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Ver­hand­lungs­pflicht bei Ziel­ver­ein­ba­rung

Scha­dens­er­satz­pflicht bei un­ter­blie­be­ner Ziel­ver­ein­ba­rung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09
24.09.2010. Ziel­ver­ein­ba­run­gen sind ar­beits­ver­trag­li­chen Ne­ben­ab­re­den, in de­nen sich der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet, be­stimm­te Vor­ga­ben an­zu­stre­ben.

Je nä­her er dem ge­steck­ten Ziel kommt, des­to hö­her fällt sei­ne Prä­mie aus. In der Re­gel wird auf Grund­la­ge ei­ner grund­sätz­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung je­des Jahr neu über die an­zu­stre­ben­den Er­geb­nis­se ver­han­delt. Un­ter­lässt dies der Ar­beit­ge­ber und ent­geht dem Ar­beit­neh­mer da­durch ei­ne Prä­mie, kann ein Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­ge­ben sein.

Frag­lich ist je­doch, ob dies auch der Fall ist, wenn die al­ten Zie­le für den Fall wei­ter­gel­ten sol­len, dass kei­ne neu­en aus­ge­han­delt wer­den: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09.

Muss über Zielvereinbarungen immer wieder verhandelt werden?

Ziel­ver­ein­ba­run­gen sind ar­beits­ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­den, mit de­nen sich Ar­beit­neh­mer ver­pflich­ten, in­ner­halb be­stimm­ten Zeit­rau­mes – meist ei­nem Ka­len­der- oder Wirt­schafts­jahr – be­stimm­te quan­ti­ta­ti­ve und qua­li­ta­ti­ve Zie­le an­zu­stre­ben. Ne­ben Um­satz­vor­ga­ben und De­ckungs­bei­tra­gen können da­bei bei­spiels­wei­se auch be­stimm­te Fort­bil­dun­gen oder ei­ne gu­te Teament­wick­lung mit dem Ar­beit­ge­ber ver­ein­bart wer­den. Je nach­dem, wie ge­nau die­se Zie­le er­reicht wer­den, erhält der Ar­beit­neh­mer ei­ne mehr oder we­ni­ger ho­he Prämie.

Wich­tig ist da­mit, auf wel­che Wei­se und mit wel­chem In­halt die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en die Ziel­ver­ein­ba­rung tref­fen. Grund­la­ge ist meist ei­ne jähr­lich ge­trof­fe­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung im Ar­beits­ver­trag, die das Ge­halt in ei­nen fes­ten und ei­nen fle­xi­blen Be­stand­teil un­ter­teilt. Ar­beit­neh­mer müssen dann dar­auf ver­trau­en können,dass der Ar­beit­ge­ber die­se Ver­ein­ba­rung auch auf fai­re Wei­se mit Le­ben füllen.

Sperrt er sich hin­ge­gen völlig oder setzt un­rea­lis­ti­sche Zie­le, bleibt vom Ge­halt nur der fes­te Be­stand­teil. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) kann der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer je­doch Scha­dens­er­satz ver­lan­gen, wenn dar­in ein schuld­haf­ter Ver­s­toß ge­gen die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zu fai­ren Ver­hand­lun­gen liegt.

Um die­sem Pro­blem zu ent­ge­hen, ent­hal­ten die Rah­men­ziel­ver­ein­ba­rung oder die Jah­res­ziel­ver­ein­ba­rung – je­den­falls hin und wie­der – ei­ne Klau­sel, nach der die zu­letzt ge­trof­fen Ver­ein­ba­rung bis auf Wei­te­res wei­ter­gel­ten soll, wenn kei­ne neue ge­trof­fen wird. Hier war bis­her nicht klar ent­schie­den, ob dann die grundsätz­lich be­ste­hen­de Ver­hand­lungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers entfällt. Das BAG hat nun Ge­le­gen­heit, dies zu ändern (Ur­teil vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09).

Der Fall: Arbeitgeber vereinbart nachwirkende Zielvereinbarung und verweigert weitere Verhandlungen

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war von Ja­nu­ar 2003 bis Mai 2007 für den be­klag­ten Ar­beit­ge­ber als Pro­jekt­lei­ter tätig. Sein Jah­res­ge­halt setz­te sich gemäß Ar­beits­ver­trag aus ei­ner fes­ten Vergütung und ei­ner va­ria­blen Ziel­er­rei­chungs­prämie zu­sam­men. Für die Jah­re 2003 und 2004 ei­nig­ten sich die Par­tei­en auf Ziel­ver­ein­ba­run­gen, da­nach ka­men kei­ne mehr zu­stan­de.

