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Mit­be­stim­mungs­recht durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­braucht

Ei­ne un­ge­kün­dig­te Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist bin­dend: kei­ne Zu­stän­dig­keit der Ei­ni­gungs­stel­le: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 05.03.2009, 13 TaBV 97/08
30.10.2009. Der Be­triebs­rat hat das Recht auf Mit­be­stim­mung in ei­ner Rei­he von An­ge­le­gen­hei­ten, die § 87 Abs. 1 Be­trVG re­gelt. Übt er die­ses Mit­be­stim­mungs­recht aus und ei­nigt sich mit dem Ar­beit­ge­ber, so ist das Er­geb­nis ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Die­se ist recht­lich bin­dend und über ei­nen von den Par­tei­en be­stimm­ten Zeit­raum gül­tig.

Frag­lich ist, was pas­siert, wenn even­tu­ell neue Ent­wick­lun­gen ei­ne Än­de­rung der (un­ge­kün­dig­ten) Be­triebs­ver­ein­ba­rung er­for­der­lich ma­chen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln hat­te jetzt zu ent­schei­den, ob der Be­triebs­rat ei­ne sol­che Än­de­rung ver­lan­gen kann und ob ei­ne Ei­ni­gungs­stel­le zu Recht ih­re Zu­stän­dig­keit für An­ge­le­gen­hei­ten ver­neint, die be­reits in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt sind, LAG Köln, Be­schluss vom 05.03.2009, 13 TaBV 97/08.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Be­triebs­rat kann in ei­ner Rei­he von im Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ge­re­gel­ten An­ge­le­gen­hei­ten mit­be­stim­men. Ei­ne Lis­te mit Mit­spra­che­rech­ten enthält der Ka­ta­log des § 87 Abs. 1 Be­trVG. Hier­zu zählt auch die Mit­be­stim­mung zur Aus­ge­stal­tung der vom Ar­beit­ge­ber fest­ge­leg­ten Ar­beits­zeit, al­so zum Bei­spiel, ob im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers Gleit­zeit ein­geführt wird und die Einführung von Zeit­er­fas­sungs­geräten. Ha­ben sich Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Re­ge­lung verständigt, wird die­se Ab­spra­che in der Re­gel in Form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen fest­ge­hal­ten, denn die Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist dann bin­dend für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer (§ 77 Abs. 4 Be­trVG).

Kommt es zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat zu kei­ner Ei­ni­gung, schreibt § 87 Abs. 2 Be­trVG vor, dass ei­ne so­ge­nann­te Ei­ni­gungs­stel­le ent­schei­det. Hier­bei han­delt es sich um ein mit Ver­tre­tern bei­der Sei­ten be­setz­tes Sch­lich­tungs­or­gan, das dann an­stel­le von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­ne Re­ge­lung trifft. Be­vor die Ei­ni­gungs­stel­le al­ler­dings tätig wird, muss sie zunächst ent­schei­den, ob sie über­haupt zuständig ist, d.h. ob sich der Streit zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber um ei­ne zwin­gen­de Mit­be­stim­mungs­an­ge­le­gen­heit des Be­triebs­rats dreht. Ist ei­ne Sei­te mit der Ent­schei­dung der Ei­ni­gungs­stel­le über ih­re Zuständig­keit nicht ein­ver­stan­den, kann sie die­se Ent­schei­dung vor Ge­richt an­grei­fen.

Dem Be­schluss des LAG Köln liegt nun ein sol­cher pro­zes­su­al hoch­kom­ple­xer Sach­ver­halt zu­grun­de, der sich in den Tie­fen des Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­rens ab­spielt. Viel in­ter­es­san­ter ist aber der in­halt­li­che Teil: Schwie­rig ist nämlich, in­wie­weit der Be­triebs­rat sein Mit­be­stim­mungs­recht in ei­ner An­ge­le­gen­heit „ver­braucht“ hat, wenn es hier­zu schon ei­ne un­gekündig­te Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des LAG Köln (Be­schluss vom 05.03.2009, 13 TaBV 97/08).

Der Fall: "verbrauchte Mitbestimmungsrechte" durch bestehende Betriebsvereinbarung?

Ar­beit­ge­ber­sei­te war im vor­lie­gen­den Fall ein Ge­mein­schafts­be­trieb in Köln. Im Jahr 1999 schloss die­ser Be­trieb mit dem Ge­mein­schafts­be­triebs­rat ei­ne Rei­he ver­schie­de­ner Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Die Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen re­gel­ten auch Ar­beits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung, Zeit­er­fas­sung und die Zu­tritts­kon­trol­le mit­tels Chip­kar­te.

Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat wa­ren sich ei­nig darüber, dass die Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen Mo­dell­cha­rak­ter ha­ben sol­len. In den Ver­ein­ba­run­gen hieß es: „Zukünf­ti­ge Er­fah­run­gen, wie z.B. Markt­ent­wick­lun­gen, können Ände­run­gen er­for­der­lich ma­chen.“ Ver­ein­bart wur­de aber aus­drück­lich auch ei­ne Kündi­gungs­frist, nach der ei­ne Kündi­gung frühes­tens zum 31.12. 2000 möglich sein soll­te.

