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Ver­stoß ge­gen Rauch­ver­bot als Kün­di­gungs­grund

Der be­harr­li­che Ver­stoß ge­gen ein Rauch­ver­bot in ei­nem Le­bens­mit­tel­la­ger kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 01.08.2008, 4 Sa 590/08

18.05.2009. Klei­ne Pflicht­ver­stö­ße be­rech­ti­gen den Ar­beit­ge­ber nur im Aus­nah­me­fall zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung. Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer hin und wie­der zu spät kommt oder ein be­trieb­li­ches Rauch­ver­bot miss­ach­tet, wä­re ei­ne Kün­di­gung ei­ne zu har­te Re­ak­ti­on.

An­ders ist aber dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen sol­chen Pflicht­ver­stoß be­reits mehr­fach oh­ne Er­folg ab­ge­mahnt hat, d.h. wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Pflicht­ver­stö­ße trotz der Ab­mah­nun­gen fort­setzt.

Dann kön­nen auch für sich ge­se­hen "ge­ring­fü­gi­ge" Fehl­trit­te ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung nach sich zie­hen.

So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln in ei­nem ak­tu­el­len Fall ent­schie­den, dass ein "be­harr­li­cher" Ver­stoß ge­gen ein be­trieb­li­ches Rauch­ver­bot ein ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kann: LAG Köln, Ur­teil vom 01.08.2008, 4 Sa 590/08.

Können "kleine" Pflichverletzung wie die Missachtung eines Rauchverbots zur Kündigung führen?

Wie der Fall Em­me­ly zeigt, sind ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gun­gen we­gen (tatsäch­li­cher oder ver­meint­li­cher) „Lap­pa­li­en“ seit Mo­na­ten Ge­gen­stand öffent­li­cher Kri­tik. Die ar­beits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung muss sich der­zeit ei­ne un­gewöhn­lich brei­te Dis­kus­si­on ih­rer all­ge­mei­nen Maßstäbe und auch ih­rer Ein­zel­fall­ent­schei­dun­gen ge­fal­len las­sen. Da­bei spie­len ne­ben recht­li­chen vor al­lem auch mo­ra­li­sche Über­le­gun­gen ei­ne Rol­le. Im­mer­hin nimmt ei­ne Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen dem Ar­beit­neh­mer nicht nur sein Ar­beits­ein­kom­men und da­mit in der Re­gel sei­ne fi­nan­zi­el­le Le­bens­grund­la­ge, son­dern stellt ihn zu­dem an den Pran­ger, d.h. er wird „mit Schimpf und Schan­de“ ent­las­sen. Ei­ne sol­che Ent­schei­dung soll­te da­her gut be­gründet sein.

Frag­lich ist, un­ter wel­chen Umständen ein an sich harm­lo­ser Fehl­tritt wie die Miss­ach­tung ei­nes be­trieb­li­chen Rauch­ver­bots als aus­rei­chend schwer­wie­gend für ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung an­ge­se­hen wer­den kann. Dass auch sol­che Pflicht­verstöße den Job kos­ten können, zeigt ein Ur­teil das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln vom 01.08.2008 (4 Sa 590/08), des­sen Be­gründung kürz­lich veröffent­licht wur­de.

Der Streitfall: Langjährig beschäftigter Arbeitnehmer verstößt mehrfach trotz wiederholter Abmahnungen gegen ein Rauchverbot im Lebensmittellager

Der Kläger, ein 53jähri­ger Ar­beit­neh­mer, war seit über 20 Jah­ren bei der be­klag­ten Le­bens­mit­tel­pro­du­zen­tin als La­ger­ar­bei­ter beschäftigt. Für das Ar­beits­verhält­nis galt ein Ta­rif­ver­trag. Die Be­klag­te hat­te mit ih­rem Be­triebs­rat ei­ne Ar­beits­ord­nung als Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart, die u.a. fol­gen­des be­trieb­li­ches Rauch­ver­bot ent­hielt:

"Das Rau­chen ist auf­grund der Un­fall­verhütungs-Vor­schrif­ten grundsätz­lich in al­len Pro­duk­ti­onsräum­en ver­bo­ten. In an­de­ren Be­triebs­tei­len kann das Rau­chen im In­ter­es­se von Mit­ar­bei­tern und Kun­den ganz oder teil­wei­se un­ter­sagt wer­den."

