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Arbeitsrecht aktuell
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Rück­blick 2009: Die zehn wich­tigs­ten Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht

Wel­che Ur­teil zum Ar­beits­recht wa­ren im Jah­re 2009 die wich­tigs­ten?
Abrisskalender

02.02.2010. Je­des Jahr gibt es ei­ni­ge ge­richt­li­che Ent­schei­dun­gen, die be­son­ders be­deut­sam sind, weil sie die Recht­spre­chungs­pra­xis grund­le­gend än­dern.

Wie je­des Jahr zu Be­ginn des neu­en Jah­res ha­ben wir für Sie die­se zehn wich­tigs­ten Ent­schei­dun­gen des letz­ten Jah­res aus­ge­wählt, über die wir im Lau­fe des Jah­res 2009 be­rich­tet ha­ben. Dies­mal sind dies be­son­ders vie­le Ent­schei­dun­gen, die auf den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) zu­rück­ge­hen, zu nen­nen ist hier ins­be­son­de­re die Schultz-Hoff Ent­schei­dung, nach der we­gen lan­ger Krank­heit nicht ge­nom­me­ner Ur­laub nicht mehr ver­fällt.

Im Ge­spräch war aber eben­so die Fra­ge, ob Kün­di­gun­gen we­gen "Ba­ga­tell­dieb­stäh­len" be­rech­tigt sind (Fall "Em­me­ly") und ob die Ta­rif­ge­mein­schaft CG­ZP, die vie­le Ta­rif­ver­trä­ge in der Zeit­ar­beits­bran­che ge­schlos­sen hat, ta­rif­fä­hig ist. Un­se­re Top Ten des Jah­res 2009 sind die Fol­gen­den.

1. Gleichstellung hinterbliebener eingetragener Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07

Ver­stirbt ein zum Be­triebs­ren­ten­be­zug be­rech­tig­ter Part­ner ei­ner ein­ge­tra­ge­nen Le­bens­part­ner­schaft, wird der hin­ter­blie­be­ne Part­ner von den Ver­sor­gungs­ta­rif­verträgen und Ver­sor­gungs­ord­nun­gen der Pri­vat­wirt­schaft wie des öffent­li­chen Diens­tes ge­genüber Wit­wen bzw. Wit­wern be­nach­tei­ligt: Er erhält nämlich kei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te, da ein sol­cher An­spruch in den ein­schlägi­gen Re­ge­lun­gen nur für hin­ter­blie­be­ne Ehe­leu­te - Wit­wen und Wit­wer - vor­ge­se­hen ist.

Ein Be­trof­fe­ner, des­sen Le­bens­part­ner vor dem 01.01.2005 und da­mit vor dem In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes zur Übe­r­ar­bei­tung des Le­bens­part­ner­schafts­rechts ver­stor­ben war, klag­te über drei In­stan­zen auf Zah­lung ei­ner be­trieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ren­te. Da­mit hat­te er zwar letzt­lich kei­nen Er­folg, da sein Part­ner zu früh ver­stor­ben war, doch konn­te er im­mer­hin ei­ne Ände­rung der Recht­spre­chung er­rei­chen, von der hin­ter­blie­be­ne Le­bens­part­ner begüns­tigt wer­den, de­ren Part­ner am 01.01.2005 oder später ver­stor­ben sind.

Da die Re­ge­lun­gen über den sog. Ver­sor­gungs­aus­gleich im Fal­le der Auflösung ei­ner Ehe bzw. ei­ner Part­ner­schaft seit die­sem Stich­tag nämlich weit­ge­hend gleich sind, ist ei­ne Schlech­ter­stel­lung hin­ter­blie­be­ner Le­bens­part­ner beim Be­zug von Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten nicht (mehr) ge­recht­fer­tigt. Sie können da­her ab dem 01.01.2005 ei­ne Hin­ter­blie­ben­ren­te auch dann be­an­spru­chen, wenn die ein­schlägi­ge Ver­sor­gungs­re­ge­lung dies nicht bzw. nur für Ehe­leu­te vor­sieht. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 14.01.2009 (3 AZR 20/07) klar­ge­stellt.

