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Lei­dens­ge­rech­te Be­schäf­ti­gung schließt au­ßer­or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung aus

Ge­min­der­te Leis­tungs­fä­hig­keit or­dent­lich un­künd­ba­rer Ar­beit­neh­mer muss durch Um­or­ga­ni­sa­ti­on aus­ge­gli­chen wer­den: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.01.2010, 16 Sa 389/09
06.08.2010. Ei­ne krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung ist schon in ei­nem durch­schnitt­li­chen Ar­beits­ver­hält­nis nur un­ter be­son­de­ren Um­stän­den mög­lich und selbst dann ty­pi­scher­wei­se nur als or­dent­li­che, frist­ge­rech­te Kün­di­gung.

Bei Ar­beit­neh­mern, bei de­nen al­ters­be­dingt die or­dent­li­che Kün­di­gung per Ta­rif­ver­trag oder Ar­beits­ver­trag aus­ge­schlos­sen ist, ist schon des­halb ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus Krank­heits­grün­den so gut wie aus­ge­schlos­sen. Der Schutz des Ar­beit­neh­mers wird hier noch ein­mal deut­lich ver­stärkt. Die höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung for­dert hier vom Ar­beit­ge­ber um­fang­rei­che Be­mü­hun­gen, den Ar­beit­neh­mer doch noch in ir­gend­ei­ner Wei­se im Rah­men sei­ner Mög­lich­kei­ten ein­zu­set­zen: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.01.2010, 16 Sa 389/09.

Krankheitsbedingte Kündigungen - Notlösung und letztes Mittel

An die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers legt die Recht­spre­chung ei­nen stren­gen Maßstab an. Im We­sent­li­chen muss zum Zeit­punkt der Kündi­gung ab­seh­bar sein, dass ei­ne Bes­se­rung nicht in Sicht ist (so­ge­nann­te "ne­ga­ti­ve Ge­sund­heits­pro­gno­se") und dass aus den da­mit ver­bun­de­nen Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers die be­trieb­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers er­heb­lich be­ein­träch­tigt wer­den. Außer­dem muss das Ar­beits­verhält­nis dem Ar­beit­ge­ber auch un­ter Abwägung al­ler ge­gen­sei­ti­gen In­ter­es­sen (bei­spiels­wei­se der so­zia­len Schutz­bedürf­tig­keit des Ar­beit­neh­mers) nicht mehr zu­mut­bar sein.

Selbst un­ter die­sen en­gen Vor­aus­set­zun­gen ist re­gelmäßig nur ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung möglich. Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen Krank­heit ist da­her nur prak­tisch re­le­vant, wenn der Ar­beit­neh­mer aus ta­rif­ver­trag­li­chen oder ar­beits­ver­trag­li­chen Gründen or­dent­lich unkünd­bar ist. An sich ist in die­sen Fällen ei­ne krank­heits­be­ding­te, außer­or­dent­li­che Kündi­gung möglich. Die Vor­aus­set­zun­gen hierfür sind aber noch ein­mal deut­lich höher als bei ei­ner or­dent­li­chen krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung, da die Unkünd­bar­keit dem Schutz des älte­ren und da­mit meist auch krank­heits­anfälli­ge­ren Ar­beit­neh­mers die­nen soll. In sol­chen Si­tua­tio­nen ist der Ar­beit­ge­ber verstärkt ge­for­dert, nach Al­ter­na­ti­ven zu su­chen.

Die Recht­spre­chung geht da­bei da­von aus, dass al­le mögli­chen an­de­ren Beschäfti­gungs­for­men ge­prüft wer­den müssen, al­so bei­spiels­wei­se ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ab­laufs, ei­ne Um­ge­stal­tung des Ar­beits­plat­zes oder ei­ne Um­ver­tei­lung der Ar­beits­auf­ga­ben.

Nur wenn der or­dent­lich unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer selbst vor dem Hin­ter­grund die­ser Möglich­kei­ten über­haupt kei­ne Ar­beitstätig­keit mehr ausüben kann, dann ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung möglich. Die­se muss dann aber mit ei­ner so ge­nann­ten "Aus­lauf­frist" aus­ge­spro­chen wer­den. De­ren Länge ent­spricht der Kündi­gungs­frist bei ei­ner "nor­ma­len" or­dent­li­chen Kündi­gung.

So gut wie aus­ge­schlos­sen ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes or­dent­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers, wenn die­ser krank­heits­be­dingt nur noch teil­wei­se ar­bei­ten kann. Ein Fall des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes zeigt bei­spiel­haft, wel­che Um­or­ga­ni­sa­ti­ons­pflich­ten den Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen tref­fen, oh­ne dass er sich ei­nes sol­chen Ar­beit­neh­mers durch ei­ne Kündi­gung ent­le­di­gen kann: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 25.01.2010, 16 Sa 389/09.

