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Ta­rif­li­che Auf­lö­sung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters

Ta­rif­ver­trags­re­ge­lun­gen, die die Auf­lö­sung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters vor­se­hen, sind zu­läs­sig: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07

17.07.2008. Un­ter Ar­beits­recht­lern ist der­zeit um­strit­ten, ob Ta­rif­ver­trä­ge vor­se­hen kön­nen, dass Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters au­to­ma­tisch ih­ren Job ver­lie­ren, d.h. un­ab­hän­gig von ih­rem Wil­len "zwangs­pen­sio­niert" wer­den.

Wenn Ar­beits­ver­trä­ge auf sol­che Ta­rif­ver­trä­ge ver­wei­sen, führt das zu ei­ner Be­fris­tung, d.h. ei­ne auf den ers­ten Blick harm­lo­se Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag hat recht­lich zur Fol­ge, dass der Ar­beits­ver­trag be­fris­tet ist.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen kei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len und dass die auf ih­nen be­ru­hen­den ar­beits­ver­trag­li­chen Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen wirk­sam sind: BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07.

Sind tarifvertragliche Rentenaltersklauseln eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer, die dadurch ihren Job verlieren?

Ar­beits­verträge wie Ta­rif­verträge ent­hal­ten oft Auflösungs­klau­seln, de­nen zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch bei Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Al­ters be­en­det wird. So zum Bei­spiel der seit dem 19.03.2004 all­ge­mein­ver­bind­li­che Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung vom 04.10.2003 (RTV Gebäuderei­ni­gung). Des­sen § 19 Nr.8 be­stimmt, dass Ar­beits­verhält­nis­se mit Ab­lauf des Ka­len­der­mo­nats en­den, in wel­chem der Beschäftig­te ei­nen An­spruch auf Al­ters­ren­te hat, spätes­tens mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Beschäftig­te das 65. Le­bens­jahr voll­endet hat.

Die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen Re­ge­lung ist auf­grund des Ver­bots von Al­ters­dis­kri­mi­nie­run­gen zwei­fel­haft. So ver­bie­ten die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf und das das in Um­set­zung die­ser Richt­li­nie er­las­se­ne All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) im Grund­satz Schlech­ter­stel­lun­gen von Er­werbs­per­so­nen we­gen ih­res Al­ters, die al­ler­dings im Aus­nah­me­fall aus sach­li­chen Gründen ge­recht­fer­tigt sein können (Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG; § 10 AGG).

Er­laubt sind nach Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG bzw. nach § 10 AGG un­ter­schied­li­che Be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ sind und durch ein „le­gi­ti­mes Ziel“ wie et­wa die Beschäfti­gungsförde­rung ge­recht­fer­tigt sind. Außer­dem müssen die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein.

Durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bis­her nicht ent­schie­den war bis­lang die Fra­ge, ob die ar­beits- oder ta­rif­ver­trag­li­che Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen durch die auflösen­de Be­din­gung der Er­rei­chung des Ren­ten­al­ters des Ar­beit­neh­mers ei­ne recht­lich ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt.

Die Wahr­schein­lich­keit, dass das BAG in die­sem Sin­ne ent­schei­den würde, war al­ler­dings seit dem Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) vom 16.10.2007 (C-411/05 - Pa­la­ci­os de la Vil­la) na­he bei null, da der EuGH in dem spa­ni­schen Vor­la­ge­fall Pa­la­ci­os de la Vil­la die ta­rif­li­che und/oder ge­setz­li­che Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Be­ginn des Ren­ten­be­zugs als eu­ro­pa­rechts­kon­form an­ge­se­hen hat (wir be­rich­te­ten über die­se EuGH-Ent­schei­dung in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/77 Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel zur Beschäfti­gungsförde­rung?).

Zu die­sen Fra­gen hat sich das BAG nun­mehr geäußert (BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07).

Der Fall des BAG: 65jährige Reinigungskraft wird aufgrund tariflicher Regelungen zwangspensioniert und klagt, weil sie eine Altersrente von nur 599,47 EUR erhält

Ge­klagt hat­te ei­ne als Rei­ni­gungs­kraft täti­ge Ar­beit­neh­me­rin, die im Ju­ni 1940 ge­bo­ren wur­de und seit 1975 bei der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin, ei­nem Gebäuderei­ni­gungs­un­ter­neh­men, beschäftigt war. Sie war nicht ge­werk­schaft­lich or­ga­ni­siert. Im Ju­ni 2005 voll­ende­te sie das 65. Le­bens­jahr und be­zog ab dem 01.07.2005 ei­ne Al­ters­ren­te in Höhe von 599,47 EUR mo­nat­lich.

Die Ar­beit­ge­be­rin ging von ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen Er­rei­chens der in § 19 Nr.8 des für all­ge­mein ver­bind­lich erklärten Rah­men­ta­rif­ver­tra­ges für die ge­werb­lich Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung spätes­tens mit Ab­lauf des 30.06.2005 aus.

Die Kläge­rin er­hob dar­auf­hin Kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt München und be­gehr­te die Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis nicht mit Ab­lauf des 30.06.2008 ge­en­det ha­be. Das Ar­beit­ge­richt wies den Fest­stel­lungs­an­trag mit Ur­teil vom 08.02.2006 (6 Ca 1134/05) ab.