2. Bei Krankheit kein Verfall von Urlaubsansprüchen: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06 (Schultz-Hoff)

Herr Schultz-Hoff konn­te krank­heits­be­dingt 2004 und 2005 kei­nen Ur­laub neh­men und schied En­de Sep­tem­ber 2005 aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. Sei­ne Kla­ge auf Ur­laubs­ab­gel­tung für 2004 und 2005 schei­ter­te vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, das da­bei der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG folg­te: Da­nach er­lischt der Vor­jah­res­ur­laub gemäß § 7 Abs. 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) spätes­tens mit dem En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums, in der Re­gel da­her zum 31. März des Fol­ge­jah­res.

Ein Ab­gel­tungs­an­spruch setzt im übri­gen vor­aus, dass der Ar­beit­neh­mer oh­ne die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses den Ur­laub hätte neh­men können, was bei durch­ge­hen­der Ar­beits­unfähig­keit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht der Fall ist, da bei Ar­beits­unfähig­keit kein Ur­laub ge­nom­men wer­den kann.

Herr Schultz-Hoff er­hielt da­her in­fol­ge sei­ner Krank­heit für 2004 kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung, da der über­tra­ge­ne Rest­ur­laub im Lau­fe des Jah­res 2005 ver­fal­len war, und auch nicht für 2005, da er in die­sem Jahr krank­heits­be­dingt oh­ne­hin kei­nen Ur­laub hätte neh­men können.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf setz­te den Rechts­streit aus und leg­te dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) die Fra­ge vor, ob ei­ne sol­che Rechts­la­ge ge­gen Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung verstößt (Be­schluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06). Wie schon die Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin Ve­ri­ca Trs­ten­jak ver­mu­ten ließen, stell­te der EuGH fest, dass ei­ne ur­laubs­recht­li­che Schlech­ter­stel­lung er­krank­ter Ar­beit­neh­mer mit dem von der Richt­li­nie 2003/88/EG ge­for­der­ten vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub un­ver­ein­bar sei (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff).

Kei­ne zwei Wo­chen nach die­sem EuGH-Ur­teil ent­schied das LAG Düssel­dorf den Pro­zess zu­guns­ten Schultz-Hoffs (Ur­teil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06). Seit­dem können sich lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer darüber freu­en, dass sie pro Jahr ei­nen min­des­tens vierwöchi­gen Ur­laubs­an­spruch „an­sam­meln“.

3. Altersbedingte Diskriminierung durch Zwangspensionierungen: Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08

Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf soll un­ter an­de­rem vor Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Al­ters schützen. In Deutsch­land wur­de sie durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) um­ge­setzt. Da­nach ist al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung von Ar­beit­neh­mern, wie sie in der ta­rif­li­chen Zwangs­pen­sio­nie­rung mit Er­rei­chen des 65. Le­bens­jah­res liegt, un­zulässig, falls sie nicht „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ so­wie durch le­gi­ti­me Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung ge­recht­fer­tigt ist.

Nach­dem sich im Jahr 2008 auf­grund ei­ni­ger EuGH-Ent­schei­dun­gen der Ein­druck ver­fes­tig­te, Zwangs­pen­sio­nie­run­gen sei­en recht­lich zulässig, weil sach­lich ge­recht­fer­tigt, leg­te im Ja­nu­ar 2009 das Ar­beits­ge­richt Ham­burg dem EuGH die Fra­ge vor, ob die ta­rif­lich ge­re­gel­te Zwangs­pen­sio­nie­rung mit 65 Jah­ren richt­li­ni­en­kon­form ist (Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08).

Die­se Ent­schei­dung hat­te ei­ne Vor­rei­ter­rol­le: Quer durch al­le Ge­richts­zwei­ge und In­stan­zen stell­ten sich Ge­rich­te im Jah­re 2009 die Fra­ge, ob die Ent­las­sung in die Ren­te gemäß star­rer Al­ters­gren­zen rech­tens ist, so das BAG (Be­schluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A)) und das Ver­wal­tungs­ge­richt (VG) Frank­furt am Main (Be­schluss vom 06.08.2009, 9 L 1887/09.F).

