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Pro­be­zeit­kün­di­gung ei­ner Kran­ken­haus­di­rek­to­rin

Un­ter­rich­tung des Per­so­nal­rats bei Pro­be­zeit­kün­di­gung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.04.2010, 6 AZR 828/08
22.09.2010. Ar­beit­ge­ber, in de­ren Be­trie­ben ein Per­so­nal- oder Be­triebs­rat be­steht, müs­sen die­sen bei ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kün­di­gung an­hö­ren und ihm die Kün­di­gungs­grün­de mit­tei­len. Oh­ne ei­ne ord­nungs­ge­mä­ße An­hö­rung ist die Kün­di­gung un­wirk­sam.

Spe­zi­ell in der Pro­be- bzw. War­te­zeit, wenn der Kün­di­gungs­schutz noch schwach ist, kann für ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer schnell ent­schei­dend wer­den, un­ter wel­chen Um­stän­den "ord­nungs­ge­mäß" an­ge­hört wur­de: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.04.2010, 6 AZR 828/08.

Wie genau muss der Arbeitgeber den Personal- oder Betriebsrat zu einer Probezeitkündigung anhören?

Das Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz so­wie die Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­ze der ein­zel­nen Bun­desländer be­gründen ein Mit­wir­kungs­ver­fah­ren des Per­so­nal­ra­tes bei ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers. Er­folgt die Kündi­gung oh­ne Be­tei­li­gung des Per­so­nal­ra­tes, ist die­se un­wirk­sam.

Ei­ne ord­nungs­gemäße Mit­wir­kung des Per­so­nal­rats setzt - wie ei­ne Be­triebs­rats­anhörung - zunächst ei­ne ord­nungs­gemäße Un­ter­rich­tung vor­aus. All­ge­mein hat der Ar­beit­ge­ber dem Per­so­nal­rat da­bei, wie auch bei ei­ner Un­ter­rich­tung des pri­va­ten Ar­beit­ge­bers ge­genüber dem Be­triebs­rat gemäß der Vor­schrift des § 102 Abs. 1 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG), ne­ben dem Kündi­gungs­zeit­punkt, dem Kündi­gungs­grund, der Kündi­gungs­art auch die Per­so­nal­da­ten des zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mers mit­zu­tei­len. Die Pflicht zur Anhörung des Per­so­nal­ra­tes gilt aus­nahms­los, d.h. auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber in­ner­halb der Pro­be­zeit von sechs Mo­na­ten kündigt.

Frag­lich ist aber, wie ge­nau der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­gründe ge­genüber dem Per­so­nal­rat be­gründen muss, ins­be­son­de­re, ob es hier aus­rei­chend ist, wenn der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung le­dig­lich pau­schal und mit sub­jek­ti­ven Wer­tun­gen be­gründet. Ver­han­deln die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en vor Aus­spruch der Kündi­gung über ei­ne be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beit­verhält­nis­ses ist zu­dem frag­lich, ob dem Per­so­nal­rat auch die­ser Um­stand mit­zu­tei­len ist.

Zu die­sen Fra­gen hat nun­mehr das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 22.04.2010 (6 AZR 828/08) Stel­lung ge­nom­men.

Der Fall: Einer Krankenhausdirektorin wird nicht vertraut

Die Be­klag­te be­treibt meh­re­re Be­zirks­kran­kenhäuser. Die Kläge­rin war seit Sep­tem­ber 2005 zunächst als Kran­ken­haus­di­rek­to­rin für die Be­klag­te tätig, wo­bei für die ers­ten sechs Mo­na­te ei­ne Pro­be­zeit ver­ein­bart wur­de. Be­reits kur­ze Zeit nach dem Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses kam es zu Un­stim­mig­kei­ten zwi­schen der Kläge­rin und dem Kran­ken­haus­vor­stand, der die­ser und dem Ver­wal­tungs­rat mit­teil­te, er traue der Kläge­rin nicht.

In­fol­ge­des­sen fan­den meh­re­re Gespräche zwi­schen den Par­tei­en statt, in de­nen man sich dar­auf ei­nig­te, dass das Ver­trags­verhält­nis bis zum 31.12.2006 fort­geführt wer­den soll­te. Zu­dem über­sand­te die Be­klag­te der Kläge­rin zwei Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bo­te.

Nach dem zu­letzt über­sand­ten Ver­trags­an­ge­bot soll­te das Ar­beits­verhält­nis ein­ver­nehm­lich zum 31.12.2006 be­en­det wer­den. Zu­dem wur­de dar­in klar­ge­stellt, dass kein be­fris­te­tes Ar­beit­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en be­gründet wer­den soll­te. Die Kläge­rin war da­mit nicht ein­ver­stan­den.

Da­her über­sand­te sie der Be­klag­te ei­nen Ge­gen­ent­wurf, wo­nach u. a. die or­dent­li­che Kündi­gung für die Be­klag­te aus­ge­schlos­sen wer­den soll­te. Da die Be­klag­te dar­auf­hin nicht re­agier­te und die Kläge­rin er­fuhr, dass ih­re or­dent­li­che Kündi­gung be­reits be­schlos­se­ne Sa­che war, un­ter­zeich­ne­te die­se den zwei­ten Ver­trags­ent­wurf und über­sand­te ihn der Be­klag­ten per Te­le­fax.

