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Wei­sungs­recht: Kein Ent­zug von Per­so­nal­ver­ant­wor­tung

Auch Än­de­rungs­kün­di­gung un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09
14.05.2010. Will der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer mit ei­ner neu­en Tä­tig­keit be­trau­en und der Ar­beit­neh­mer macht hier­bei nicht mit, kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer ein­sei­tig auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts an­wei­sen, die Tä­tig­keit durch­zu­füh­ren, wenn sie noch im Rah­men des ar­beits­ver­trag­lich Ver­ein­bar­ten liegt.

An­dern­falls hat der Ar­beit­ge­ber nur die Mög­lich­keit, ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Ge­nießt der Ar­beit­neh­mer al­ler­dings Kün­di­gungs­schutz, muss die Kün­di­gung so­zi­al ge­recht­fer­tigt sein. An bei­den Vor­aus­set­zun­gen ist der Ar­beit­ge­ber in ei­ner in­ter­es­san­ten Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln ge­schei­tert: LAG Köln, Ur­teil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09.

Weisungsrecht und Änderungskündigung

Gemäß § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) darf der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts die Ein­zel­hei­ten der vom Ar­beit­neh­mer zu er­brin­gen­den Tätig­kei­ten ein­sei­tig fest­le­gen: Der Ar­beit­ge­ber sagt „wo es lang­geht“ und der Ar­beit­neh­mer leis­tet dem Fol­ge. Das Wei­sungs­recht ist um­fas­send, d.h. es be­trifft den In­halt, den Ort und die Zeit der Ar­beits­leis­tung. Sei­ne Gren­ze fin­den das Wei­sungs­recht un­ter an­de­rem im Ar­beits­ver­trag. Legt die­ser ei­ne be­stimm­te Po­si­ti­on des Ar­beit­neh­mers ver­bind­lich fest (z.B.: als „Ver­triebs­lei­ter“), kann sich der Ar­beit­ge­ber darüber nicht ein­sei­tig im We­ge des Wei­sungs­rechts hin­weg­set­zen und ei­ne vom Ar­beits­ver­trag nicht mehr ge­deck­te Ar­beit zu­wei­sen (z.B. die ei­nes Ver­triebs­as­sis­ten­ten).

Will der Ar­beit­ge­ber auch die Schran­ken des Ar­beits­ver­trags über­win­den, muss er vom Ver­trag los­kom­men, was vollständig frei­wil­lig ge­sche­hen kann, nämlich durch ein­ver­nehm­li­che Ver­tragsände­rung, oder aber halb frei­wil­lig, halb er­zwun­gen, nämlich auf­grund ei­ner Ände­rungskündi­gung. Mit der Ände­rungskündi­gung winkt der Ar­beit­ge­ber zu­gleich mit Zu­cker­brot und Peit­sche: Zum ei­nen kündigt er das Ar­beits­verhält­nis (Peit­sche), zum an­de­ren bie­tet er des­sen Fort­set­zung zu geänder­ten, meist natürlich ver­schlech­ter­ten Be­din­gun­gen an (Zu­cker­brot).

Un­ter­liegt das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), kann der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung an­neh­men. Mit der An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots ist dann erst ein­mal der Ar­beits­platz ge­si­chert, doch hat der Ar­beit­neh­mer zu­gleich die recht­li­che Möglich­keit, die Rechtmäßig­keit der Ver­tragsände­rung ge­richt­lich über­prüfen zu las­sen, und zwar mit Hil­fe ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge gemäß § 2 KSchG.

Stützt der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ände­rungskündi­gung auf be­trieb­li­che Gründe, und hat der Ar­beit­neh­mer die Ände­rung un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung an­ge­nom­men, um da­nach Ände­rungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben, muss der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess den Nach­weis führen, dass ihm we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se die wei­te­re Beschäfti­gung des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers nicht möglich und ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nur auf Grund­la­ge der von ihm gewünsch­ten Ver­tragsände­run­gen denk­bar ist.

