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An­ony­mi­sier­te Be­wer­bun­gen im Pra­xis­test

ADS star­tet Pi­lot­stu­die zu an­ony­mi­sier­ten Bwer­bun­gen
09.11.2010. An­onym­sier­te Be­wer­bun­gen ent­hal­ten im Ide­al­fall kei­ne Aus­sa­gen zu dis­kri­mi­nie­rungs­an­fäl­li­gen Merk­ma­len wie bei­spiels­wei­se Ge­schlecht und Al­ter. Wäh­rend sie in ei­ni­gen Län­dern, ins­be­son­de­re der USA, üb­lich sind, stel­len sie in den meis­ten eu­ro­päi­schen Län­dern noch die ab­so­lu­te Aus­nah­me dar. Die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le des Bun­des konn­te vor die­sem Hin­ter­grund fünf Un­ter­neh­men da­zu über­re­den, in ei­ner ein­jäh­ri­gen, frei­wil­li­gen Stu­die ver­schie­de­ne Ver­fah­ren zu tes­ten.

Doch kaum hat das Pro­jekt be­gon­nen, regt sich Wi­der­stand.

Projekte zu anonymisierten Bewerbungen gestartet

Es lässt sich an­schei­nend sta­tis­tisch nach­wei­sen, dass Stel­len­be­wer­ber oh­ne fach­li­chen bzw. sach­li­chen Grund bei der Aus­wah­l­ent­schei­dung ge­rin­ge­re Chan­cen ha­ben, wenn sie ei­nen ausländi­schem Na­men tra­gen, in fort­ge­schrit­te­nem Al­ter oder al­lein­er­zie­hen­de Mütter sind.

Da­bei muss die­se Be­nach­tei­li­gung nicht auf ei­ne be­wuss­te oder gar ge­ziel­te Dis­kri­mi­nie­rung zurück­zuführen sein. Da­bei können auch un­be­wuss­te Be­ur­tei­lungs- bzw. Wahr­neh­mungs­feh­ler ei­ne we­sent­li­che Rol­le spie­len. In die­sem Zu­sam­men­hang ist oft von ei­nem „Ha­lo-Ef­fekt“ die Re­de. Ge­meint ist da­mit, dass be­stimm­te Ei­gen­schaf­ten ei­ner Per­son ei­nen so po­si­ti­ven oder ne­ga­ti­ven Ein­druck her­vor­ru­fen können, dass an­de­re As­pek­te da­von „über­strahlt“ wer­den. So be­steht z.B. ei­ne fak­ti­sche Ten­denz, als at­trak­tiv emp­fun­de­nen Men­schen ei­ne ho­he fach­li­che Leis­tungsfähig­keit zu­zu­spre­chen.

Im Fe­bru­ar die­ses Jah­res schrieb die An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le des Bun­des (ADS) da­her 30 deut­sche Un­ter­neh­men an und rief sie da­zu auf, an ei­nem einjähri­gen For­schungs­pro­jekt zu an­ony­mi­sier­ten Be­wer­bungs­ver­fah­ren teil­zu­neh­men.

Die Re­ak­ti­on war ver­hal­ten. Im­mer­hin erklärten die Deut­sche Post, die Deut­sche Te­le­kom, L'Ore­al, der Ge­schen­k­an­bie­ter My­days so­wie Proc­ter & Gam­ble ih­re Be­reit­schaft zur Teil­nah­me. Zu die­sen we­ni­gen, aber pro­mi­nen­ten Pro­be­kar­ni­ckeln ge­sell­te sich auch das Bun­des­fa­mi­li­en­mi­nis­te­ri­um.

Sie al­le wer­den in den nächs­ten Mo­na­ten ver­schie­de­ne Mo­del­le an­ony­mi­sier­ter Be­wer­bungs­ver­fah­ren tes­ten, um de­ren Vor- und Nach­tei­le ken­nen zu ler­nen. Bei al­len Ver­fah­ren geht es dar­um, Be­wer­bun­gen oh­ne Fo­to, Na­me oder An­ga­ben über Al­ter, Ge­schlecht, Her­kunft und Fa­mi­li­en­stand zu ver­wen­den. Das In­sti­tut zur Zu­kunft der Ar­beit (IZA) wird die Pro­jekt­be­glei­tung und -aus­wer­tung über­neh­men. Auch in Nord­rhein-West­fa­len star­te­ten kürz­lich zwei ähn­li­che Vor­ha­ben.

