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Top 10 der ar­beits­ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen 2007

Die zehn wich­tigs­ten ar­beits­recht­li­chen Ent­schei­dun­gen des letz­ten Jah­res: Wel­che Ent­schei­dun­gen sind auch künf­tig wich­tig und wel­che kön­nen Sie ab­hef­ten?

16.01.2008. Über neue Ur­tei­le wird stän­dig be­rich­tet, ge­ra­de auch im Ar­beits­recht.

Auch auf die­ser Web­sei­te so­wie in un­se­rem ar­beits­recht­li­chen News­let­ter kom­men­tie­ren wir pro Jahr in­zwi­schen an die 100 Ge­richts­ent­schei­dun­gen, die für die Be­grün­dung, Durch­füh­rung und Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen von Be­deu­tung sind.

Hin­zu kom­men kol­lek­tiv­recht­li­che Ent­schei­dun­gen, die aus Sicht von Be­triebs- und Per­so­nal­rä­ten wich­tig sind, so­wie Ur­tei­le des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH), die mitt­ler­wei­le eben­so ernst ge­nom­men wer­den wie Ur­tei­le des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) oder des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts (BVerfG).

Die „Top Ten 2007“ sind aus un­se­rer Sicht fol­gen­de Ent­schei­dun­gen:

1. Bundesarbeitsgericht verabschiedet „Gleichstellungsabrede“: Urteil vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05

Wenn Ar­beits­verträge Ta­rif­verträge for­mu­larmäßig für an­wend­bar erklären, ha­ben auch Ar­beit­neh­mer, die kei­ne Ge­werk­schafts­mit­glie­der sind, An­spruch auf die ta­rif­li­chen Leis­tun­gen.

Dafür können sie sich aber nach der langjähri­gen Recht­spre­chung des vier­ten Se­nats des BAG nichts kau­fen, wenn die Ta­rif­bin­dung des Ar­beit­ge­bers wegfällt, et­wa in Fällen des Ver­bands­aus­tritts oder bei Be­triebsübergängen. Nach die­ser Recht­spre­chung sol­len Be­zug­nah­me­klau­seln nämlich als sog. „Gleich­stel­lungs­ab­re­den“ zu ver­ste­hen sein, d.h. sie sol­len (an­geb­lich) nur ver­hin­dern, dass sich Nicht­ge­werk­schafts­mit­glie­der schlech­ter ste­hen als Ge­werk­schafts­mit­glie­der.

Die­se Recht­spre­chung hat der vier­te Se­nat des BAG nun­mehr auf­ge­ge­ben und ei­ner Ar­beit­neh­me­rin Recht ge­ge­ben, die auf Leis­tun­gen gemäß ei­nem Ände­rungs­ta­rif­ver­trag klag­te, der nach dem Aus­tritt des Ar­beit­ge­bers aus dem Ar­beit­ge­ber­ver­band ab­ge­schlos­sen wur­de: Die Kla­ge hat­te Er­folg, weil der Ar­beits­ver­trag den „ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag in der je­weils gel­ten­den Fas­sung“ für an­wend­bar erklärte:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/10 Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“

2. Bundesarbeitsgericht erlaubt Streiks um Tarifsozialpläne : Urteil vom 24.04.2007, 1 AZR 252/06

Be­reits mit Ur­teil vom 06.12.2006 hat­te das BAG geklärt, dass die so­zia­len Fol­gen von Be­triebsände­run­gen nicht nur von den Be­triebs­part­nern mit Hil­fe von So­zi­alplänen, son­dern auch un­ter Ein­schal­tung der Ge­werk­schaf­ten mit Hil­fe von Ta­rif­verträgen ge­re­gelt wer­den können.

Auch Ge­werk­schaf­ten können da­her mit dem Ar­beit­ge­ber über Ab­fin­dun­gen etc. ver­han­deln, wenn Be­trie­be ge­schlos­sen oder ver­la­gert wer­den sol­len. Für sol­che ge­werk­schaft­lich ge­tra­ge­nen Re­ge­lun­gen hat sich der Aus­druck „Ta­rif­so­zi­al­plan“ ein­gebürgert.