4. Betriebsteilübergang bei Verlust der organisatorischen Selbständigkeit: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 (Klarenberg gegen Ferrotron)

Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch Rechts­geschäft auf ei­nen neu­en In­ha­ber über, rückt die­ser gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) au­to­ma­tisch in die Rechts­po­si­ti­on des al­ten Ar­beit­ge­bers ein, d.h. er über­nimmt in­fol­ge des Be­triebsüber­gangs sämt­li­che Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit-punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­ver-hält­nis­sen.

Die­se Re­ge­lun­gen set­zen vor­aus, dass der über­g­an­ge­ne Be­trieb oder Be­triebs­teil beim Er­wer­ber als iden­ti­sche wirt­schaft­li­che Ein­heit fort­geführt wird. Ein von der bis­he­ri­gen Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on des Veräußerers ab­wei­chen­de „Er­wer­ber­kon­zept“ hat da­her nach der Recht­spre­chung zur Fol­ge, dass die über­ge­gan­ge­ne Ein­heit nicht als iden­ti­sche Ein­heit über­geht, so dass § 613a BGB nicht ein­greift.

Im Un­ter­schied zu die­ser Recht­spre­chung der deut­schen Ar­beits­ge­rich­te hat der EuGH un­ter Be­ru­fung auf die Richt­li­nie 2001/23/EG des Ra­tes vom 12.03.2001 (Richt­li­nie 2001/23/EG) mit Ur­teil vom 12.02.2009 (Rs. C-466/07, Kla­ren­berg ge­gen Fer­ro­tron) deut­lich ge­macht, dass ein Be­triebs­teilüber­gang auch dann vor­lie­gen kann, wenn der über­tra­ge­ne Un­ter­neh­mens- oder Be­triebs­teil beim Er­wer­ber sei­ne bis­he­ri­ge or­ga­ni­sa­to­ri­sche Selbständig­keit nicht be­wahrt - vor­aus­ge­setzt al­ler­dings, dass die bis­he­ri­ge „funk­tio­nel­le Ver­knüpfung zwi­schen den über­tra­ge­nen Pro­duk­ti­ons­fak­to­ren“ bei­be­hal­ten wird und es dem Er­wer­ber er­laubt, die­se Fak­to­ren zu nut­zen, um der­sel­ben oder ei­ner gleich­ar­ti­gen wirt­schaft­li­chen Tätig­keit nach­zu­ge­hen.

Auf­grund die­ser Ent­schei­dung des EuGH ist die Recht­spre­chung zur „Iden­titäts­wah­rung“ über-ge­hen­der be­trieb­li­cher Ein­hei­ten zu kor­ri­gie­ren, und zwar im Sin­ne ei­nes brei­te­ren An­wen­dungs­be­reichs von § 613a BGB. Das Ur­teil des EuGH in die­ser Sa­che führt so­mit da­zu, dass künf­tig mehr Fälle als bis­her als Be­triebs- bzw. Be­triebs­teilüber­gang be­wer­tet wer­den.

5. Kündigungen wegen Bagatelldelikten: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08 ("Emmely")

Der Fall der we­gen Ent­wen­dung von Leer­gut­bons im Wert von 1,30 EUR frist­los gekündig­ten Kai­ser´s-Kas­sie­re­rin "Em­me­ly" sorg­te im Fe­bru­ar und März 2009 bun­des­weit für Auf­se­hen und teil­wei­se auch für po­li­ti­sche Empörung. So­wohl das Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 21.08.2008, 2 Ca 3632/08) als auch das für die Be­ru­fung zuständi­ge LAG Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08) wie­sen die die Kündi­gungs­schutz­kla­ge von Bar­ba­ra Em­me („Em­me­ly“) ab und folg­ten da­her der tra­di­tio­nel­len Li­nie der Ar­beits­ge­rich­te, dass auch Ba­ga­tell­de­lik­te aus­rei­chen, um ei­ne frist­lo­se Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen.

Da das LAG bei Be­wer­tung der strei­ti­gen Kündi­gung auch das Ver­hal­ten der Ar­beit­neh­me­rin nach Aus­spruch der Kündi­gung im Pro­zess berück­sich­tig­te und die recht­li­che Be­deu­tung die­ses Ver­hal­tens noch nicht geklärt ist, ging der Fall in die Re­vi­si­on zum BAG.

