Schicht­wech­sel statt Kün­di­gung

• Gekündigt wer­den darf nur, wenn kei­ne an­de­re Möglich­keit mehr be­steht
• Der Fall: Kran­ken­schwes­ter schläft im Nacht­dienst und will nicht tagsüber ar­bei­ten - wirk­sa­me Kündi­gung?
• Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt: Schla­fen im Nacht­dienst ist kein Kündi­gungs­grund, wenn der Ar­beit­neh­mer im Tagdienst wach blei­ben würde (egal ob er will oder nicht)

Gekündigt wer­den darf nur, wenn kei­ne an­de­re Möglich­keit mehr be­steht

Gemäß § 626 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) kann ein Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich und frist­los gekündigt wer­den, wenn ein an sich für ei­ne Kündi­gung ge­eig­ne­ter Grund vor­liegt, der selbst un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Be­gleit­umstände so schwer wiegt, dass ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses dem Kündi­gen­den nicht mehr zu­ge­mu­tet wer­den kann.

Die Kündi­gung ist nur als un­aus­weich­lich letz­te Maßnah­me ("ul­ti­ma ra­tio") zulässig. Sind "mil­de­re", d.h. we­ni­ger ein­schnei­den­de Möglich­kei­ten vor­han­den, mit de­nen die Si­tua­ti­on wie­der zu­mut­bar ge­stal­tet wer­den kann, dann ha­ben die­se Vor­rang. Im Zwei­fel müssen Ar­beit­ge­ber da­her ent­we­der ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen oder ihr Wei­sungs­recht nut­zen.

Auch ei­ne Ände­rungskündi­gung ist ein "mil­de­res Mit­tel". Hier wird zwar ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen, aber zu­gleich ein neu­er Ar­beits­platz (zu veränder­ten Be­din­gun­gen) an­ge­bo­ten.

Wenn die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nur we­gen der kon­kre­ten Ar­beits­be­din­gun­gen un­zu­mut­bar ist, dann muss durch die Ände­rungskündi­gung oder ei­ne Wei­sung dem Ar­beits­verhält­nis ein neu­er In­halt zu­ge­wie­sen wer­den. In Be­tracht kommt ins­be­son­de­re ein an­de­rer, frei­er Ar­beits­platz. Natürlich hat das nur Sinn, wenn das Pro­blem ar­beits­platz­be­dingt ist, d.h. an ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz nicht wie­der vor­kom­men wird.

Bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung, bei der ein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten der Kündi­gungs­grund ist, stellt sich in ähn­li­cher Wei­se die Fra­ge, ob sich das Fehl­ver­hal­ten durch ei­nen neu­en Ar­beits­platz ver­mei­den lässt oder ar­beits­plat­z­un­abhängig ist. Im letz­te­ren Fall wäre ei­ne Ver­set­zung selbst­verständ­lich sinn­los, so dass auch oh­ne sie ei­ne di­rek­te Kündi­gung, ggf. al­ler­dings erst nach vor­he­ri­ger Ab­mah­nung, wirk­sam sein kann.

Wie schwer die Ab­gren­zung zwi­schen ei­nem ar­beits­platz­be­zo­ge­nen Fehl­ver­hal­ten und ei­nem ar­beits­plat­z­un­abhängi­gen Fehl­ver­hal­ten im Ein­zel­fall sein kann, zeigt ein Ur­teil des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes vom 08.03.2010 (16 Sa 1280/09).

Der Fall: Kran­ken­schwes­ter schläft im Nacht­dienst und will nicht tagsüber ar­bei­ten - wirk­sa­me Kündi­gung?

Die Kläge­rin ist bei der Be­klag­ten als Kran­ken­schwes­ter tätig. In ih­rem Ar­beits­ver­trag wur­de ge­re­gelt, dass an Sonn- und Fei­er­ta­gen im Wech­sel Dienst­pflicht ist und in der übri­gen Wo­chen­ar­beits­zeit Früh- und Spätdienst anfällt. Die Kläge­rin ver­pflich­te­te sich zu­dem ar­beits­ver­trag­lich, bei Be­darf auch im Nacht­dienst zu ar­bei­ten.

