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Kei­ne Ver­hand­lung über In­ter­es­sen­aus­gleich

Un­ter­las­sung von Kün­di­gung nicht durch Be­triebs­rat durch­setz­bar: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Be­schluss vom 09.03.2009, 6 TaBV­Ga 2/09

16.12.2009. Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­trieb­s­än­de­rung durch­füh­ren, muss er zu­vor mit dem Be­triebs­rat Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich füh­ren.

Macht er dies nicht und spricht im Vor­griff auf die ge­plan­te Be­trieb­s­än­de­rung Kün­di­gun­gen aus, fragt sich, ob der Be­triebs­rat den Ar­beit­ge­ber im ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren da­zu ver­pflich­ten kann, die­se Kün­di­gun­gen einst­wei­len zu un­ter­las­sen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg ver­tritt die Auf­fas­sung, dass der Be­triebs­rat kei­nen An­spruch ge­gen den Ar­beit­ge­ber hat, im Rah­men ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung vor­ge­nom­me­ne Kün­di­gun­gen vor­erst zu un­ter­las­sen, bis die In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen durch­ge­führt wor­den sind: LAG Nürn­berg, Be­schluss vom 09.03.2009, 6 TaBV­Ga 2/09.

Rechte des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung: Interessenausgleich

Ein Ar­beit­ge­ber muss den Be­triebs­rat über be­ab­sich­tig­te Be­triebsände­run­gen, die we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft mit sich brin­gen gemäß § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) recht­zei­tig un­ter­rich­ten und mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln, wenn in dem Un­ter­neh­men in der Re­gel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

Die In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen er­stre­cken sich auf al­le Fra­gen, die die Durchführung der Be­triebsände­rung be­tref­fen, al­so ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung er­folgt, wann und auf wel­che Wei­se dies ge­sche­hen soll.

Da­bei muss der Ar­beit­ge­ber die­se Fra­gen zwar er­geb­nis­of­fen mit dem Be­triebs­rat dis­ku­tie­ren, das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rat geht al­ler­dings nicht so weit, dass er den Ar­beit­ge­ber zwin­gen kann, ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ab­zu­sch­ließen. Ver­pflich­tet ist der Ar­beit­ge­ber al­so nur zu (ernst­haf­ten) Ver­hand­lun­gen, nicht zu ei­ner Ei­ni­gung mit dem Be­triebs­rat. Ver­han­delt der Ar­beit­ge­ber nicht (aus­rei­chend) mit dem Be­triebs­rat und ent­ste­hen im An­schluss Beschäftig­ten wirt­schaft­li­che Nach­tei­le durch die Be­triebsände­rung, et­wa weil der Ar­beit­ge­ber Beschäftig­te entlässt, muss der Ar­beit­ge­ber die­sen Ar­beit­neh­mern ei­nen Nach­teils­aus­gleich zah­len (§ 113 Abs. 3 Be­trVG).

Weil der Ar­beit­ge­ber ge­setz­lich al­so zwar ver­pflich­tet ist, ei­nen So­zi­al­plan ab­zu­sch­ließen, der die durch die Be­triebsände­rung ent­stan­den Nach­tei­le mil­dert, nicht je­doch zum Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs, der auch das „Ob“ der Be­triebsände­rung re­gelt, ist seit lan­gem strit­tig, ob der Be­triebs­rat den Ar­beit­ge­ber ge­richt­lich zwin­gen kann, die Be­triebsände­rung nicht durch­zuführen, bis er sich auf Ver­hand­lun­gen zu ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ein­ge­las­sen hat und die­se ab­ge­schlos­sen sind.

Die Recht­spre­chung ist hier­zu nicht ein­heit­lich, d.h. ei­ni­ge Lan­des­ar­beits­ge­rich­te be­ja­hen ei­nen der­ar­ti­gen An­spruch, an­de­re nicht. Das liegt dar­an, dass ein An­trag auf Un­ter­las­sung ei­ner Be­triebsände­rung bis zum En­de der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen ei­gent­lich im­mer im einst­wei­li­gen Rechts­schutz­ver­fah­ren gel­tend ge­macht wird, so dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt nie mit der An­ge­le­gen­heit be­fasst ist und dem­ent­spre­chend auch nicht für ei­ne ein­heit­li­che Recht­spre­chung Sor­ge tra­gen kann.

Ins­be­son­de­re die Fra­ge, ob der Be­triebs­rat ei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch ge­gen im Zu­ge ei­ner vor­ei­li­gen Be­triebsände­rung vor­ge­nom­me­ne Kündi­gun­gen hat, ist pro­ble­ma­tisch. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich ein Be­schluss des LAG Nürn­berg vom 09.03.2009, 6 TaBV­Ga 2/09.