Un­abhängig da­von hörte die Be­klag­te den Per­so­nal­rat zur or­dent­li­chen Kündi­gung. Zur Be­gründung erklärte die­se im We­sent­li­chen, dass auf­grund der man­geln­den persönli­chen Eig­nung der Kläge­rin kein Ver­trau­ens­verhält­nis ha­be auf­ge­baut wer­den können. Nach­dem der Per­so­nal­rat der Be­klag­ten mit­teil­te, dass er kei­ne Ein­wen­dun­gen ge­gen die Kündi­gung er­he­ben wer­de, kündig­te die Be­klag­te das Ar­beits­verhält­nis noch in der Pro­be­zeit.

Mit ei­ner beim Ar­beits­ge­richt Nürn­berg ein­ge­reich­ten Kla­ge be­an­trag­te die Kläge­rin fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis bis zum 31.12.2010 fort­be­steht.

Sie blieb da­mit je­doch zunächst oh­ne Er­folg, d. h. das Ar­beits­ge­richt Nürn­berg wies die Kla­ge ab. Dar­auf­hin leg­te die Kläge­rin mit Er­folg beim Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg (Ur­teil vom 09.09.2008, 2 Sa 83/07) Be­ru­fung ein. Nach An­sicht des LAG war die Kündi­gung man­gels ord­nungs­gemäßer Mit­wir­kung des Per­so­nal­rats un­wirk­sam, da die Be­klag­te die­sem nicht mit­teil­te, dass be­reits Gespräche zwi­schen den Par­tei­en statt­fan­den, in de­nen man sich münd­lich bezüglich ei­ner Fort­set­zung des Ar­beit­verhält­nis­ses bis zum En­de des Jah­res ge­ei­nigt ha­be.

Bundesarbeitsgericht: Subjektive Wertungen und schlagwortige Mitteilung genügen

Vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt un­ter­lag die Kläge­rin er­neut.

Zunächst stell­te das BAG klar, dass die Be­klag­te das Mit­wir­kungs­ver­fah­ren ord­nungs­gemäß durch­geführt ha­be. Ins­be­son­de­re genügte es für die hier be­ab­sich­tig­te Pro­be­zeitkündi­gung, dass die Be­klag­te dem Per­so­nal­rat le­dig­lich pau­schal und schlag­wort­ar­tig mit­teil­te, dass sie der Kläge­rin nicht ver­traue und sich da­her von ihr tren­nen wol­le.

Für ei­ne ord­nungs­gemäße In­for­ma­ti­on des Per­so­nal­ra­tes über die be­ab­sich­tig­te Pro­be­zeitkündi­gung ist es nämlich aus­rei­chend, wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne auf Tat­sa­chen kon­kre­ti­sier­ba­ren Kündi­gungs­gründe be­nen­nen kann und dem Per­so­nal­rat da­her nur sei­ne sub­jek­ti­ven Wer­tun­gen mit­teilt, so das BAG.

Ent­ge­gen der An­sicht des LAG muss­te die Be­klag­te dem Per­so­nal­rat auch nicht über die ge­schei­ter­ten Ver­hand­lun­gen bezüglich ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Jah­res­en­de un­ter­rich­ten, da die­se für den Kündi­gungs­ent­schluss der Be­klag­ten nicht ent­schei­dend wa­ren. Be­reits nach dem ei­ge­nen Vor­trag der Kläge­rin wur­de die Kündi­gung al­lei­ne dar­auf gestützt, dass der Vor­stand der Kläge­rin nicht ver­trau­te.

Die Kläge­rin konn­te sich im Übri­gen auch nicht mit Er­folg auf die von ihr be­haup­te­te münd­li­che Ver­ein­ba­rung bezüglich der Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­ru­fen, da die­se be­reits auf­grund der Nicht­ein­hal­tung des zwin­gen­den Schrift­for­mer­for­der­nis­ses des § 14 Abs. 2 Teil­zeit­be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) un­wirk­sam war.

Ins­be­son­de­re genügte die An­nah­me des Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bots der Kläge­rin per Te­le­fax nicht. Fol­ge ei­ner un­wirk­sa­men Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung ist zwar grundsätz­lich, dass ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis zu­stan­de kommt und die­ses frühes­tens zum Ab­lauf des ver­ein­bar­ten En­de gekündigt wer­den kann (§ 16 Satz 1 Tz­B­fG). Et­was an­de­res gilt je­doch dann, wenn die Be­fris­tung, wie hier, nur an der Schrift­form schei­tert, da dann ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nicht aus­ge­schlos­sen ist (§ 16 Satz 2 Tz­B­fG).

Nach An­sicht des BAG war die Be­ru­fung der Be­klag­ten auf den Form­m­an­gel der Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung auch nicht treu­wid­rig. Ins­be­son­de­re han­del­te die Be­klag­te, so das BAG, nicht treu­wid­rig, in dem die­se zum Zeit­punkt der Ver­hand­lun­gen zunächst ernst­haft ei­ne Be­fris­tung ver­ein­ba­ren woll­te und sich später so­dann auf die Form­nich­tig­keit die­ser Ver­ein­ba­rung be­rief.

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Letzte Überarbeitung: 22. Januar 2014

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