Seit 1999 wur­de die Kläge­rin aus­sch­ließlich in der Nacht­schicht ein­ge­setzt. An­fang No­vem­ber 2008 teil­te die Be­klag­te ihr mit, dass sie künf­tig im Tagdienst ar­bei­ten sol­le. Doch die Kläge­rin wei­ger­te sich, da sie ihr Kind tagsüber be­treu­en woll­te und wehr­te sich ge­gen die von der Be­klag­ten aus­ge­spro­che­ne Wei­sung ge­richt­lich.

Im De­zem­ber 2008 wur­de ihr ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung zum 30.04.2009 aus­ge­spro­chen. Auch die­se hat­te das Ziel, die Kläge­rin künf­tig im Früh-, Spät- und Wo­chen­end­dienst mit 40 St­un­den wöchent­lich zu beschäfti­gen.

Außer­dem wur­de ihr außer­or­dent­lich frist­los, hilfs­wei­se or­dent­lich frist­ge­recht zum 30.04.2009 gekündigt. Ihr wur­de vor­ge­wor­fen, im Nacht­dienst die Klin­gel ab­ge­schal­tet und ge­schla­fen zu ha­ben.

Die Kläge­rin mein­te, durch die lan­ge Beschäfti­gung im Nacht­dienst nur noch in der Nacht beschäftigt wer­den zu dürfen. Außer­dem sei die außer­or­dent­li­che bzw. hilfs­wei­se or­dent­lich erklärte ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung un­wirk­sam, da sie ja - sei es per Ände­rungskündi­gung oder doch per Wei­sung - im Tagdienst hätte beschäftigt wer­den können.

Es kam zum Pro­zess, der in ers­ter In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt Gießen für die Kläge­rin sieg­reich en­de­te. Die Be­klag­te leg­te Be­ru­fung beim Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt ein.

Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt: Schla­fen im Nacht­dienst ist kein Kündi­gungs­grund, wenn der Ar­beit­neh­mer im Tagdienst wach blei­ben würde (egal ob er will oder nicht)

Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt wies die Be­ru­fung zurück und gab der Kläge­rin eben­falls Recht.

Die Kläge­rin ha­be, so räumt das Ge­richt ein, ei­ne schwer­wie­gen­de Ver­trags­ver­let­zung be­gan­gen, als sie im Nacht­dienst die Pa­ti­en­ten­klin­gel ab­ge­schal­tet und ge­schla­fen hat­te. Ein Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung wäre da­mit an sich ge­ge­ben.

Die bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung stets er­for­der­li­che In­ter­es­sen­abwägung führ­te das LAG je­doch zu ei­nem über­ra­schen­den Er­geb­nis: Die Kündi­gung sei un­verhält­nismäßig, weil die Be­klag­te die Kläge­rin im Tagdienst beschäfti­gen kann. Hier wer­de sich das vor­ge­wor­fe­ne Fehl­ver­hal­ten vor­aus­sicht­lich nicht wie­der­ho­len. Der Kündi­gungs­grund sei da­her nur auf den Ar­beits­platz, d.h. auf den Nacht­dienst, be­zo­gen.

Als Grund für die­se ge­wag­te The­se führt das Ge­richt der Be­klag­ten ei­ni­ge ih­rer ei­ge­nen pro­zes­sua­len Schriftsätze vor Au­gen. Sie hat­te im Pro­zess nämlich vor­tra­gen las­sen, sie sei be­reit, die Kläge­rin tagsüber wei­ter­zu­beschäfti­gen. Am Tag, so die Be­klag­te, wer­den auf der Sta­ti­on meh­re­re Kran­ken­schwes­tern ein­ge­setzt, so dass je­den­falls ei­ne Gefähr­dung von Pa­ti­en­ten aus­ge­schlos­sen ist.

Das LAG griff die­se Über­le­gung auf und bau­te sie aus. Da die Kläge­rin im ar­beits­in­ten­si­ven Ta­ges­geschäft aus­ge­schla­fen und nicht al­lein auf der Sta­ti­on sei, wer­de sich "das Fehl­ver­hal­ten der Kläge­rin " vor­aus­sicht­lich tagsüber nicht mehr wie­der­ho­len.