Mit ei­ner Fol­ge­ent­schei­dung vom 24.04.2007 hat das BAG nun­mehr wei­ter­hin klar­ge­stellt, dass die Ge­werk­schaf­ten auch Streiks führen dürfen, um Ta­rif­so­zi­alpläne durch­zu­set­zen. Die Ar­beit­ge­ber­sei­te ist an­ge­sichts die­ser Ent­wick­lung der Recht­spre­chung verständ­li­cher­wei­se „not amu­sed“, können doch die Aus­ein­an­der­set­zun­gen über die Höhe von Ab­fin­dun­gen nun­mehr sei­tens der Ar­beit­neh­mer mit sehr viel härte­ren Ban­da­gen geführt wer­den:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/06 Bun­des­ar­beits­ge­richt er­laubt Streiks um Ta­rif­so­zi­alpläne

3. Gesamtschau bei Mobbing überwindet Ausschlussklauseln: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06

Wer Scha­dens­er­satz- und Schmer­zens­geld­ansprüche we­gen Mob­bings ein­klagt, hat es schwer: Er muss nämlich die kon­kre­ten Ver­let­zun­gen sei­nes Persönlich­keits­rechts de­tail­liert vor­tra­gen, wo­bei oft erst bei fort­ge­setz­ten Schi­ka­nen deut­lich wird, dass die­se rechts­wid­rig sind. Ha­ben der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer und sein An­walt die­se Vor­trags­last bewältigt, ge­ra­ten sie oft in Be­weis­not, denn der Ar­beit­ge­ber will oft von al­le­dem kei­ne Kennt­nis ha­ben.

Wird auch die­se Hürde ge­nom­men, kann das Ge­richt die Kla­ge mögli­cher­wei­se trotz­dem ab­wei­sen, wenn ein­zel­ne Vorfälle so lan­ge zurück­lie­gen, dass die sich dar­aus er­ge­ben­den Ansprüche des Ar­beit­neh­mers bei An­wen­dung ver­trag­li­cher oder ta­rif­li­cher Aus­schluss­klau­seln ver­fal­len sind.

Die­se Hürde hat das BAG nun­mehr zu­guns­ten des ge­mobb­ten Ar­beit­neh­mers aus dem Weg geräumt: Nach ei­nem Ur­teil vom 16.05.2007 ist ei­ne „Ge­samt­schau“ der Vorfälle vor­zu­neh­men, d.h. es ist zu prüfen, ob die ein­zel­nen Mob­bing­vorfälle als „überg­rei­fen­des sys­te­ma­ti­sches Vor­ge­hen“ zu qua­li­fi­zie­ren sind.

Ist dies der Fall, kann der Ar­beit­neh­mer auch aus sol­chen Vorfällen Rech­te her­lei­ten, die nach buch­sta­ben­ge­treu­er An­wen­dung der je­wei­li­gen Aus­schluss­klau­sel an sich schon zu lan­ge zurück­lie­gen:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/17 Bun­des­ar­beits­ge­richt: Mob­bing­kla­gen oh­ne Aus­schluss­fris­ten

4. Stewardessen heben ab: Arbeitsgericht Frankfurt a.M., Urteil vom 29.05.2007, 11 Ca 8952/06

Die Luft­han­sa ver­wehr­te ei­ner be­fris­tet beschäftig­ten 46jähri­gen Flug­be­glei­te­rin den Ab­schluss ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags mit der Be­gründung, ei­ne un­be­fris­te­te Ein­stel­lung sei we­gen der im höhe­ren Al­ter häufi­ger auf­tre­ten­den Flug­dienst­un­taug­lich­keit bzw. we­gen der dann ein­tre­ten­den fi­nan­zi­el­len Las­ten für die Luft­han­sa fi­nan­zi­ell nicht trag­bar.

Das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main hielt dies für ei­ne nach dem AGG ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters und ver­ur­teil­te die Luft­han­sa zu ei­ner Gel­dentschädi­gung in Höhe von drei Mo­nats­ver­diens­ten. Die Schlech­ter­stel­lung der Kläge­rin we­gen ih­res Al­ters sei un­an­ge­mes­sen und nicht durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt.

Das bloße wirt­schaft­li­che Ri­si­ko, ei­ne Über­g­angs­ver­sor­gung auf­grund Flug­dienst­un­taug­lich­keit zah­len zu müssen, könne nicht als „le­gi­ti­mes Ziel“ im Sin­ne des AGG an­er­kannt wer­den, son­dern sei le­dig­lich ein in­di­vi­du­el­les Un­ter­neh­mer­inter­es­se der Luft­han­sa:

07/49 Jung ge­nug zu ar­bei­ten, aber zu alt für ei­ne un­be­fris­te­te Ein­stel­lung?

5. Bundesarbeitsgericht erlaubt Sympathiestreiks: Urteil vom 19.06.2007 - 1 AZR 396/06

Bei Sym­pa­thie- oder So­li­da­ritäts­streiks wer­den Un­ter­neh­men be­streikt, mit de­nen die Ge­werk­schaft kei­nen Fir­men­ta­rif­ver­trag ab­sch­ließen möch­te und die auch nicht Mit­glied des Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sind, mit dem sich die Ge­werk­schaft in Ta­rif­ver­hand­lun­gen be­fin­det.

