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Öf­fent­li­che Kri­tik am Ar­beit­ge­ber

Kün­di­gung un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 10.02.2010, 2 Sa 59/09

11.03.2010. Ob ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt ist, ist be­son­ders strei­tig, wenn sie we­gen kri­ti­scher Mei­nungs­äu­ße­run­gen des Ar­beit­neh­mers er­folgt, weil die Äu­ße­run­gen im Lich­te der Mei­nungs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers ge­wer­tet wer­den müs­sen.

Stellt der Ar­beit­ge­ber zu­gleich ei­nen Auf­lö­sungs­an­trag we­gen des von ihm be­haup­te­ten zer­rüt­te­ten Ver­trau­ens für den Fall, dass die Kün­di­gung un­wirk­sam ist, stellt sich auch hier die Pro­ble­ma­tik, wie­viel Ge­wicht der Mei­nungs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers zu­kommt.

Da­mit be­fasst sich ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 10.02.2010, 2 Sa 59/09.

Kündigung, Auflösungsantrag und Meinungsfreiheit

Der Ar­beit­ge­ber kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen, wenn ein Ar­beit­neh­mer ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten in er­heb­li­chem Maße ver­letzt. Zu die­sen Pflich­ten zählt auch die Rück­sicht­nah­me auf die be­rech­tig­ten Be­lan­ge des Ar­beit­ge­bers in Be­zug auf das dienst­li­che und außer­dienst­li­che Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers. Denn die Rück­sicht­nah­me­pflicht stellt ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ne­ben­pflicht dar.

Al­ler­dings ist dann oft um­strit­ten, ob der Ar­beit­neh­mer sei­ne Rück­sicht­nah­me­pflicht ver­letzt hat, wenn die be­haup­te­te Ver­let­zung dar­in be­steht, dass der Ar­beit­neh­mer sich öffent­lich kri­tisch über sei­nen Ar­beit­ge­ber äußert. Ob­wohl an­er­kannt ist, dass dar­in ei­ne Ver­let­zung der Rück­sicht­nah­me­pflicht liegt, wenn die Äußerun­gen be­lei­di­gend oder rufschädi­gend sind, ist Kri­tik am Ar­beit­ge­ber auch dann noch von der in Art. 5 Abs. 1 Grund­ge­setz (GG) gewähr­leis­te­ten Mei­nungs­frei­heit ge­deckt, wenn sie mas­siv und po­le­misch-über­spitzt da­her­kommt.

Äußerun­gen, die noch von der Mei­nungs­frei­heit ge­deckt sind, können je­doch kei­ne Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Al­ler­dings hin­dert dies den Ar­beit­ge­ber nicht dar­an, im vom Ar­beit­neh­mer ge­gen die Kündi­gung an­ge­streng­ten Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren ei­nen so ge­nann­ten Auflösungs­an­trag gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) zu stel­len.

Ein er­folg­rei­cher Auflösungs­an­trag hat zur Fol­ge, dass das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auf­gelöst wird, ob­wohl das Ge­richt die Kündi­gung für un­wirk­sam be­fin­det, weil das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer zerstört ist und des­halb mit ei­ner „den Be­triebs­zwe­cken dien­li­chen wei­te­ren Zu­sam­men­ar­beit“ nicht mehr zu rech­nen ist.

Im Er­geb­nis fragt sich je­doch, ob die­se Möglich­keit auch dann eröff­net ist, wenn sich ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung des­halb als un­wirk­sam her­aus­stellt, weil die öffent­li­che Kri­tik am Ar­beit­ge­ber, die Ge­gen­stand der Kündi­gung war, (noch) von der Mei­nungs­frei­heit ge­deckt ist oder ob ei­ne dem Schutz der Mei­nungs­frei­heit un­ter­fal­len­de Äußerung auch ei­ne Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht zu recht­fer­ti­gen ver­mag. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg (Ur­teil vom 10.02.2010, 2 Sa 59/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Maschinenbauer kritisiert Arbeitgeber im Internet

Der kla­gen­de schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer war seit 1986 bei dem be­klag­ten Stutt­gar­ter Sport­wa­gen­her­stel­ler als Ma­schi­nen­bau­er beschäftigt.

Er war Mit­glied der IG-Me­tall und ge­werk­schaft­li­cher Ver­trau­ens­mann im Be­trieb, Be­triebs­rats­mit­glied ge­we­sen und Mit­glied im So­li­da­ritäts­kreis „Ei­ner für Al­le -Al­le für Ei­nen“.

In ei­nem von dem Ma­schi­nen­bau­er un­ter­schrie­be­nen Auf­ruf die­ses So­li­da­ritäts­krei­ses „an die Ar­bei­ter und die brei­te Bevölke­rung“ ge­gen die Kündi­gung und Ab­mah­nung zwei­er Kol­le­gen aus dem Jahr 2002 wur­de die „verschärf­te Aus­beu­tung“ und die „men­schen­ver­ach­ten­de Jagd auf Kran­ke“ im Un­ter­neh­men des Ar­beit­ge­bers kri­ti­siert.

Auf­grund die­ser und wei­te­rer kri­ti­schen Äußerung kündig­te der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer ins­ge­samt vier Mal, wo­bei die von dem Ar­beit­neh­mer an­ge­streng­ten Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se je­des Mal über meh­re­re In­stan­zen geführt wur­den. In al­len Pro­zes­sen un­ter­lag der Ar­beit­ge­ber. Ge­gen den Ar­beit­ge­ber wur­den zu­dem Zwangs­gel­der in Höhe von 75.000 EUR verhängt, weil er sich ent­ge­gen der Ur­tei­le wei­ter­hin wei­ger­te, den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­gen.

