen würde. Auch ha­be der Kläger nicht mit der Ein­schal­tung der Pres­se ge­droht und da­mit ge­zeigt, dass es nicht in ers­ter Li­nie dar­um ging, un­be­rech­tig­te Zah­lun­gen zu er­zwin­gen. Sch­ließlich hielt das Ge­richt ihm auch zu Gu­te, dass die Wort­wahl letzt­lich doch nicht von ihm selbst stamm­te.

Fa­zit: Die Mei­nungs­frei­heit ist in Deutsch­land von grund­le­gen­der Be­deu­tung, aber selbst sie gilt nicht schran­ken­los. Ar­beit­ge­ber müssen da­her da­mit le­ben, wenn Missstände in ih­ren Be­trie­ben von Ar­beit­neh­mern - auch öffent­lich - an­ge­pran­gert wer­den. Die­se soll­ten da­bei aber die Form wa­ren. Zwi­schen en­ga­gier­ter und sen­sa­ti­ons­hei­schen­der oder ehr­ver­let­zen­der Be­richt­er­stat­tung liegt so man­ches Mal nur ein schma­ler Grad. Auch wenn hier im Zwei­fels­fall ei­ne Kündi­gung noch ver­hin­dert wer­den kann, be­steht stets das Ri­si­ko, dass der Ar­beit­ge­ber mit Er­folg ei­nen Auflösungs­an­trag stellt.  

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Letzte Überarbeitung: 31. August 2016

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