Auch die Be­ru­fung zum Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München hat­te kei­nen Er­folg, d.h. das LAG wies die Be­ru­fung zurück (LAG München, Ur­teil vom 29.08.2006, 8 Sa 362/06), da das Ar­beits­verhält­nis nach sei­ner An­sicht in­fol­ge wirk­sa­mer Be­fris­tung zum 30.06.2005 be­en­det wor­den sei. Die Be­fris­tung fol­ge nicht aus dem Ar­beit­ver­trag, son­dern aus dem kraft All­ge­mein­ver­bind­lich­keit gel­ten­den RTV Gebäuderei­ni­gung.

Im Übri­gen meint das LAG München un­ter Ver­weis auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts (BVerfG), dass Re­ge­lun­gen über die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen zu den ma­te­ri­el­len Ar­beits­be­din­gun­gen gehörten, die die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en per Ta­rif­ver­trag re­geln könn­ten. Sol­che Re­ge­lun­gen sei­en Aus­druck der Ta­rif­au­to­no­mie und da­mit we­sent­li­cher Be­stand­teil der durch Art.9 Abs.3 Grund­ge­setz (GG) ga­ran­tier­ten Ko­ali­ti­ons­frei­heit. Ta­rif­verträge dürfen dem­zu­fol­ge Auflösungs­klau­seln ent­hal­ten.

Wei­ter­hin war das LAG München der An­sicht, dass ge­gen die Wirk­sam­keit der im RTV Gebäuderei­ni­gung ent­hal­te­nen Auflösungs­klau­sel auch dann kei­ne recht­li­chen Be­den­ken bestünden, wenn die­se im Ein­zel­fall zu ei­ner feh­len­den wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung führe.

Ob ein Ar­beit­neh­mer bei Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sei oder nicht, könne bei der Über­prüfung ei­ner ta­rif­li­chen Be­fris­tungs­re­gel kei­ne Rol­le spie­len, da de­ren Wirk­sam­keit nur da­von abhängen könne, „ob der Ar­beit­ge­ber beim Ver­trags­ab­schluss ei­nen von der Rechts­ord­nung an­zu­er­ken­nen­den Grund für ei­nen nicht auf Dau­er an­ge­leg­ten Ar­beits­ver­trag hat­te oder nicht“.

Dem­nach konn­te die we­gen zu ge­rin­ger Ren­tenhöhe schlech­te wirt­schaft­li­che La­ge der Kläge­rin im Jah­re 2005 kei­ne Aus­wir­kun­gen auf die Wirk­sam­keit der Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung ha­ben, für die es auf die Umstände im Jah­re 1975 an­kam.

Das LAG hielt die Al­ters­gren­ze so­mit eben­so wie das Ar­beits­ge­richt für wirk­sam. Da­ge­gen rich­te­te sich die Re­vi­si­on der Kläge­rin.

BAG: Tarifvertragliche Rentenaltersklauseln sind keine unzulässige Altersdiskriminierung

Das BAG bestätig­te die Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen und wies die Re­vi­si­on mit Ur­teil vom 18.06.2008 (7 AZR 116/07) zurück. Der bis­lang al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung des BAG ist zu ent­neh­men, dass das Ge­richt ta­rif­lich fest­ge­leg­te Al­ters­gren­zen mit der Rechts­fol­ge ei­ner au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen im all­ge­mei­nen für wirk­sam hält.

Nach An­sicht des BAG liegt ein für Be­fris­tun­gen von Ar­beits­verträgen er­for­der­li­cher Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) vor, wenn ein Ar­beit­neh­mer auf­grund der Beschäfti­gung ei­ne ge­setz­li­che Ren­te we­gen Al­ters er­wer­ben kann.

Ta­rif­li­che Al­ters­re­ge­lun­gen sei­en auch nicht we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters bzw. der Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/78/EG un­wirk­sam. Zwar lie­ge ei­ne Un­gleich­be­hand­lung vor. Die­se sei aber ge­recht­fer­tigt, weil die Be­fris­tung ein le­gi­ti­mes Ziel der Ar­beits­markt- und Beschäfti­gungs­po­li­tik ver­fol­ge und so­mit sei­ne Recht­fer­ti­gung in Art.6 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78 fin­de.

Eben­so wie der EuGH in dem oben erwähn­ten Ur­teil vom 16.10.2007 (C-411/05 - Pa­la­ci­os de la Vil­la) ver­neint so­mit auch das BAG ei­ne ge­mein­schafts­wid­ri­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung durch ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen.

Da die­se Ent­schei­dung ei­nen Fall be­traf, der sich vor In­kraft­tre­ten des AGG (18.08.2006) er­eig­ne­te, hat­te sich das BAG nicht mit der Fra­ge aus­ein­an­der­zu­set­zen, ob ein Ver­s­toß ge­gen das AGG vor­lag. Da das AGG al­ler­dings die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te der Richt­li­nie 2000/78/EG im We­sent­li­chen nur um­setzt, dürf­te in ei­nem gleich­ge­la­ger­ten späte­ren Fall, d.h. bei An­wen­dung des AGG ein Ver­s­toß ge­gen (na­tio­na­les) Recht nicht vor­lie­gen.

Fa­zit: Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist auf der Grund­la­ge der der­zei­ti­gen Recht­spre­chung ein to­ter Buch­sta­be, je­den­falls so­weit es das Pro­blem der Zwangs­pen­sio­nie­rung be­trifft. Ei­ne ernst­haf­te Über­prüfung der sach­li­chen Gründe, die den Ge­setz­ge­ber, die Ta­rif­par­tei­en oder den Ar­beit­ge­ber da­zu be­we­gen, ei­ne Ren­ten­al­ter­sklau­sel zu ver­ein­ba­ren, wird von den Ge­rich­ten nicht vor­ge­nom­men.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gangn fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

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