Die ers­te Kündi­gung beschäftig­te schließlich so­gar das Bun­des­ar­beits­ge­richt, das ent­schied, dass die „un­sach­li­chen Äußerun­gen“ des Klägers noch kei­ne Be­lei­di­gung“ dar­stell­ten, un­ter an­de­rem des­halb, weil sie sich nicht ge­gen „Re­präsen­tan­ten“ des Ar­beit­ge­bers persönlich rich­te­ten und des­halb kei­ne Kündi­gung recht­fer­tig­ten (BAG, Ur­teil vom 12.01.2006, 2 AZR 21/05).

Auf die­se Ent­schei­dung be­zog sich der Ma­schi­nen­bau­er später in ei­nem Rund­schrei­ben im In­ter­net vom 30.01.2007, ihn bei ei­ner wei­te­ren Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu un­terstützen. Er be­grüßte die Ent­schei­dung als Stärkung der Mei­nungs­frei­heit und wie­der­hol­te in die­sem Zu­sam­men­hang die Be­grif­fe „Aus­beu­tung“ und „Jagd auf Kran­ke“.

Un­ter an­de­rem die Wie­der­ho­lung der Be­grif­fe „Aus­beu­tung“ und „Jagd auf Kran­ke“ nahm der Ar­beit­ge­ber zum An­lass, dem Ma­schi­nen­bau­er im Au­gust 2007 zum fünf­ten Mal or­dent­lich zum 31.03.2008 zu kündi­gen.

Ge­gen die Kündi­gung er­hob der Ma­schi­nen­bau­er Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Stutt­gart. Der Ar­beit­ge­ber stell­te dort auch ei­nen Auflösungs­an­trag für den Fall, dass die Kündi­gung un­wirk­sam sein soll­te. Das Ar­beits­ge­richt Stutt­gart (Ur­teil vom 19.02.2009, 6 Ca 6113/08) hielt die Kündi­gung für un­wirk­sam, den Auflösungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers je­doch für be­rech­tigt.

Dar­auf­hin leg­ten bei­de Par­tei­en Be­ru­fung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg ein.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Kündigung und Auflösungsantrag nicht berechtigt

Das LAG gab dem Ma­schi­nen­bau­er in vol­lem Um­fang recht. Es hielt nicht nur wie die Vor­in­stanz die Kündi­gung für un­wirk­sam, es gab auch dem Auflösungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers nicht statt.

Die Äußerun­gen des Ma­schi­nen­bau­ers in dem Rund­schrei­ben un­ter­fal­len nach An­sicht des LAG der Mei­nungs­frei­heit und recht­fer­ti­gen kei­ne Kündi­gung. Das LAG be­tont hier­bei, dass die Äußerun­gen im Licht der Vor­ge­schich­te, nämlich der jah­re­lan­gen ge­richt­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung mit dem Ar­beit­ge­ber, zu se­hen sind und der Kläger die Be­grif­fe nicht iso­liert ver­wen­det hat son­dern im Kon­text der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts.

Den Auflösungs­an­trag hält das LAG eben­falls für un­be­gründet. Es stellt da­bei je­doch klar, dass der Auflösungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers nicht schon dann er­folg­los ist, wenn ihm ei­ne kri­ti­sche Äußerung ge­gen den Ar­beit­ge­ber zu­grun­de liegt, die noch von der Mei­nungs­frei­heit ge­deckt ist. Auch ei­ne Äußerung, die von der Mei­nungs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers geschützt ist, kann al­so die Zerrüttung des Ver­trau­ens be­le­gen und ei­nen Auflösungs­an­trag recht­fer­ti­gen, meint das LAG.

Im kon­kre­ten Fall konn­te das LAG aber ei­ne Zerrüttung des Ver­trau­ens nicht fest­stel­len. Zu die­sem Er­geb­nis ge­langt das LAG im We­sent­li­chen, weil die ursprüng­lich ge­mach­ten Äußerun­gen schon weit zurück la­gen und nur im Zu­sam­men­hang mit den Kündi­gungs­schutz­pro­zes­sen geäußert wur­den. Ge­ra­de weil der Ar­beit­neh­mer in­zwi­schen ta­rif­lich unkünd­bar war, ging das LAG von ei­ner Entschärfung des Kon­flikts aus. Außer­dem, so das LAG, hat­te der Ar­beit­neh­mer als Ma­schi­nen­bau­er auch kei­ne Stel­lung im Be­trieb in­ne, die ein ge­stei­ger­tes Ver­trau­en des Ar­beit­ge­bers in die Loya­lität des Ar­beit­neh­mers be­ding­te.

Fa­zit: Ein Auflösungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers kann al­so auch dann er­folg­reich sein, wenn er auf­grund von kri­ti­schen Äußerun­gen des Ar­beit­neh­mers ge­stellt wird, die der Mei­nungs­frei­heit un­ter­fal­len. Dann muss es aber wei­te­re An­knüpfungs­punk­te ge­ben, die für ein zerrütte­tes Ver­trau­en spre­chen, weil an­sons­ten Kündi­gungs­schutz und Mei­nungs­frei­heit un­zulässig aus­gehöhlt würden.

In die­sem Sin­ne ist die Ent­schei­dung auch im Er­geb­nis rich­tig. Denn das Ge­richt stellt nicht nur klar, dass an ei­nen Auflösungs­an­trag stren­ge An­for­de­run­gen zu stel­len sind, son­dern setzt die­se Grundsätze auch strikt um. Zu­recht stellt sich das LAG da­mit ge­gen ei­ne Ten­denz der Recht­spre­chung, Auflösungs­anträgen vor­schnell zum Er­folg zu ver­hel­fen.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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