Der Fall: Ordentlich unkündbarer gewerblicher Arbeitnehmer ist nicht mehr belastbar

Der kla­gen­de ge­werb­li­che Ar­beit­neh­mer war seit 1977 bei ei­nem Großun­ter­neh­men der Au­to­mo­bil­in­dus­trie in der Mon­ta­ge beschäftigt. Auf­grund sei­nes vor­gerück­ten Al­ters und sei­ner lan­gen Beschäfti­gungs­zeit war die or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber ta­rif­lich aus­ge­schlos­sen. Nach Fest­stel­lun­gen, die der werksärzt­li­che Dienst im De­zem­ber 2007 und Mai 2008 ge­trof­fen hat­te, konn­te der Ar­beit­neh­mer aus ge­sund­heit­li­chen Gründen nur noch ein­ge­schränkt ein­ge­setzt wer­den: Ständi­ges oder wie­der­hol­tes tie­fes Bücken, ei­ne Be­an­spru­chung der Bauch­mus­ku­la­tur und ständi­ges He­ben oder Tra­gen mit ei­ner Be­las­tung von über 5 kg wa­ren zu ver­mei­den.

Da­her hat­te der Ar­beit­neh­mer zu­letzt Kraft­stoff­lei­tun­gen in so­ge­nann­te Se­quen­zier­wa­gen ein­zu­ord­nen. Die­se Wa­gen („Dol­lies“) ent­hal­ten Kraft­stoff­lei­tun­gen, die in ei­ner dem Pro­duk­ti­ons­plan ent­spre­chen­den Wei­se ent­nom­men und ver­baut wer­den. Das dem Kläger über­tra­ge­ne Befüllen des Se­quen­zier­wa­gens dau­er­te 45 bis 60 Mi­nu­ten. An­sch­ließend war der gefüll­te und dann bis 300 kg wie­gen­de Se­quen­zier­wa­gen fünf bis sechs Me­ter weit an die Ab­fol­ge der Pro­duk­ti­ons­li­nie zu schie­ben.

Da der Ar­beit­neh­mer den Wa­gen zwar befüllen, aber nicht oh­ne Schmer­zen an die Pro­duk­ti­ons­li­nie schie­ben konn­te, kündig­te der Ar­beit­ge­ber am 30.04.2008 außer­or­dent­lich mit Aus­lauf­frist zum 30.11.2008. Er war der Mei­nung, das Ver­schie­ben des vom Kläger befüll­ten Wa­gens könne auf­grund zwin­gen­der ar­beits­or­ga­ni­sa­to­ri­scher Ge­ge­ben­hei­ten nur vom Kläger selbst, d.h. durch kei­nen an­de­ren Ar­beit­neh­mer ver­rich­tet wer­den. Da­ge­gen er­hob der Ar­beit­neh­mer mit Er­folg Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Darm­stadt (Ur­teil vom 15.01.2009, 12 Ca 246/088).

Hessisches Landesarbeitsgericht: Arbeitgeber darf nicht kündigen, sondern muss weniger belastende Tätigkeit zuweisen

Zwar konn­te der Kläger sei­ne Tätig­keit in der Mo­to­ren­end­aufrüstung krank­heits­be­dingt nicht mehr ausüben und er konn­te auch die Se­quen­zie­rung von Kraft­stoff­lei­tun­gen nicht mehr al­lein vor­neh­men. Im­mer­hin war es ihm aber noch möglich, ei­nen Teil der Se­quen­zie­rung zu er­le­di­gen. Das Ver­schie­ben des Wa­gens, so das Ge­richt, kann ein an­de­rer Ar­beit­neh­mer über­neh­men, zu des­sen Auf­ga­ben es oh­ne­hin gehört, sei­ne Kol­le­gen bei Toi­let­ten­pau­sen, etc. kurz­zei­tig zu ver­tre­ten.

Selbst wenn sich der Kläger tatsächlich ge­wei­gert ha­ben soll­te, die Se­quen­zie­rungstätig­keit zu über­neh­men, hätte er hierfür zunächst ab­ge­mahnt wer­den müssen. Denn aus dem Ge­samt­zu­sam­men­hang ergäbe sich, dass er in ers­ter Li­nie mein­te, er wol­le (nur) ei­nen lei­dens­ge­rech­ten Ar­beits­platz ha­ben.

Fa­zit: Das LAG kon­kre­ti­siert mit sei­nem Ur­teil die Rechts­auf­fas­sung des BAG und baut sie wei­ter aus. Es macht deut­lich, dass der Ar­beit­ge­ber nur dann ei­ne außer­or­dent­li­che krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen darf, wenn er kon­kre­te Tat­sa­chen dafür anführen kann, aus de­nen sich ent­we­der der vollständi­ge Fort­fall der Leis­tungsfähig­keit des Ar­beit­neh­mers oder die Unmöglich­keit der Um­or­ga­ni­sa­ti­on der Ar­beits­abläufe (zur Nut­zung der Rest­ar­beitsfähig­keit des Ar­beit­neh­mers) er­gibt.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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