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Kei­ne Ver­pflich­tung zur Staf­fe­lung von Kün­di­gungs­fris­ten in Ta­rif­ver­trä­gen

Bei ta­rif­ver­trag­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten be­steht kein Zwang zur Be­rück­sich­ti­gung der Be­schäf­ti­gungs­dau­er: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 23.04.2008, 2 AZR 21/07
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21.05.2008. Die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kün­di­gungs­fris­ten sind ge­mäß § 622 Abs.2 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) um so län­ger, je län­ger das ge­kün­dig­te Ar­beits­ver­hält­nis be­stan­den hat.

Al­ler­dings dür­fen die Ta­rif­par­tei­en von die­ser ge­setz­li­chen Staf­fe­lung der Kün­di­gungs­fris­ten je nach der Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf­grund ei­ner ge­setz­li­chen Er­mäch­ti­gung in ei­nem Ta­rif­ver­trag ab­wei­chen.

Die­se Ab­wei­chungs­be­fug­nis geht so weit, dass ta­rif­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­fris­ten auf die Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses gar kei­ne Rück­sicht neh­men müs­sen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 23.04.2008, 2 AZR 21/07.

Können die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag Kündigungsfristen vorsehen, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses völlig unabhängig sind?

§ 622 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) re­gelt die Kündi­gungs­fris­ten für Ar­beits­verhält­nis­se. Nach Ab­satz 2 die­ser Vor­schrift verlängern sich die für Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers gel­ten­den Kündi­gungs­fris­ten je nach­dem, wie lan­ge das Ar­beits­verhält­nis des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers in dem Be­trieb oder Un­ter­neh­men be­stan­den hat.

Hat das Ar­beits­verhält­nis zum Bei­spiel 20 Jah­re oder länger be­stan­den, schreibt § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.7 BGB ei­ne Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten zum En­de des Ka­len­der­mo­nats vor.

Die Ta­rif­par­tei­en ha­ben gemäß § 622 Abs.4 BGB aber die Möglich­keit, in ei­nem Ta­rif­ver­trag vom Ge­setz ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen der Kündi­gungs­fris­ten in ei­nem Ta­rif­ver­trag zu ver­ein­ba­ren. Von die­ser Möglich­keit wird auch häufig Ge­brauch ge­macht, oft auch im Sin­ne ei­ner Verkürzung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten.

So sieht bei­spiels­wei­se der Man­tel­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mer und An­ge­stell­ten des Kraft­fahr­zeug­ge­wer­bes in Bay­ern vor, dass die Kündi­gungs­frist in Be­trie­ben mit we­ni­ger als 20 Beschäftig­ten ein­heit­lich (nur) sechs Wo­chen zum Mo­nats­en­de beträgt, und zwar so­wohl bei Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber als auch bei Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­neh­mer.

Auf die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses zum Zeit­punkt der Kündi­gung kommt es da­bei nicht an. Erst bei ei­ner Be­triebs­größe von min­des­tens 20 Beschäftig­ten schreibt der Man­tel­ta­rif­ver­trag für ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gun­gen verlänger­te Fris­ten vor, wo­bei die Länge der Fris­ten nach der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­felt ist.

Das BAG hat­te sich in sei­nem Ur­teil vom 23.04.2008 mit der Fra­ge aus­ein­an­der­zu­set­zen, ob ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen, die bei der Be­mes­sung der Kündi­gungs­fris­ten kei­ner­lei Dif­fe­ren­zie­rung hin­sicht­lich der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit ent­hal­ten, wirk­sam sind oder ob sie mögli­cher­wei­se ge­gen höher­ran­gi­ges Recht ver­s­toßen.

Denk­bar wäre hier ins­be­son­de­re ein Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und/oder ge­gen Art. 3 Grund­ge­setz (GG), weil die feh­len­de Verlänge­rung der vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten auch bei lan­ger Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses in Klein­be­trie­ben ei­ne un­ge­recht­fer­tig­te (mit­tel­ba­re) Be­nach­tei­li­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer zur Fol­ge ha­ben könn­te.

