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Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer

Ver­fall bei lan­ger Krank­heit?: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 02.10.2009, 6 Sa 1215/09

03.03.2010. Seit der Ent­schei­dung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs in der Sa­che Schultz-Hoff (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06) darf der vier­wö­chi­ge Min­des­t­ur­laub von Ar­beit­neh­mern in­fol­ge lan­ger Krank­heit nicht ver­fal­len.

Bei Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub ab­zu­gel­ten.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg be­fasst sich in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung mit der Fra­ge, ob das auch für den Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer gilt: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 02.10.2009, 6 Sa 1215/09.

Urlaubsabgeltung und Krankheit

Wenn ein Ar­beit­neh­mer auf­grund ei­ner lan­gen Er­kran­kung sei­nen Ur­laub nicht in An­spruch neh­men konn­te, ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) jahr­zehn­te­lang, dass der Ur­laub auf­grund der Re­ge­lung in § 7 Abs. 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) spätes­tens mit Ab­lauf des 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fiel und des­halb bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auch nicht ab­ge­gol­ten wer­den konn­te.

Dann ent­schied je­doch der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff an­ders (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06) und änder­te da­mit die vom BAG jahr­zehn­te­lang prak­ti­zier­te Recht­spre­chung. Denn der EuGH in­ter­pre­tier­te in der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung, die al­len Ar­beit­neh­mern An­spruch auf ei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub gewährt, da­hin­ge­hend, dass der Min­des­t­ur­laub nicht ver­fal­len dürfe, auch wenn der Ar­beit­neh­mer länger er­krankt ist und den Ur­laub des­halb nicht in Na­tur neh­men kann. In die­sem Fall ste­he dem Ar­beit­neh­mer laut EuGH ein An­spruch auf Ab­gel­tung des Ur­laubs zu.

Auch nach deut­schem Recht ha­ben Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf ei­nen min­des­tens vierwöchi­gen Er­ho­lungs­ur­laub pro Ka­len­der­jahr (§ 3 BurlG). Schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern steht da­ne­ben aber ein zusätz­li­cher Ur­laub von fünf Ta­gen pro Ka­len­der­jahr zu (§ 125 Abs. 1 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB IX), da ein erhöhter Er­ho­lungs­be­darf an­ge­nom­men wird.

Frag­lich ist des­halb, ob die Recht­spre­chung des EuGH, dass der Min­des­t­ur­laub von Ar­beit­neh­mern nicht ver­fal­len darf und ge­ge­be­nen­falls ab­ge­gol­ten wer­den muss, auch auf den Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den ist.

Für die­se An­sicht spricht, dass schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern mit dem Zu­satz­ur­laub we­gen ei­nes erhöhten Er­ho­lungs­be­darfs ei­ne Art „länge­rer Min­des­t­ur­laub“ zu­ge­spro­chen wird, der des­halb so be­han­delt wer­den müss­te, wie der vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub von Ar­beit­neh­mern, die nicht schwer­be­hin­dert sind. So ent­schied je­den­falls das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf An­fang 2009 in dem Vor­la­ge­fall Schultz-Hoff (Ur­teil vom 02.02.2009, 12 Sa 486/06), oh­ne sei­ne Ent­schei­dung al­ler­dings näher zu be­gründen.

An­de­rer­seits könn­te man den EuGH auch wört­lich neh­men: Da er le­dig­lich ent­schied, dass der vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub nicht ver­fal­len darf, könn­te je­der über den Vier­wo­chen-Zeit­raum hin­aus­ge­hen­de Ur­laubs­an­spruch ver­fal­len dürfen.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 02.10.2009, 6 Sa 1215/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Schwerbehinderte Arbeitnehmerin fordert nach zweijähriger Erkrankung Abgeltung ihres (Zusatz-)Urlaubs

Die kla­gen­de schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­me­rin war die letz­ten zwei Jah­re ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses so gut wie durch­ge­hen­de ar­beits­unfähig krank. Mit­te 2008 kündig­te sie schließlich sel­ber, wann ge­nau ihr Ar­beits­verhält­nis da­mit en­de­te ist ein Streit­punkt zwi­schen ihr und dem Ar­beit­ge­ber.

Die Ar­beit­neh­me­rin for­der­te von ih­rem Ar­beit­ge­ber für die Jah­re 2007 und 2008 im An­schluss die Ab­gel­tung von ins­ge­samt 70 Ta­gen Ur­laub, den sie we­gen ih­rer zweijähri­gen Er­kran­kung nicht „in Na­tur“ neh­men konn­te. Die 70 Ta­ge er­rech­ne­te die Ar­beit­neh­me­rin aus dem ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch von vier Wo­chen pro Jahr, dem Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te und dem ta­rif­li­chen zusätz­li­chen Ur­laub.

Die Ar­beit­neh­me­rin be­kam vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin weit­ge­hend recht, d.h. das Ar­beits­ge­richt ent­schied, dass ne­ben dem vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub auch der Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer nicht ver­fal­len konn­te und des­halb ab­zu­gel­ten sei (Ur­teil vom 29.04.2009, 39 Ca 8839/08). Da­ge­gen leg­ten bei­de Par­tei­en Be­ru­fung zum LAG Ber­lin-Bran­den­burg ein.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer ist verfallen

Das LAG gab da­ge­gen im We­sent­li­chen dem Ar­beit­ge­ber recht (Ur­teil vom 02.10.2009, 6 Sa 1215/09). Denn das LAG mein­te, le­dig­lich der vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laub der Ar­beit­neh­me­rin für das Jahr 2007 und - an­tei­lig - 2008 sei nicht ver­fal­len und des­halb ab­zu­gel­ten. Der Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer ist da­ge­gen ver­fal­len, so das LAG.

Denn der EuGH, so die Ar­gu­men­ta­ti­on des LAG, hat le­dig­lich ein Ver­falls­ver­bot für ei­nen vierwöchi­gen Ur­laubs­an­spruch pro Jahr an­ge­nom­men, für den Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ist ein Ver­fall da­her nach wie vor möglich. We­gen der grundsätz­li­chen Be­deu­tung die­ser Fra­ge ließ das LAG je­doch die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt zu.

Fa­zit: Tatsächlich hat der EuGH nur über den vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub al­ler Ar­beit­neh­mer ent­schie­den und sich zu der Fra­ge ei­nes ge­setz­li­chen Zu­satz­ur­laubs nicht geäußert. Je­doch lässt sich aus der Ent­schei­dung des EuGH die „Stoßrich­tung“ ab­le­sen, Ar­beit­neh­mern ih­ren Min­des­t­ur­laub auch bei ei­ner lan­gen Er­kran­kung zu er­hal­ten, je­den­falls in Form ei­ner Ab­gel­tung.

Fol­ge­rich­tig wäre es des­halb, die EuGH-Ent­schei­dung so zu in­ter­pre­tie­ren, dass auch der ge­setz­li­che Zu­satz­ur­laub schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer als „verlänger­ter Min­des­t­ur­laub“ nicht ver­fal­len darf. Letzt­end­lich muss das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schei­den, wel­cher An­sicht zu fol­gen ist.

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Letzte Überarbeitung: 17. Mai 2015

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