Aus dem glei­chen Grund hielt das Hes­si­sche LAG auch die or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung für un­ge­recht­fer­tigt.

Die Ände­rungskündi­gung, mit der die Be­klag­te die Kläge­rin auf den von ihr un­ge­woll­ten Ta­ges­ar­beits­platz be­we­gen woll­te, war eben­falls un­wirk­sam. Sie war un­verhält­nismäßig, weil die be­ab­sich­tig­te Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen vom ver­trag­li­chen Wei­sungs­recht ge­deckt war. Das die Kläge­rin sich ge­gen die aus­ge­spro­che­ne Wei­sung in ei­nem an­de­ren Ver­fah­ren (noch) ge­richt­lich wehr­te, änder­te nichts.

Fa­zit: Das Ur­teil hin­terlässt aus zwei Gründen ein un­gu­tes "Gschmäck­le".

Zum Ei­nen ist da die Ver­mu­tung des Ge­richts, die Kläge­rin wer­de ihr "Fehl­ver­hal­ten" tagsüber nicht wie­der­ho­len. Mögli­cher­wei­se hat das LAG da­bei aus den Au­gen ver­lo­ren, dass der Kläge­rin eben nicht nur we­gen Schla­fen während des Diens­tes, son­dern auch we­gen des Aus­schal­tens der Pa­ti­en­ten­klin­gel gekündigt wur­de. Ist es dem Be­trei­ber ei­nes Kran­ken­hau­ses tatsächlich zu­mut­bar, ei­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter zu beschäfti­gen, der den Bedürf­nis­sen der Pa­ti­en­ten ge­genüber der­ar­tig gleichgültig ge­genüber­steht und mögli­cher­wei­se (nur?) des­halb kei­ne Pflicht­ver­let­zung mehr be­ge­hen wird, weil (und so­lan­ge ...) er im Tagdienst ständi­ger Be­ob­ach­tung und so­zia­ler Kon­trol­le aus­ge­setzt ist? Sieht das Ge­richt da­mit nicht letzt­lich die kom­plet­te Über­wa­chung ei­nes Ar­beit­neh­mers als ein "mil­de­res Mit­tel" im Ver­gleich zu sei­ner Kündi­gung?

Zum An­de­ren kommt hin­zu, dass die Kläge­rin über­haupt nicht im Ta­ges­dienst ar­bei­ten will, und sich ge­gen Wei­sun­gen bzw. Ände­rungskündi­gungen mit Händen und Füßen wehrt. Das die Kündi­gun­gen un­verhält­nismäßig wa­ren, weil ei­ne Beschäfti­gungs­va­ri­an­te möglich ist, die die Ar­beit­neh­me­rin auf kei­nen Fall möch­te, ist zu­min­dest ein durch­aus gewöhnungs­bedürf­ti­ger Ge­dan­ke.

Wie der Fall letzt­lich aus­ge­hen wird, ist ab­seh­bar. Am En­de wird die kla­gen­de Kran­ken­schwes­ter al­le Rechts­mit­tel und Verzöge­rungsmöglich­kei­ten ge­nutzt ha­ben und trotz­dem wei­ter vor der Wahl ste­hen, ob sie sich ei­nen neu­en Ar­beits­platz sucht oder doch mit dem Ta­ges­dienst ar­ran­giert.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 08.03.2010, 16 Sa 1280/09
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Er­mah­nung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ände­rungskündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ver­set­zung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­sungs­recht, Di­rek­ti­ons­recht
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/155 Kündi­gung we­gen Me­ckerns
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/150 Ab­mah­nung vor Ände­rungskündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/176 Frist­lo­se Kündi­gung we­gen Ar­beits­zeit­be­trugs
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/159 LAG Ber­lin: Frist­lo­se Kündi­gung we­gen Be­lei­di­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/139 Erst Ab­mah­nung, dann Kündi­gung?

Letzte Überarbeitung: 15. Dezember 2017