Da der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Ände­rungskündi­gung - je­den­falls vor­der­gründig - das Ar­beits­verhält­nis in sei­nem Be­stand schützen möch­te, ist ihm das Wohl­wol­len vie­ler Ar­beits­rich­ter si­cher. Ände­rungskündi­gun­gen wer­den da­her nicht sel­ten tak­tisch ein­ge­setzt: An­statt den Ar­beit­neh­mer „kna­ckig“ zu kündi­gen und sich so­dann im Kündi­gungs­schutz­pro­zess auf ei­ne teu­re Ab­fin­dung ein­zu­las­sen, spricht man ei­ne „wei­che“ Ände­rungskündi­gung aus und höhlt mit der Ver­tragsände­rung das Ar­beits­verhält­nis mehr oder we­ni­ger aus. Viel­fach neh­men Ar­beit­neh­mer un­ter sol­chen Umständen früher oder später „frei­wil­lig“ ih­ren Hut.

Un­ter wel­chen Umständen der Ent­zug ei­ner zu­vor be­ste­hen­den Per­so­nal­ver­ant­wor­tung vom Wei­sungs­recht ge­deckt ist und wann, falls das Wei­sungs­recht die vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­te Ände­rung nicht ab­deckt, ei­ne Ände­rungskündi­gung zulässig ist, war Ge­gen­stand ei­ner kürz­lich er­gan­ge­nen in­ter­es­san­ten Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln (Ur­teil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln: Gruppenleiter für Testsysteme soll Senioringenieur werden

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber, der Wind­tun­nel zum Test von Mo­dell-Pro­to­ty­pen neu­er Flug­zeu­ge ein­setzt, gemäß ei­ner Ar­beit­platz­be­schrei­bung aus dem Jah­re 2000 als Grup­pen­lei­ter für Test­sys­te­me ein­ge­setzt. In die­ser Funk­ti­on wa­ren ihm fünf Mit­ar­bei­ter un­ter­stellt.

Im Ja­nu­ar 2008 er­hielt er ei­ne neue Ar­beit­platz­be­schrei­bung, wo­nach er künf­tig als Se­nio­rin­ge­nieur für spe­zi­el­le Ent­wick­lungs­pro­duk­te zuständig sein soll­te. In die­ser Funk­ti­on wa­ren dem Kläger kei­ne Mit­ar­bei­ter mehr un­ter­stellt. Die bis­he­ri­ge Tätig­keit des Klägers als Grup­pen­lei­ter wur­de zu­gleich auf sei­nen Stell­ver­tre­ter über­tra­gen.

Im Au­gust 2008 sprach der Ar­beit­ge­ber zu­dem zwei Ände­rungskündi­gun­gen aus. Da­mit kündig­te der Ar­beit­ge­ber das be­ste­hen­de Ar­beit­verhält­nis und bot dem In­ge­nieur die Wei­ter­beschäfti­gung als Se­nio­rin­ge­nieur für spe­zi­el­le Pro­duk­te an.

Die Ände­rungskündi­gun­gen be­gründe­te der Ar­beit­ge­ber mit be­triebs­be­ding­ten Gründen. Er be­haup­te­te, dass er nach dem An­for­de­rungs­pro­fil ei­ner von ihm neu ge­schaf­fe­nen Po­si­ti­on des Se­nio­rin­ge­nieurs ei­nen in­ner­be­trieb­li­chen Be­wer­ber und hier­bei wie­der­um den Kläger als op­ti­ma­le Be­set­zung für die­se neue Stel­le nötig hätte.

Der nahm das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt sei­ner so­zia­len Recht­fer­ti­gung an und er­hob Ände­rungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Köln - mit Er­folg (Ur­teil vom 11.12.2009, 10 Sa 328/09). Hier­ge­gen leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung ein.

Landesarbeitsgericht Köln: Tätigkeit als Senioringenieur nicht vom Weisungsrecht gedeckt. Änderungskündigung unwirksam

Das LAG Köln wies die Be­ru­fung zurück, gab al­so eben­falls dem Ar­beit­neh­mer recht.

Zunächst stell­te das LAG fest, dass die an­ge­ord­ne­te Ver­set­zung des Klägers von der Po­si­ti­on des Grup­pen­lei­ters auf die ei­nes Se­nio­rin­ge­nieurs kei­ne Kon­kre­ti­sie­rung der ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Auf­ga­ben dar­stel­le und so­mit auch nicht mehr vom Di­rek­ti­ons­recht ge­deckt war.

