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Schrift­form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung

Schrift­form bei Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit An­la­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 05.10.2009, 15 Sa 26/09

06.01.2010. Ge­mäß § 77 Abs. 2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) sind Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen von Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ge­mein­sam zu be­schlie­ßen und schrift­lich nie­der­zu­le­gen so­wie „von bei­den Sei­ten zu un­ter­zeich­nen“. An­ders als sog. Re­ge­lungs­ab­spra­chen müs­sen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen da­her ei­ner ge­setz­lich vor­ge­se­he­nen Schrift­form ent­spre­chen, um recht­lich wirk­sam zu sein.

Mit der Fra­ge, was er­for­der­lich ist, da­mit ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit An­la­gen dem Schrift­for­mer­for­der­nis ge­nügt, be­fasst sich ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 05.10.2009, 15 Sa 26/09 .

Schriftformerfordernis und Betriebsvereinbarung

Wenn der Be­triebs­rat sei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten gemäß § 87 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ausübt, kann er die Re­ge­lun­gen form­los durch ei­ne Re­ge­lungs­ab­spra­che tref­fen oder die Ver­ein­ba­run­gen in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­hal­ten. Ei­ne Re­ge­lungs­ab­spra­che muss zwar nicht schrift­lich er­fol­gen, wirkt aber an­de­rer­seits auch nicht ver­bind­lich auf die Ar­beits­verhält­nis­se der Beschäftig­ten ein. Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung muss da­ge­gen schrift­lich er­fol­gen (§ 77 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG), ist al­so mit ei­nem höhe­ren Auf­wand ver­bun­den, dafür wirkt sie un­mit­tel­bar und zwin­gend auf die Ar­beits­verhält­nis­se der Beschäftig­ten im Be­trieb, die von ihr er­fasst sind (§ 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG).

Nor­ma­ler­wei­se ist es rat­sam, die Re­ge­lungs­ge­genstände des § 87 Abs. 1 Be­trVG durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­zu­le­gen, da sie in der Re­gel ei­ne ho­he Be­deu­tung für die Beschäftig­ten des Be­trie­bes ha­ben und nur die Be­triebs­ver­ein­ba­rung die ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen mit der nöti­gen Rechts­si­cher­heit fest­legt. Da­bei muss dann je­doch dar­auf ge­ach­tet wer­den, dass die An­for­de­run­gen des § 77 Abs. 2 Be­trVG erfüllt sind. Da­nach sind Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen von Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ge­mein­sam zu be­sch­ließen und schrift­lich nie­der­zu­le­gen so­wie „von bei­den Sei­ten zu un­ter­zeich­nen“.

Die Vor­schrift re­gelt al­ler­dings nicht, was im Ein­zel­nen mit „schrift­li­cher“ Ab­fas­sung der Ver­ein­ba­rung ge­meint ist. Ge­ne­rell, d.h. für al­le zi­vil­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen, die schrift­lich er­fol­gen müssen, ist in § 126 Abs. 1 und 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) fest­ge­legt, dass bei ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ner Schrift­form die Ur­kun­de vom Aus­stel­ler ei­genhändig durch Na­mens­un­ter­schrift oder mit­tels no­ta­ri­ell be­glau­big­ten Hand­zei­chens un­ter­zeich­net wer­den muss. Bei ei­nem Ver­trag müssen die Par­tei­en auf der­sel­ben Ur­kun­de un­ter­zeich­nen.

Pro­ble­ma­tisch ist das Verständ­nis die­ser Vor­schrift, wenn ein schrift­lich zu ver­fas­sen­der Ver­trag nicht nur aus ei­ner Ur­kun­de be­steht, son­dern da­ne­ben An­la­gen enthält. Frag­lich ist dann, ob die An­la­gen der Hauptur­kun­de ein­fach lo­se bei­ge­legt wer­den können und ob sie ih­rer­seits von den Ver­trags­par­tei­en un­ter­schrie­ben wer­den müssen. Im Fall ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­men­lis­te ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), dass es aus­reicht, wenn die Hauptur­kun­de (der In­ter­es­sen­aus­gleich) auf die An­la­ge (die Na­mens­lis­te) Be­zug nimmt und die An­la­ge auf je­der Sei­te mit ei­nem Kürzel der Be­triebs­par­tei­en ver­se­hen, d.h. „pa­ra­phiert“ wird (BAG, Ur­teil vom 07.05.1998, 2 AZR 55/98).