6. Einfache tarifvertragliche Differenzierungsklauseln sind zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08

Oh­ne das En­ga­ge­ment von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern gäbe es kei­ne Ge­werk­schaf­ten und folg­lich kei­ne Ta­rif­verträge. Wenn da­her Ar­beit­ge­ber Nicht­ge­werk­schafts­mit­glie­der, die sog. "Außen­sei­ter", eben­so nach Ta­rif wie Ge­werk­schafts­mit­glie­der vergüten, ist dies aus ge­werk­schaft­li­cher Sicht Tritt­brett­fah­re­rei.

Da­ge­gen sol­len Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln hel­fen, d.h. ta­rif­li­che Klau­seln, de­nen zu­fol­ge bei Ta­rif­an­wen­dung zwi­schen Ge­werk­schafts­mit­glie­dern und Außen­sei­tern zu un­ter­schei­den ist. Qua­li­fi­zier­te Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln ver­bie­ten dem Ar­beit­ge­ber, be­stimm­te Leis­tun­gen an Außen­sei­ter zu er­brin­gen, ein­fa­che be­sa­gen, dass be­stimm­te Leis­tun­gen nur bei Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit er­bracht wer­den müssen, d.h. der Ar­beit­ge­ber darf die Leis­tung auch Außen­sei­tern gewähren (muss es aber nicht).

In ei­ner Grund­satz­ent­schei­dung aus den 60er Jah­ren hat­te der Große Se­nat des BAG Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln zwar mit Blick auf die Frei­heit, Ge­werk­schaf­ten fern zu blei­ben, für un­zulässig erklärt, hat­te da­bei aber mögli­cher­wei­se nur qua­li­fi­zier­te Klau­seln im Blick (Be­schluss vom 29.11.1967, GS 1/67). Die Streit­fra­ge, ob trotz die­ser Ent­schei­dung ein­fa­che Dif­fe­ren­zie­rungs­klau­seln recht­lich zulässig sind, be­ant­wor­te­te das BAG nun­mehr mit „Ja“ (Ur­teil vom 18.03.2009, 4 AZR 64/08).

7. Das Bundesarbeitsgericht gibt die Rechtsprechung zur „negativen Betriebsübung“ auf: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08

Ei­ne Be­triebsübung ist die re­gelmäßige, min­des­tens drei­ma­li­ge Wie­der­ho­lung be­stimm­ter gleichförmi­ger Ver­hal­tens­wei­sen des Ar­beit­ge­bers, auf­grund de­rer die Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en können, dass ih­nen ei­ne be­stimm­te Vergüns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Zahlt der Ar­beit­ge­ber z.B. drei Jah­re lang ein Weih­nachts­geld in Höhe ei­nes hal­ben Ge­hal­tes, muss er das auch in den Fol­ge­jah­ren tun, da die Ar­beit­neh­mer nach drei Jah­ren kraft be­trieb­li­cher Übung ei­nen An­spruch er­wor­ben ha­ben.

Nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung des BAG konn­te der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­trieb­li­che Übung durch ei­ne ge­genläufi­ge Übung wie­der be­sei­ti­gen: Er muss­te erklären, dass be­stimm­te Vergüns­ti­gun­gen künf­tig nur noch als frei­wil­li­ge Leis­tung gewährt wer­den sol­len; zu­dem muss­te der Ar­beit­neh­mer dies min­des­tens über drei Leis­tungs­zeit­punk­te hin­weg wi­der­spruchs­los hin­neh­men (BAG, Ur­teil vom 04.05.1999, 10 AZR 290/98).

Die­se Sicht­wei­se hat das BAG nun­mehr auf­ge­ge­ben (Ur­teil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08). Ei­ne Be­triebsübung kann da­her nur noch durch ei­ne Ver­tragsände­rung oder durch Ände­rungskündi­gung zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­geändert wer­den.