Kon­kret ist zu klären, ob ei­ne Dif­fe­ren­zie­rung nach der Be­triebs­größe ver­fas­sungs­recht­lich zulässig ist und die gewähl­te Gren­ze von 20 Ar­beit­neh­mern nicht willkürlich ge­zo­gen wur­de.

Der Streitfall: Über 50jähriger Arbeitnehmer wird nach mehr als 30 Jahren Beschäftigung gemäß Tarif mit sechs Wochen zum Monatsende gekündigt

Der über 50-jähri­ge Kläger war bei der Be­klag­ten als Kfz-Me­cha­ni­ker beschäftigt und wies ei­ne mehr als 30-jähri­ge Be­triebs­zu­gehörig­keit auf. In dem Be­trieb der be­klag­ten Ar­beit­ge­be­rin wa­ren we­ni­ger als 20 Ar­beit­neh­mer beschäftigt.

Auf das Ar­beits­verhält­nis war der oben erwähn­te Man­tel­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mer und An­ge­stell­ten des Kraft­fahr-zeug­ge­wer­bes in Bay­ern an­zu­wen­den. So­mit hat­te der Ar­beit­neh­mer trotz des langjähri­gen Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses nach dem Ta­rif le­dig­lich ei­ne verhält­nismäßig kur­ze Kündi­gungs­frist zu be­ach­ten (sechs Wo­chen zum Mo­nats­en­de).

Die Be­klag­te leg­te ih­ren Be­trieb im Jahr 2005 still und kündig­te aus die­sem Grund das mit dem Kläger be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis am 14.11.2005 zum 31.12.2005.

Der Kläger, der sich zunächst auch ge­gen die Kündi­gung an sich ge­wehrt hat­te, mach­te in der Re­vi­si­ons­in­stanz nur noch gel­tend, dass die ta­rif­li­che Re­ge­lung un­wirk­sam sei, so dass das Ar­beits­verhält­nis erst nach Ab­lauf der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten, d.h. mit dem Ab­lauf des 30.06.2006 en­de. Die Un­wirk­sam­keit der ta­rif­lich fest­ge­leg­ten Kündi­gungs­frist von sechs Wo­chen zum Mo­nats­en­de er­ge­be sich dar­aus, dass in Be­trie­ben mit we­ni­ger als 20 Beschäftig­ten kei­ne Dif­fe­ren­zie­rung nach der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit statt­fin­de, ob­gleich sich die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en an dem ge­setz­li­chen Leit­bild des § 622 Abs.2 BGB hätten ori­en­tie­ren müssen.

Das Ar­beits­ge­richt Bam­berg wies die Kla­ge mit Ur­teil vom 22.03.2006 (1 Ca 1411/05) ab. Das als Be­ru­fungs­ge­richt zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg bestätig­te die­se Ent­schei­dung mit Be­ru­fungs­ur­teil vom Ur­teil vom 05.12.2006, (6 Sa 450/06).

In Ergänzung zum Ar­beits­ge­richt Bam­berg führt das LAG Nürn­berg aus, dass sich § 622 Abs.4 BGB kei­ne An­halts­punk­te für ei­ne Ver­pflich­tung der Ta­rif­par­tei­en ent­neh­men las­se, nach der ei­ne be­stimm­te Re­ge­lung über die Kündi­gungs­fris­ten zu tref­fen sei. Ins­be­son­de­re er­ge­be sich die nicht aus der Be­gründung zum Re­gie­rungs­ent­wurf zu § 622 BGB (ab­ge­druckt in: Recht der Ar­beit (RdA) [Zeit­schrift] 1993, S.170 ff.).

Im Übri­gen tritt das LAG Nürn­berg ei­ner teil­wei­se ver­tre­te­nen Auf­fas­sung ent­ge­gen, älte­ren Ar­beit­neh­mern müsse prin­zi­pi­ell, d.h. auch ta­rif­ver­trag­lich ei­ne länge­re Kündi­gungs­frist zu­ge­stan­den wer­den. Die Ta­rif­par­tei­en sei­en viel­mehr in der Ge­stal­tung der Kündi­gungs­fris­ten nicht ein­ge­schränkt. Ins­be­son­de­re hätten die hier an­ge­spro­che­nen Ta­rif­par­tei­en be­wusst ei­ne dif­fe­ren­zie­ren­de Re­ge­lung da­hin­ge­hend ge­trof­fen, dass für die Ar­beit­neh­mer in Be­trie­ben mit we­ni­ger als 20 Beschäftig­ten die Grundkündi­gungs­frist von sechs Wo­chen zum Mo­nats­en­de gel­ten sol­le, während den Beschäfti­gen in größeren Be­trie­ben ei­ne länge­re, ge­staf­fel­te Kündi­gungs­frist für ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gun­gen zu­gu­te kom­me.