Durch sol­che Streiks soll der mit­tel­ba­re Druck auf die Ver­hand­lungsführer der Ar­beit­ge­ber­sei­te erhöht wer­den. Be­fin­det sich bei­spiels­wei­se ein Ver­lags­un­ter­neh­men in Ta­rif­ver­hand­lun­gen über den Ab­schluss ei­nes für Re­dak­teu­re gel­ten­den Ta­rif­ver­trags, kann ein Sym­pa­thie- bzw. So­li­da­ritäts­streik dar­in be­ste­hen, ein zum Kon­zern gehören­des Dru­cke­rei­un­ter­neh­men zu be­strei­ken, auch wenn die­ses „ei­gent­lich“ mit dem Re­dak­teur­ta­rif­kon­flikt nichts zu tun hat. Auf die­se Wei­se soll mit­tel­bar der „Schmerz“ für den ei­gent­li­chen Ta­rif­geg­ner erhöht wer­den.

Nach­dem das BAG in den 80er Jah­ren in zwei Fällen ge­gen die recht­li­che Zulässig­keit von Sym­pa­thie­streiks ent­schie­den hat­te (BAG, Ur­teil vom 05.03.1985, 1 AZR 468/83; Ur­teil vom 12.01.1999, 1 AZR 219/86), erklärte es die­se Streik­form in ei­nem Ur­teil vom 19.06.2007 nun­mehr für rech­tens:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/24 Bun­des­ar­beits­ge­richt: So­li­da­ritäts­streiks zulässig

6. Kein Klageverzicht ohne Gegenleistung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied am 06.09.2007, dass ei­ne for­mu­larmäßige Erklärung des Ar­beit­neh­mers, auf die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu ver­zich­ten, in der Re­gel ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ im Sin­ne des § 307 Abs.1 Satz 1 BGB dar­stellt und des­halb un­wirk­sam ist, wenn dem Kla­ge­ver­zicht des Ar­beit­neh­mers kei­ne Ge­gen­leis­tung des Ar­beit­ge­bers ge­genüber­steht.

Mit die­ser Ent­schei­dung hat es das BAG dem Ar­beit­ge­ber schwe­rer ge­macht, sich nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch ei­ne „schnel­le Un­ter­schrift“ sei­tens des Ar­beit­neh­mers ein­sei­tig Rechts­si­cher­heit zu ver­schaf­fen:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/44 Bei Kündi­gung kein Kla­ge­ver­zicht oh­ne Ge­gen­leis­tung

7. Piloten am Boden: Hessisches LAG, Urteil vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07

Seit In­kraft­tre­ten des AGG am 18.08.2006 ist um­strit­ten, ob die ta­rif­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Al­ters des Ar­beit­neh­mers – meist: des Ren­ten­ein­tritts­al­ters - ei­ne recht­lich ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt oder nicht.

Man­che Ju­ris­ten ar­gu­men­tie­ren, dass der al­ters­be­ding­te Ver­lust des Ar­beit­plat­zes ei­ne Schlech­ter­stel­lung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer we­gen ih­res Al­ters dar­stel­le und Al­ters­be­fris­tun­gen da­her un­wirk­sam sei­en. Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) wies mit Ur­teil vom 15.10.2007 die Kla­ge drei­er Luft­han­sa-Pi­lo­ten ab, die sich ge­gen die bei der Luft­han­sa gel­ten­de Pi­lo­ten­al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren zur Wehr setz­ten und mit dem Ar­gu­ment ei­nes Ver­s­toßes ge­gen das AGG auf Fest­stel­lung des Fort­be­ste­hens ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ge­klagt hat­ten.

Das LAG sah die Al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren für Pi­lo­ten als rechtmäßig an, da mit erhöhtem Al­ter die Be­last­bar­keit von Pi­lo­ten sin­ke und da­mit das Ri­si­ko von Fehl­ent­schei­dun­gen stei­ge.

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/79 Al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren bei Luft­hans­a­pi­lo­ten ist rech­tens

8. Tarifliche und gesetzliche Altersgrenzen sind rechtens: EuGH, Urteil vom 16.10.2007, C-411/05 („Palacio“)

Nur ei­nen Tag nach dem Pi­lo­ten­ur­teil des Hes­si­schen LAG hat auch der EuGH in ei­nem spa­ni­schen Vor­la­ge­fall zu der Fra­ge der Zulässig­keit recht­li­cher Al­ters­gren­zen ent­schie­den, und zwar eben­falls in ei­nem ar­beit­neh­mer­un­freund­li­chen Sin­ne.

Ge­klagt hat­te ein spa­ni­scher Ar­beit­neh­mer ge­gen sei­ne au­to­ma­ti­sche bzw. auf­grund ei­ner ge­setz­li­chen Vor­schrift ein­tre­ten­de Ver­ab­schie­dung in den Ru­he­stand mit Voll­endung des 65. Le­bens­jah­res.