Die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg , be­fasst sich mit der Fra­ge, ob die­se Grundsätze auf Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen im Be­reich des § 87 Be­trVG über­tra­gen wer­den können (Ur­teil vom 05.10.2009, 15 Sa 26/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Arbeitnehmer klagt auf bisherigen Prämienlohn, weil er Betriebsvereinbarung mit neuer Regelung für formunwirksam hält

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer, ein Kom­mis­sio­nie­rer, be­zog ne­ben sei­nem Grund­ge­halt ei­nen zusätz­li­chen Leis­tungs­lohn, der nach Leis­tungs­gra­den be­mes­sen wur­de. Der Leis­tungs­lohn wa­ren in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus dem Jahr 1984 ge­re­gelt. Im Jahr 2007 ver­ein­bar­ten Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ei­ne neue, für den Ar­beit­neh­mer schlech­te­re Prämi­en­lohn­re­ge­lung in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung „Prämi­en­lohn Kom­mis­sio­nie­rer“.

In die­ser Be­triebs­ver­ein­ba­rung war fest­ge­legt, dass sich die Prämi­en­be­rech­nung nach Prämi­en­ta­bel­len be­rech­nen soll­te. Die­se Prämi­en­ta­bel­le wa­ren der Be­triebs­ver­ein­ba­rung als An­la­gen bei­gefügt und wur­den in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus­drück­lich als de­ren we­sent­li­cher Be­stand­teil be­zeich­net. Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung sel­ber wur­de von der Geschäfts­lei­tung und dem Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den am 26.01.2007 un­ter­schrie­ben. Die erst später aus­ge­fer­tig­ten Prämi­en­ta­bel­len pa­ra­phier­ten Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber auf je­der Sei­te, der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de tat dies al­ler­dings erst ei­ni­ge Ta­ge nach dem Ar­beit­ge­ber.

Der Kom­mis­sio­nie­rer war der An­sicht, er ha­ben An­recht auf den bis­he­ri­gen höhe­ren Prämi­en­lohn, da die Be­triebs­ver­ein­ba­rung „Prämi­en­lohn Kom­mis­sio­nie­rer“ aus dem Jah­re 2007 man­gels Schrift­form un­wirk­sam sei. Sei­ne auf Zah­lung der Lohn­dif­fe­renz ge­rich­te­te Kla­ge war vor dem Ar­beits­ge­richt Reut­lin­gen er­folg­los (Ur­teil vom 03.03.2009, 3 Ca 232/07).

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Betriebsvereinbarung formwirksam

Das LAG Ba­den-Würt­tem­berg ent­schied eben­falls zu­un­guns­ten des Kom­mis­sio­nie­rers. Wie das Ar­beits­ge­richt ist das LAG der An­sicht, dass die Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus dem Jahr 2007 form­wirk­sam war, weil sie den An­for­de­run­gen an die Schrift­form genügte.

Die Schrift­form, die § 77 Abs. 2 Be­trVG fest­legt, dient nämlich al­lein da­zu, Zwei­fel über den In­halt der ge­trof­fe­nen Re­ge­lun­gen aus­zu­sch­ließen und die Be­triebs­par­tei­en zu ei­ner präzi­sen Nie­der­le­gung des Ver­ein­bar­ten zu ver­an­las­sen. Die­ser Zweck wur­de vor­lie­gend schon da­durch er­reicht, dass die Be­triebs­ver­ein­ba­rung sel­ber ei­nen Ver­weis auf die An­la­gen ent­hielt und die An­la­gen pa­ra­phiert wa­ren.

Nicht ge­gen die Form­wirk­sam­keit spricht nach Auf­fas­sung des Ge­richts, dass der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de die An­la­gen erst ei­ni­ge Ta­ge später als der Ar­beit­ge­ber un­ter­zeich­ne­te. Ei­ne gleich­zei­ti­ge Un­ter­schrift ist al­len­falls dann er­for­der­lich, wenn bei zeit­ver­setz­tem Un­ter­zeich­nen Ma­ni­pu­la­tio­nen durch die später un­ter­zeich­nen­de Par­tei zu befürch­ten ist. Das, so das LAG, ist bei ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung kaum zu er­war­ten.

Fa­zit: Zu Recht er­teilt das LAG überhöhten An­for­de­run­gen an die Schrift­form bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ei­ne Ab­sa­ge. Ge­ne­rell wird es des­halb aus­rei­chen, wenn die Hauptur­kun­de von Ver­tre­tern des Ar­beit­ge­bers und dem Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den un­ter­schrie­ben ist und auf An­la­gen ver­weist, de­ren Sei­ten von bei­den mit ei­nem „Kürzel“ ab­ge­zeich­net sind.

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Letzte Überarbeitung: 1. März 2016

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