Das LAG sah auch kei­nen Ver­s­toß ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Den Ta­rif­par­tei­en ste­he ei­ne „Einschätzungs­präro­ga­ti­ve“ bei der Dif­fe­ren­zie­rung nach der Be­triebs­größe zu. Zu­dem sei dem deut­schen Recht ei­ne dif­fe­ren­zier­te Be­hand­lung der Klein­be­trie­be nicht fremd.

BAG: Bei tarifvertraglichen Kündigungsfristen besteht kein Zwang zur Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer

Das BAG hat sich in sei­ner Ent­schei­dung vom 23.04.2008 (2 AZR 21/07) der Mei­nung der bei­den Vor­in­stan­zen an­ge­schlos­sen, d.h. die Re­vi­si­on des Ar­beit­neh­mers zurück­ge­wie­sen.

So­weit den bis­lang nur vor­lie­gen­den An­ga­ben in der Pres­se­mit­tei­lung ent­nom­men wer­den kann, geht auch das BAG von ei­ner feh­len­den Ver­pflich­tung der Ta­rif­par­tei­en aus, ei­ne in Ent­spre­chung des § 622 Abs.2 BGB ge­staf­fel­te Kündi­gungs­frist für ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gun­gen nach der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit fest­zu­le­gen.

Zwar se­he das Ge­setz ei­ne ge­staf­fel­te Kündi­gungs­frist vor, so dass die Kündi­gungs­frist nach der Vor­schrift des § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.7 BGB sie­ben Mo­na­te be­tra­ge. § 622 Abs.4 BGB er­lau­be den Ta­rif­par­tei­en aber aus­drück­lich, ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zu tref­fen, wo­mit die Dau­er der Kündi­gungs­frist zur Dis­po­si­ti­on der Ta­rif­par­tei­en ge­stellt wer­de.

Die Ta­rif­par­tei­en hätten in dem hier ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­trag von die­ser Möglich­keit in ei­ner recht­lich nicht zu be­an­stan­den­den Wei­se Ge­brauch ge­macht, in­dem sie für Be­trie­be mit we­ni­ger als 20 Beschäftig­ten los­gelöst von der Beschäfti­gungs­dau­er ei­ne ein­heit­li­che Kündi­gungs­frist von sechs Wo­chen zum Mo­nats­en­de ver­ein­bart hätten.

Da der Ta­rif­ver­trag auf das Ar­beits­ver­trags­verhält­nis zwi­schen Kläger und Be­klag­ter An­wen­dung fand, en­de­te das Ar­beits­verhält­nis zum 31.12.2005.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung des BAG und der Vor­in­stan­zen passt recht gut zu der - eben­falls „ar­beit­neh­mer­un­freund­li­chen“ - Recht­spre­chung zu ta­rif­ver­trag­li­chen Al­ters­gren­zen. So hat­ten so­wohl das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main (Ur­teil vom 14.03.2007, 6 Ca 7405/06) wie auch das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt als Be­ru­fungs­ge­richt (Ur­teil vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07) die Kla­ge meh­re­rer Luft­hans­a­pi­lo­ten ge­gen die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se mit der Voll­endung des 60. Le­bens­jah­res ab­ge­wie­sen (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/79 Al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren bei Luft­hans­a­pi­lo­ten ist rech­tens). Auch die­se Ent­schei­dung lief letzt­lich dar­auf hin­aus, die Ge­stal­tungs­spielräume der Ta­rif­par­tei­en bei der Aus­ge­stal­tung recht­li­cher Fol­gen des Le­bens­al­ters in weit­ge­hen­dem Um­fang zu stärken.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 23. Juni 2016

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