8. Die CGZP ist nicht tariffähig: Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08

Im All­ge­mei­nen können Leih­ar­beit­neh­mer die im Ent­lei­her­be­trieb für ei­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer gel­ten­den we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts ver­lan­gen (§ 9 Nr. 2 Satz 1 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz - AÜG), doch lässt das AÜG ei­ne Ab­wei­chung von die­sem Grund­satz des „equal tre­at­ment“ bzw. „equal pay“ zu, wenn die Leih­ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge (ir­gend)ei­nes Ta­rif­ver­trags beschäftigt wer­den.

Ein Leih­ar­beits­un­ter­neh­men steht da­her vor der Wahl, bei der Ver­lei­hung ei­nes Pro­duk­ti­ons­hel­fers in ei­nen Be­trieb der Me­tall­in­dus­trie ent­we­der den dort übli­chen - meist ho­hen - Me­tall­ta­rif­lohn zu zah­len („equal pay“) oder sich selbst ei­nem ver­gleichs­wei­se „bil­li­gen“ Leih­ar­beits­ta­rif zu un­ter­stel­len, um durch die Be­zah­lung der Leih­ar­beit­neh­mer gemäß Leih­ar­beits­ta­rif dem Grund­satz des „equal pay“ zu ent­ge­hen.

Seit­dem die­se ge­setz­li­che Re­ge­lung gilt, d.h. seit An­fang 2004, be­an­spru­chen ei­ni­ge Or­ga­ni­sa­tio­nen zwar, Ge­werk­schaf­ten im Sin­ne des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) zu sein, ma­chen je­doch mit aus­ge­spro­chen ar­beit­ge­ber­freund­li­chen Leih­ar­beits­ta­rif­verträgen von sich re­den, so z.B. die Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP). Die im Deut­schen Ge­werk­schafts­bund (DGB) zu­sam­men­ge­schlos­se­nen Ge­werk­schaf­ten be­zwei­feln da­her mit gu­ten Gründen, dass es sich bei die­sen Or­ga­ni­sa­tio­nen um Ge­werk­schaf­ten im Rechts­sin­ne han­delt. Ins­be­son­de­re die dafür er­for­der­li­che Geg­ner­un­abhängig­keit und „so­zia­le Mäch­tig­keit“ ist frag­lich.

Die­sen Zwei­feln hat sich das Ar­beits­ge­richt Ber­lin an­ge­schlos­sen und mit Be­schluss vom 01.04.2009 (35 BV 17008/08) fest­ge­stellt, dass die CG­ZP nicht ta­riffähig ist. Mitt­ler­wei­le wur­de dies durch das LAG Ber­lin-Bran­den­burg bestätigt (Be­schluss vom 07.12.2009, 23 TaBV 1016/09). Ent­schei­det das BAG den Rechts­streit eben­so, können Leih­ar­beit­neh­mer nicht nur den ge­rin­gen „Ta­rif­lohn“ der CG­ZP-„Ta­rif­verträge“ , son­dern den in den Ent­lei­her­be­trie­ben je­weils übli­chen Lohn ver­lan­gen.

9."Flashmob" ist als Streikform zulässig: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08

Die Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di führ­te im De­zem­ber 2007 Ar­beits­kampf­maßnah­men im Ber­li­ner Ein­zel­han­del. Im Rah­men ei­ner „Flashmob“-Ak­ti­on ver­sam­mel­ten sich Streik­teil­neh­mer über­ra­schend in ei­ner Fi­lia­le und füll­ten Ein­kaufs­wa­gen mit Wa­re, um die­se dann oh­ne Be­gründung oder mit dem Vor­wand, das Geld ver­ges­sen zu ha­ben, an der Kas­se ste­hen zu­las­sen. Fol­ge die­ser et­wa halbstündi­gen Ak­ti­on war ein großes Durch­ein­an­der in der be­trof­fe­nen Fi­lia­le.