Ent­schei­dend war da­bei, dass zwi­schen den Auf­ga­ben des Grup­pen­lei­ters und der des Se­nio­rin­ge­nieurs kei­ne Gleich­wer­tig­keit ge­ge­ben war.

Zur Be­stimm­bar­keit der Gleich­wer­tig­keit ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Auf­ga­be führ­te das LAG aus, dass da­bei grundsätz­lich auf die für den Be­trieb ge­bil­de­te Ver­kehrs­auf­fas­sung und das sich dar­aus er­ge­ben­de So­zi­al­bild ab­zu­stel­len sei. Hier­bei können so­wohl die An­zahl der un­ter­stell­ten Mit­ar­bei­ter als auch der Um­fang der Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se über den Ein­satz von Sach­mit­teln oder ei­ner Per­so­nal­ka­pa­zität als Kri­te­ri­en her­an­ge­zo­gen wer­den.

Wei­ter­hin kann, so das LAG, die Gleich­wer­tig­keit der Tätig­keit nicht nur nach dem un­mit­tel­ba­ren Tätig­keits­in­halt selbst be­stimmt wer­den, son­dern es müssen auch die be­trieb­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen, un­ter de­nen die Tätig­keit aus­geübt wird, berück­sich­tigt wer­den. Zu die­sen Rah­men­be­din­gun­gen zählen ins­be­son­de­re die Ein­ord­nung der Be­triebs­hier­ar­chie so­wie die Fra­ge, ob - und wenn ja, in wel­chem Um­fang - mit der Tätig­keit ei­ne Vor­ge­setz­ten­funk­ti­on bzw. die Ver­ant­wor­tung für Mit­ar­bei­ter ver­bun­den ist.

Da die dem Kläger zu­ge­wie­se­ne Po­si­ti­on des Se­nio­rin­ge­nieurs kei­ne Per­so­nal­ver­ant­wor­tung be­inhal­te­te - die der Kläger je­doch zu­vor als Grup­pen­lei­ter hat­te -, wa­ren die strei­ti­gen bei-den Po­si­tio­nen bzw. Auf­ga­ben nicht gleich­wer­tig.

Die Ände­rungskündi­gung war eben­falls un­wirk­sam, da sie nicht den An­for­de­run­gen des § 2 KSchG ent­sprach und da­mit nicht so­zi­al ge­recht­fer­tigt war. Hier konn­te der Ar­beit­ge­ber kein drin­gen­des be­trieb­li­ches In­ter­es­se vor­wei­sen, denn die Beschäfti­gungsmöglich­keit des Klägers zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen, d. h. als Grup­pen­lei­ter, war ja ge­ra­de nicht weg­ge­fal­len, son­dern viel­mehr auf sei­nen Stell­ver­tre­ter über­tra­gen wor­den.

Auch die Be­gründung der Be­klag­ten, sie ha­be auf­grund ih­rer un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung für die Stel­le des Se­nio­rin­ge­nieurs ein An­for­de­rungs­pro­fil ge­schaf­fen, für die sie drin­gend ei­nen in­ner­be­trieb­li­chen Be­wer­ber und ins­be­son­de­re den Kläger benöti­ge, über­zeug­te das Ge­richt nicht.

Zum Ei­nen hat­te die Be­klag­te nämlich nicht be­gründen können, wes­halb nur der Kläger für die zu be­set­zen­de Stel­le des Se­nio­rin­ge­nieurs in Be­tracht ge­zo­gen wur­de und nicht auch die an­de­ren Grup­pen­lei­ter der Be­klag­ten. Zum an­de­ren hätte der Ar­beit­ge­ber die­ser Ar­gu­men­ta­ti­on zu­fol­ge die Möglich­keit, „per­so­nenge­nau“ die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner be­triebs­be­ding­ten Ände­rungskündi­gung zu schaf­fen, in­dem er das An­for­de­rungs­pro­fil für die zu be­set­zen­de Stel­le nur auf ei­nen Ar­beit­neh­mer zu­schnei­det. Das hielt das LAG - zu­recht - für un­zulässig.

Auf­grund der grundsätz­li­chen Be­deu­tung der An­ge­le­gen­heit ließ das LAG die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu. Dort ist der Rechts­streit der­zeit anhängig (10 AZR 217/10).

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Letzte Überarbeitung: 13. Juli 2016

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