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg: Entlassungen im Rahmen einer Betriebsänderung beabsichtigt. Arbeitgeber verweigert Interessensausgleichsverhandlungen

Der Ar­beit­ge­ber, ein Se­nio­ren­wohn­heim- und Ho­tel­be­trieb mit et­wa 130 bis 140 Beschäftig­ten, teil­te dem Be­triebs­rat bei der Anhörung zu acht ge­plan­ten be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen mit, dass er, „das Per­so­nal im Be­reich Hou­se­ke­eping suk­zes­si­ve ab­zu­bau­en und die Durchführung die­ser Ar­bei­ten auf ei­ne Fremd­fir­ma über­tra­gen wird.“

Der Be­triebs­rat war der Auf­fas­sung, dass dies ei­ne ge­plan­te Be­triebsände­rung dar­stel­le, weil im Hou­se­ke­eping et­wa 30 Ar­beit­neh­mer und da­mit ein we­sent­li­che Teil der Be­leg­schaft beschäftigt war. Er for­der­te den Ar­beit­ge­ber des­halb zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen auf. Er ver­lang­te zu­dem von dem Ar­beit­ge­ber, die ge­plan­ten acht Kündi­gun­gen bis zum Ab­schluss der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen zu un­ter­las­sen.

Die­ser Auf­for­de­rung kam der Ar­beit­ge­ber nicht nach, so dass der Be­triebs­rat beim Ar­beits­ge­richt Nürn­berg im Eil­ver­fah­ren die Un­ter­las­sung der Ent­las­sun­gen bis zum Ab­schluss der In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen ver­lang­te. Das Ar­beits­ge­richt wies den An­trag zurück (Be­schluss vom 30.01.2009, 8 BV­GA 4/09). Hier­ge­gen leg­te der Be­triebs­rat Be­schwer­de zum Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg ein.

Landesarbeitsgericht Nürnberg: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht

Das LAG Nürn­berg war der glei­chen Auf­fas­sung wie das Ar­beits­ge­richt und wies die Be­schwer­de zurück.

Das LAG ver­nein­te ei­ner­seits die er­for­der­li­che Eil­bedürf­tig­keit, weil der Ar­beit­ge­ber fünf der ge­plan­ten Kündi­gun­gen mitt­ler­wei­le aus­ge­spro­chen hat­te und auf die rest­li­chen Kündi­gun­gen ver­zich­ten woll­te. Dem­ent­spre­chend stan­den gar kei­ne Ent­las­sun­gen mehr be­vor, de­ren vorläufi­ge Un­ter­las­sung der Be­triebs­rat ver­lan­gen konn­te.

An­de­rer­seits erläutert das LAG, war­um sei­ner An­sicht nach selbst dann, wenn es die Eil­bedürf­tig­keit be­jaht hätte, ein An­spruch des Be­triebs­rats auf Un­ter­las­sung der Kündi­gun­gen nicht be­stan­den hätte. Das BAG, so das Ar­gu­ment des LAG, er­kennt außer in dem aus­drück­lich in § 23 Be­trVG ge­re­gel­ten Un­ter­las­sungs­an­spruch, ei­nen An­spruch auf Un­ter­las­sung aus­sch­ließlich bei der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten (§ 87 Be­trVG) an.

Die in § 87 Be­trVG ge­re­gel­ten Maßnah­men kann der Ar­beit­ge­ber aber oh­ne die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats nicht durchführen, während Be­triebsände­run­gen eben auch oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats er­fol­gen können. So­gar wenn der Ar­beit­ge­ber nicht aus­rei­chend ver­han­delt, ist dies zwar ein Ver­s­toß, nach dem er ei­nen Nach­teils­aus­gleich zah­len muss. Die Be­triebsände­rung sel­ber ist je­doch wirk­sam.

Die­se Re­ge­lung der §§ 111 ff. Be­trVG sieht das LAG auch im Ein­klang mit der eu­ropäischen Richt­li­nie 2002/14/EG. Denn da­nach muss die Miss­ach­tung von Un­ter­rich­tungs- und Anhörungs­rech­ten zwar an­ge­mes­se­ne und ab­schre­cken­de Sank­tio­nen für den Ar­beit­ge­ber zur Fol­ge ha­ben, dies ist je­doch nach Auf­fas­sung des Ar­beit­ge­bers durch den Nach­teils­aus­gleich und die Straf­vor­schrift des § 121 Be­trVG gewähr­leis­tet.

Fa­zit: Die Auf­fas­sung des LAG Nürn­berg ist ju­ris­tisch "ver­tret­bar", wird aber von an­de­ren LAGs nicht ge­teilt. Im­mer­hin stellt sich die Fra­ge, ob die der­zei­ti­gen In­stru­men­te ge­gen ei­nen Ar­beit­ge­ber, der sei­ne Ver­hand­lungs­pflicht miss­ach­tet, aus­rei­chen.

Außer­dem be­steht der Nach­teils­aus­gleich in fi­nan­zi­el­len Ansprüchen, der zu­dem nur ein­zel­nen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zu­steht. Der Be­triebs­rat hat, wenn man ei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch ver­neint, al­so kei­ne Hand­ha­be, sei­nen un­strei­tig be­ste­hen­den Ver­hand­lungs­an­spruch durch­zu­set­zen, wenn sich der Ar­beit­ge­ber ent­schlos­sen hat, die­sen ein­fach zu igno­rie­ren.

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Letzte Überarbeitung: 23. Januar 2014

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