Ob­wohl das Fer­tig­wa­ren­la­ger deut­lich mit sym­bo­li­schen Hin­wei­sen als Rauch­ver­bots­zo­ne ge­kenn­zeich­net war und di­rekt an ei­nen Auf­ent­halts­raum mit Rau­cher­be­reich an­grenz­te, rauch­te der Kläger im April 2006 im La­ger­be­reich - und wur­de da­bei prompt von dem Geschäftsführer der Be­klag­ten er­wischt. We­gen des Ver­s­toßes er­hielt er ei­ne Ab­mah­nung.

Er rauch­te den­noch kur­ze Zeit später er­neut im La­ger. Da­her wur­de ihm En­de März 2007 or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen gekündigt.

Un­ter dem Ein­druck der Ein­wen­dun­gen des Be­triebs­rats zeig­te sich die Ar­beit­ge­be­rin mil­de: Sie erklärte nämlich, die Kündi­gung zurück­zu­neh­men, falls der Kläger in­ner­halb der Kündi­gungs­frist nicht mehr ge­gen die Be­triebs­ord­nung ver­s­toßen würden. Da sich der Kläger in­ner­halb die­ser "Bewährungs­zeit" ord­nungs­gemäß ver­hielt, wur­de das Ar­beits­verhält­nis fort­ge­setzt.

Doch be­reits im Au­gust 2007 rauch­te der Kläger er­neut im La­ger. Es folg­te ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung. Da sei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt (ArbG) Bonn (Ur­teil vom 28.02.2008, 1 Ca 2399/07) er­folg­los blieb, ging er vor dem LAG Köln in Be­ru­fung.

LAG Köln: Der beharrliche Verstoß gegen ein Rauchverbot in einem Lebensmittellager kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wies die Be­ru­fung zurück und ließ die Re­vi­si­on nicht zu. In der Be­gründung wer­den sorgfältig al­le von dem Kläger an­geführ­ten Ar­gu­men­te ge­gen die Wirk­sam­keit der Kündi­gung Punkt für Punkt ent­kräftet.

So hat­te der Kläger erst­mals in der Be­ru­fungs­in­stanz be­haup­tet, die Kündi­gung sei durch den auf sei­ne Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag aus­ge­schlos­sen ge­we­sen. Das Ar­beits­ge­richt, so der Kläger, hätte ihn dar­auf nach § 6 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) hin­wei­sen müssen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt stell­te dem­ge­genüber klar, dass das ArbG nicht al­le denk­ba­ren Un­wirk­sam­keits­gründe von Amts we­gen ab­fra­gen muss. Die rich­ter­li­che Hin­weis­pflicht be­steht nach An­sicht des LAG nur auf­grund von kon­kre­ten, von den Par­tei­en vor­ge­tra­ge­nen An­halts­punk­ten. Sol­che An­halts­punk­te sah das Ge­richt hier nicht.

Der Kläger mein­te außer­dem, das Rauch­ver­bot gel­te gar nicht für das Fer­tig­wa­ren­la­ger, da die­ses kein "Pro­duk­ti­ons­raum" im Sin­ne der Ar­beits­ord­nung sei. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt leg­te die Ar­beits­ord­nung dar­auf­hin nach Wort­laut, Sys­te­ma­tik und tatsäch­li­cher Übung aus. Da auch im La­ger körper­lich ge­ar­bei­tet wer­de und auch das La­ger in der be­trieb­li­chen Pra­xis im­mer als Teil der rauch­frei­en Räume an­ge­se­hen wor­den war, zählt das LAG es zu den „Pro­duk­ti­onsräum­en“ im Sin­ne der be­trieb­li­chen Ar­beits­ord­nung.