Der Ar­beit­ge­ber­ver­band ver­klag­te ver.di dar­auf­hin An­fang 2008 auf Un­ter­las­sung sol­cher Flashmo­bak­tio­nen. Sei­ne Kla­ge blieb in al­len In­stan­zen er­folg­los. Das BAG stell­te klar, dass Flashmobs, mit der ei­ne Ge­werk­schaft in ei­nem öffent­lich zugäng­li­chen Be­trieb kurz­fris­tig und über­ra­schend ei­ne Störung be­trieb­li­cher Abläufe her­vor­ru­fen will, um zur Durch­set­zung ta­rif­li­cher Zie­le Druck auf die Ar­beit­ge­ber­sei­te aus­zuüben, ei­ne le­ga­le Streik­form sind (Ur­teil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08).

Mitt­ler­wei­le hat der Han­dels­ver­band Ber­lin-Bran­den­burg e.V. (HBB) ge­gen die­se Ent­schei­dung Ver­fas­sungs­be­schwer­de ein­ge­legt.

10. Grenzen für die Ladenöffnung an Sonntagen: Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07 und 1 BvR 2858/07

Gemäß Art. 140 Grund­ge­setz (GG) in Ver­bin­dung mit Art. 139 der Wei­ma­rer Reichs­ver­fas­sung (WRV) blei­ben der Sonn­tag und die staat­lich an­er­kann­ten Fei­er­ta­ge als Ta­ge der Ar­beits­ru­he und der see­li­schen Er­he­bung ge­setz­lich geschützt. We­sent­li­cher Teil die­ses ver­fas­sungs­recht­li­chen Schut­zes der Sonn- und Fei­er­tags­ru­he ist das Ver­bot der Sonn­tags­ar­beit, das im Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) fest­ge­schrie­ben ist (§§ 9 ff. Arb­ZG). Da­nach dürfen Ar­beit­neh­mer an Sonn­ta­gen und an ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen im All­ge­mei­nen, d.h. ab­ge­se­hen von Aus­nah­men wie z.B. der Ar­beit von Not- und Ret­tungs­diens­ten oder der Pa­ti­en­ten­ver­sor­gung nicht beschäftigt wer­den.

Der Ge­setz­ge­ber kann die Gren­zen des Sonn­tags­ar­beits­ver­bots zwar nach po­li­ti­schem Er­mes­sen fest­set­zen, darf da­bei al­ler­dings nicht „zu weit“ in den ver­fas­sungs­recht­li­chen Schutz der Sonn­tags­ru­he ein­grei­fen. Ob sich die Re­ge­lun­gen des Ber­li­ner La­denöff­nungs­ge­set­zes (Berl­LadÖffG) vom 14.11.2006 noch in die­sem Rah­men be­weg­ten, war um­strit­ten. Da­nach dürfen La­den­geschäfte al­ler Art von Mon­tag bis Sams­tag durch­ge­hend, d.h. von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr geöff­net sein („shop-around-the-clock“). Zu­dem wer­den al­le Ad­vents­sonn­ta­ge von 13:00 Uhr bis 20:00 Uhr für die La­denöff­nung frei­ge­ge­ben (§ 3 Abs. 1 Berl­LadÖffG).

Das im Rah­men ei­ner Ver­fas­sungs­be­schwer­de an­ge­ru­fe­ne Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) gab den Be­schwer­deführern, der ka­tho­li­schen und evan­ge­li­schen Kir­che in Ber­lin, weit­ge­hend recht, in­dem es ent­schied, dass die strei­ti­gen Re­ge­lun­gen mit der Re­li­gi­ons­frei­heit (Art. 4 GG) in Ver­bin­dung mit dem Ver­fas­sungs­schutz der Sonn- und Fei­er­tags­ru­he (Art. 140 GG, Art. 139 WRV) un­ver­ein­bar sind (Ur­teil vom 01.12.2009, 1 BvR 2857/07, 1 BvR 2858/07).

Mit die­ser Ent­schei­dung hat das BVerfG deut­li­che Gren­zen für ei­nen wei­te­ren Aus­bau des „shop-around-the-clock“ ge­setzt. Künf­tig wer­den Befürwor­ter ei­ner noch wei­ter­ge­hen­den Li­be­ra­li­sie­rung der La­denöff­nungs­zei­ten an Sonn­ta­gen deut­lich stärke­re Ar­gu­men­te vor­brin­gen müssen als in dem jetzt ent­schie­den Rechts­streit.

 

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

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