Die Ver­ein­ba­rung für 2004 sah u.a. Zie­le für ei­nen im sel­ben Jahr ab­zu­wi­ckeln­den Auf­trag mit ei­nem Großkun­den vor und war da­her auf die Fol­ge­jah­re nicht an­wend­bar. Den­noch war in der für 2004 ge­trof­fe­nen Ziel­ver­ein­ba­rung fest­ge­schrie­ben, dass sie „für min­des­tens ein Jahr bis zur Un­ter­zeich­nung ei­ner neu­en Ziel­ver­ein­ba­rung“ gel­ten sol­le. Bei An­wen­dung die­ser Ver­ein­ba­rung er­gab sich kei­ne Ziel­er­rei­chungs­prämie für die Jah­re 2005 bis 2007.

Den­noch ver­lang­te der Ar­beit­neh­mer Zah­lung ei­ner sol­chen Prämie für die­se Jah­re bzw. Scha­dens­er­satz, da er der Mei­nung war, der Ar­beit­ge­ber hätte das Zu­stan­de­kom­men ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung für die­se Jah­re durch „Mau­ern“ ver­hin­dert, d.h. ge­gen sei­ne Ver­hand­lungs­pflicht ver­s­toßen.

Das Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 24.09.2008, 4 Ca 7771/07) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 30.04.2009, 11 Sa 1504/08) wie­sen die Zah­lungs­kla­ge ab. Das LAG stütz­te sei­ne Ent­schei­dung im We­sent­li­chen auf die Über­le­gung, dass die in der Ziel­ver­ein­ba­rung für 2004 ge­trof­fe­ne „Nach­wir­kung“ für die Fol­ge­jah­re den Ar­beit­ge­ber von dem Vor­wurf ent­las­te, er hätte ge­gen sei­ne Ver­hand­lungs­pflicht ver­s­toßen.

Bundesarbeitsgericht: Selbst bei einer Auffangregelung entfällt die Verhandlungspflicht nicht.

Das BAG hob das Ur­teil des LAG Düssel­dorf auf und ver­wies den Rechts­streit zwecks er­neu­ter Ver­hand­lung und Ent­schei­dung an die­ses zurück.

Ziel­ver­ein­ba­run­gen, so das Ge­richt, können zwar nach­wir­kend ver­ein­bart wer­den. Dar­aus kann je­doch nicht oh­ne Wei­te­res ge­schluss­fol­gert wer­den, dass da­durch die Pflicht zur Wei­ter- bzw. Neu­ver­hand­lung entfällt.

Ins­be­son­de­re im ent­schie­de­nen Fall wäre der Ar­beit­neh­mer ein­sei­tig be­nach­tei­ligt, da die 2004er-Re­ge­lung in­halt­lich auf die­ses ei­ne Jahr aus­ge­legt war und da­mit in nach­fol­gen­de Zeiträume nicht sinn­voll über­tra­gen wer­den konn­te. Ei­ne sol­che Be­nach­tei­li­gung würde ei­ner Kon­trol­le nach dem stren­gen Maßstab für die ge­richt­li­che Über­prüfung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) "nur schwer­lich stand­hal­ten".

Das LAG hat­te dies nicht be­ach­tet und muss nun er­neut darüber nach­den­ken, wie die Ziel­ver­ein­ba­rung in­halt­lich zu ver­ste­hen ist. Das BAG gibt sei­ner Vor­in­stanz für die­se Aus­le­gung und darüber hin­aus ei­ne Rei­he von Hin­wei­sen mit auf den Weg.

Das Ge­richt be­tont, dass ei­ne Ver­let­zung der Ver­hand­lungs­pflicht dar­in lie­gen kann, dass der Ar­beit­ge­ber der Auf­for­de­rung des Ar­beit­neh­mers nicht nach­kommt, mit ihm ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ab­zu­sch­ließen. Selbst wenn sich der Ar­beit­neh­mer wei­gert, ei­nem Vor­schlag des Ar­beit­ge­bers zu­zu­stim­men, blei­be die Pflicht zu wei­te­ren Ver­hand­lun­gen be­ste­hen.

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Letzte Überarbeitung: 5. August 2016

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