Die Ar­beit­ge­be­rin hat­te im vor­lie­gen­den Fall auch den Grund­satz be­ach­tet, ei­ne Kündi­gung nur als „ul­ti­ma ra­tio“ aus­zu­spre­chen, d.h. nur dann, wenn mil­de­re Mit­tel wie bei­spiels­wei­se ei­ne Ab­mah­nung nicht er­folg­ver­spre­chend sind. Im­mer­hin war der Kläger durch die Ab­mah­nung und die nach der ers­ten Kündi­gung verhäng­te "Bewährungs­zeit" deut­lich vor den Fol­gen ei­nes wei­te­ren Ver­s­toßes ge­gen das Rauch­ver­bot ge­warnt wor­den.

Auch mit sei­nen übri­gen Einwänden ge­gen die Kündi­gung hat­te der Kläger kei­nen Er­folg.

So be­fand das LAG, dass die Ar­beit­ge­be­rin bei der Ver­ab­schie­dung des Rauch­ver­bots das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­ra­tes gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) re­spek­tiert hat­te. Nach die­ser Vor­schrift hat der Be­triebs­rat in Fra­gen der Ord­nung des Be­triebs und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ein Mit­be­stim­mungs­recht.

Die Ar­beit­ge­be­rin muss­te auch nicht et­wa des­halb wei­te­re Ver­bots­verstöße hin­neh­men, weil sie selbst – so das Ar­gu­ment des Klägers - in an­de­ren Hy­gie­ne­fra­gen sub­op­ti­mal vor­ge­he. Das Ge­richt sah hier kei­nen sach­li­chen Be­zug zu den Verstößen des Klägers ge­gen das Rauch­ver­bot.

Die­se Pflicht­verstöße sah das Ge­richt auch nicht des­halb als un­er­heb­lich an, weil al­le im La­ger auf­be­wahr­ten Le­bens­mit­tel in Plas­tiktüten ver­schlos­sen wer­den und sich die Tüten in mit Kle­be­strei­fen ver­schlos­se­nen Kar­tons be­fin­den. Denn zu Ge­ruchs­belästi­gun­gen kann es, so das LAG, auch dann kom­men, wenn sich der Rauch auf den Kis­ten nie­der­schlägt. Außer­dem sei das Rauch­ver­bot auch aus Gründen des Brand­schut­zes ge­recht­fer­tigt.

Zu­letzt wird auch der Ver­weis des Klägers auf Stress und Zeit­not zurück­ge­wie­sen. Im­mer­hin hätte sich der Kläger ja in dem di­rekt an das La­ger an­gren­zen­den Auf­ent­halts­raum rau­chen können.

Wie der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ent­schie­de­ne Fall zeigt, kann die Fra­ge, was ei­ne „Lap­pa­lie“ und was hin­ge­gen ein gra­vie­ren­der, zur Kündi­gung be­rech­ti­gen­der Vor­fall ist, nur un­ter Berück­sich­ti­gung der Umstände des Ein­zel­falls be­ant­wor­tet wer­den. Im vor­lie­gen­den Fall war die Kündi­gung si­cher­lich be­rech­tigt. Der Kläger hat wie­der­holt ge­gen ein sach­lich be­rech­tig­tes Rauch­ver­bot ver­s­toßen und so­gar die mit ei­ner "Bewährungs­zeit" ver­bun­de­ne letz­te Chan­ce zur Er­hal­tung sei­nes Ar­beits­plat­zes ver­tan.

Der Fall des LAG Köln macht außer­dem deut­lich, dass die vom Be­triebs­rat vor­ge­schla­ge­ne "Bewährungslösung" ein an­ge­mes­se­ner Weg der Kon­fliktlösung sein kann. Al­ler­dings ist sie für den Ar­beit­ge­ber mit recht­li­chen Ri­si­ken ver­bun­den, da ei­ne Kündi­gung nur be­din­gungs­los erklärt wer­den kann und an­sons­ten, d.h. ver­bun­den mit Be­din­gun­gen oder „Auf­la­gen“, un­wirk­sam ist. Ei­ne „Aus­set­zung der Kündi­gung zur Bewährung" soll­ten Ar­beit­ge­ber da­her in zeit­lich an­ge­mes­se­nen Ab­stand nach der Kündi­gung an­bie­ten.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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