Hier­in sah der EuGH zwar ei­ne Un­gleich­be­hand­lung ge­genüber jünge­ren Ar­beit­neh­mern, doch hielt er die­se für ge­recht­fer­tigt im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78. Zur Be­gründung heißt es, die frag­li­che Ge­set­zes­be­stim­mung zie­le dar­auf ab, den na­tio­na­len Ar­beits­markt zu re­gu­lie­ren, um un­ter an­de­rem die Ar­beits­lo­sig­keit ein­zudämmen.

Mit die­ser Ent­schei­dung hat sich der EuGH von sei­nem um­strit­te­nen Man­gold-Ur­teil (Ur­teil vom 22.11.2005, C–144/04) deut­lich dis­tan­ziert.

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/77 Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel zur Beschäfti­gungsförde­rung?

9. Lokführer dürfen im Güterverkehr und im Personenfernverkehr streiken: Sächsisches LAG, Urteil vom 02.11.2007, 7 SaGa 19/07

In dem Ta­rif­streit zwi­schen der GDL und der Deut­schen Bahn AG konn­te die­se am 05.10.2007 ei­nen vorläufi­gen ju­ris­ti­schen Er­folg für sich ver­bu­chen, da das Ar­beits­ge­richt Chem­nitz der GDL im Rah­men ei­nes Eil­ver­fah­rens das Führen von Streiks im Be­reich des Güter­ver­kehrs und im Per­so­nen­fern­ver­kehrs un­ter­sag­te (AZ: 7 Ga 26/07).

Die­se Ent­schei­dung hob das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt mit Be­ru­fungs­ur­teil vom 02.11.2007 auf, d.h. es er­laub­te der GDL, auch im Güter- und Per­so­nen­fern­ver­kehr Streiks zu or­ga­ni­sie­ren (AZ: 7 Sa­Ga 19/07).

Im Er­geb­nis hat­te die Ar­beit­ge­ber­sei­te kei­nen Er­folg mit ih­rem Ar­gu­ment, dass klei­ne­re Ge­werk­schaf­ten kei­ne Ta­rif­verträge aus­han­deln und/oder er­strei­ken dürfen, wenn be­reits ei­ne größere Kon­kur­renz­ge­werk­schaft im Be­trieb oder in der Bran­che exis­tiert und im Be­reich der klei­ne­ren Ge­werk­schaft Ta­rif­verträge ab­ge­schlos­sen hat. Da­mit gab das LAG der Ta­rif­au­to­no­mie und der dar­aus fol­gen­den Streik­frei­heit den Vor­rang vor dem Grund­satz der Ta­rif­ein­heit.

Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/76 Lokführer dürfen im Güter­ver­kehr und im Per­so­nen­fern­ver­kehr strei­ken

10. Zielvereinbarungen und Boni: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07

Häufig ist im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart, dass der Ar­beit­neh­mer ei­nen Bo­nus be­an­spru­chen kann, wenn er die für je­des Geschäfts­jahr fest­zu­le­gen­den Zie­le er­reicht. Um­strit­ten war lan­ge, wel­che (Zah­lungs-)Ansprüche der Ar­beit­neh­mer hat, wenn ei­ne sol­che Ziel­ver­ein­ba­rung trotz ar­beits­ver­trag­li­cher Ver­pflich­tung für den je­wei­li­gen Zeit­ab­schnitt nicht ver­ein­bart wur­de und die­ser Zeit­ab­schnitt ver­stri­chen ist.

Hier­zu hat das BAG am 12.12.2007 ent­schie­den, dass ei­ne sche­ma­ti­sche Über­tra­gung der Vor­jah­res­da­ten (Zie­le und Grad der Ziel­er­rei­chung) nicht möglich ist.

Viel­mehr müsse der auf­grund des Un­ter­blei­bens der Ziel­ver­ein­ba­rung kon­kret ent­stan­de­ne Scha­den er­mit­telt wer­den. Ar­beit­neh­mer müssen da­her künf­tig kon­kret dar­le­gen, wel­che Vergütung sie er­hal­ten hätten, wenn es zu ei­ner „rea­lis­ti­schen“, d.h. we­der zu schwer noch zu leicht zu erfüllen­den Ziel­ver­ein­ba­rung ge­kom­men wäre.

Da­mit er­schwert das BAG Ar­beit­neh­mern in Fällen un­ter­blie­be­ner Ziel­ver­ein­ba­rung eher die Rechts­ver­fol­gung als sie zu er­leich­tern:

Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/08 Bo­nus­zah­lung bei un­ter­las­se­ner Ziel­ver­ein­ba­rung

 

Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

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