Die Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gal­ten für al­le Beschäftig­ten, al­so auch für Mit­ar­bei­ter, die der obers­ten Ta­rif­grup­pe an­gehörten und viel­fach Führungs­auf­ga­ben wahr­nah­men (ÜT Mit­ar­bei­ter).

Ab dem Jahr 2005 be­ab­sich­tig­te die Ar­beit­ge­ber­sei­te, die Ar­beits­be­din­gun­gen für die ÜT Mit­ar­bei­ter zu fle­xi­bi­li­sie­ren. Die­se soll­ten in Zu­kunft ih­re Ar­beits­zei­ten sel­ber auf­schrei­ben. Das woll­te der Be­triebs­rat je­doch nicht und lehn­te den Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit die­sem In­halt des­halb ab. Er be­gründe­te dies da­mit, dass ei­ne Re­ge­lung zur Zeit­er­fas­sung, auch für die ÜT Mit­ar­bei­ter, ja schon in ei­ner der un­gekündig­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen aus dem Jahr 1999 ge­re­gelt war. So­lan­ge die Be­triebs­ver­ein­ba­rung wei­ter be­steht, so der Be­triebs­rat, dürfe er das sel­be The­ma nicht er­neut re­geln.

Des­halb rief die Ar­beit­ge­ber­sei­te die Ei­ni­gungs­stel­le an, was sehr sel­ten vor­kommt, da es nor­ma­ler­wei­se der Be­triebs­rat ist, der auf sein Mit­be­stim­mungs­recht pocht. Die Ei­ni­gungs­stel­le soll­te nun über die neue Be­triebs­ver­ein­ba­rung für die ÜT Mit­ar­bei­ter ent­schei­den. Die­se ver­nein­te aber ih­re Zuständig­keit. Die schon be­ste­hen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus dem Jahr 1999 würde ei­ne Neu­re­ge­lung ver­hin­dern. So­lan­ge die al­ten Re­ge­lun­gen un­gekündigt fort­be­ste­hen, könne die Ei­ni­gungs­stel­le nicht ent­schei­den.

Hier­ge­gen ging die Ar­beit­ge­ber­sei­te ge­richt­lich vor. Das an­ge­ru­fe­ne Ar­beits­ge­richt Köln (3 BV 119/07) gab der Ar­beit­ge­ber­sei­te Recht und be­jah­te die Zuständig­keit der Ei­ni­gungs­stel­le, weil es die schon be­ste­hen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht für ab­sch­ließend hielt.

Hier­ge­gen leg­te der Be­triebs­rat Be­schwer­de bei dem LAG Köln ein.

LAG Köln: "Modellcharakter" einer Betriebsvereinbarung hat keine entscheidende Bedeutung

Das LAG Köln teil­te die An­sicht des Be­triebs­ra­tes und kam zu dem Er­geb­nis, dass die Ei­ni­gungs­stel­le zu Recht ih­re Zuständig­keit ab­ge­lehnt hat­te. Ei­ne Neu­re­ge­lung hielt das LAG we­gen der be­ste­hen­den un­gekündig­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen aus dem Jahr 1999 für nicht möglich.

So­lan­ge ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung un­gekündigt fort­be­steht, sind die Par­tei­en dar­an ge­bun­den und können nicht ein­fach ei­ne neue Re­ge­lung zum sel­ben The­ma tref­fen. Des­halb ist die Ei­ni­gungs­stel­le dann un­zuständig. Sie darf über ei­ne Neu­re­ge­lung des glei­chen Ge­gen­stands nicht ent­schei­den. Ge­gen die je­der­zei­ti­ge An­ru­fung der Ei­ni­gungs­stel­le spricht nämlich der Zweck von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Sie sol­len vor al­lem Rechts­si­cher­heit und Rechts­frie­den im Be­trieb ga­ran­tie­ren. Die­ser Zweck kann nur erfüllt wer­den, wenn Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen bis zu ih­rer Kündi­gung auch tatsächlich Be­stand ha­ben.

Der For­mu­lie­rung, bei­de Sei­ten sei­en sich über den Mo­dell­cha­rak­ter ei­nig, misst das LAG kei­ne ent­schei­den­de Be­deu­tung bei. Dies ist nicht so zu ver­ste­hen, dass die Be­triebs­ver­ein­ba­rung oh­ne Kündi­gung ein­fach geändert bzw. un­ter­lau­fen wer­den darf. Denn es war ja gleich­zei­tig aus­drück­lich ei­ne Min­dest­lauf­zeit und ei­ne Kündi­gungs­frist in die Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­ge­nom­men wor­den.

Die Ent­schei­dung über­zeugt. Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können nicht schon ein­fach des­halb geändert wer­den, weil ei­ne Sei­te Re­ge­lungs­be­darf sieht. Se­hen die Be­triebs­par­tei­en, wie hier, vor­aus, dass mögli­cher­wei­se neue Ent­wick­lun­gen ei­ne Ände­rung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung er­for­der­lich ma­chen, können sie oh­ne wei­te­res ei­ne kur­ze Kündi­gungs­frist ver­ein­ba­ren und die Be­triebs­ver­ein­ba­rung bei Be­darf kündi­gen. Dann kann ei­ne Neu­re­ge­lun­gen not­falls im Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­ren er­zwun­gen wer­den.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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