Anonymisierte Bewerbungen: Pro und Kontra

Aus An­lass die­ser Er­pro­bungs­ak­ti­on kri­ti­sier­ten Ar­beit­ge­ber­ver­tre­ter wie Ar­beit­ge­ber­präsi­dent Die­ter Hundt vom Bund Deut­scher Ar­beit­ge­ber­verbände (BDA) das Kon­zept an­ony­mi­sier­ter Be­wer­bun­gen mit dem Ar­gu­ment, die meis­ten Un­ter­neh­men würden sich oh­ne­hin schon an das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) hal­ten und Be­wer­ber da­her nicht dis­kri­mi­nie­ren. Außer­dem sei­en Blind­be­wer­bun­gen mit zusätz­li­chem Ver­wal­tungs­auf­wand und Kos­ten ver­bun­den. In­fol­ge­des­sen würden Per­so­nal­ent­schei­dun­gen in die Länge ge­zo­gen, was sich als Ein­stel­lungshürde aus­wir­ke. Sch­ließlich würden den Un­ter­neh­men auch we­sent­li­che In­for­ma­tio­nen über die Kan­di­da­ten feh­len.

Bei die­ser Kri­tik wer­den al­ler­dings die oben erwähn­ten un­be­wuss­ten Be­ur­tei­lungs­feh­ler und die zu vor­lie­gen­den For­schungs­er­geb­nis­se nicht berück­sich­tigt. Zu­dem wer­den Per­so­na­lern In­for­ma­tio­nen nicht vor­ent­hal­ten. Sie be­kom­men sie nur später, nämlich nach ei­ner auf möglichst sach­li­chen Kri­te­ri­en ba­sie­ren­den Vor­aus­wahl.

Zu­zu­ge­ben ist al­ler­dings, dass an­ony­mi­sier­te Ver­fah­ren der Be­wer­ber­vor­aus­wahl zu ei­nem Mehr­auf­wand führen. Aber ge­nau hier set­zen die lau­fen­den Pro­be­ver­fah­ren ein, in­dem sie hel­fen wol­len, ef­fi­zi­en­te und pra­xis­taug­li­che Ver­fah­ren zu ent­wi­ckeln.

Außer­dem sind oh­ne­hin be­reits Be­wer­ber­ma­nage­ment­pro­gram­me ver­brei­tet, bei de­nen die Kan­di­da­ten on­line ei­ne Ein­ga­be­mas­ke ausfüllen müssen. Die­se Pro­gram­me las­sen sich si­cher­lich für an­ony­mi­sier­te Be­wer­bungs­ver­fah­ren an­pas­sen.

Das zentrale Problem: Die Anonymisierung

Ver­mut­lich wird das zen­tra­le Pro­blem an­ony­mi­sier­ter Be­wer­ber­vor­aus­wahl­ver­fah­ren die An­ony­mi­sie­rung der schrift­li­chen Be­wer­bung blei­ben. Be­stimm­te Ba­sis­in­for­ma­tio­nen, die Aus­bil­dungsgänge und den be­ruf­li­chen Wer­de­gang be­tref­fen, las­sen sich nicht ver­ber­gen, ge­ben aber Hin­wei­se auf das Al­ter und den Fa­mi­li­en­sta­tus. Außer­dem müss­ten bei ei­ner kon­se­quent an­ony­mi­sier­ten Be­wer­bung Vor- und Nach­na­me, Ge­burts­da­tum und -ort so­wie vie­le wei­te­re Da­ten ge­schwärzt wer­den, und zwar in al­len (!) über­sand­ten Un­ter­la­gen. Hier könn­ten statt der herkömmli­chen neue Ne­ga­tiv­kli­schees ent­ste­hen. So könn­ten Per­so­na­ler ver­sucht sein, aus der Gründ­lich­keit der An­ony­mi­sie­rung Rück­schlüsse auf den Be­wer­ber zu zie­hen.

Da­bei darf je­doch nicht über­se­hen wer­den, dass die­se Pro­ble­me oh­ne­hin be­ste­hen und das Ziel der An­ony­mi­sie­rung nur dar­in be­steht, die Ge­fahr von Dis­kri­mi­nie­run­gen zu ver­rin­gern.

Fazit

In­ter­na­tio­nal zeich­net sich ei­ne erhöhte Sen­si­bi­lität für das The­ma ab. In an­de­ren eu­ropäischen Ländern lau­fen ähn­li­che Ver­su­che. So tes­ten z.B. in Frank­reich im­mer­hin 50 Fir­men seit 2009 an­ony­mi­sier­te Be­wer­bun­gen. Die in an­de­ren Ländern ge­sam­mel­ten Er­fah­run­gen wer­den von der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le des Bun­des wis­sen­schaft­lich un­ter­sucht. In ei­ni­gen Staa­ten wie z.B. den USA sind an­ony­mi­sier­te Be­wer­bun­gen oh­ne­hin schon Stan­dard.

Soll­ten un­be­wuss­te Vor­ur­tei­le und Dis­kri­mi­nie­run­gen tatsächlich zu Fehl­ent­schei­dun­gen bei der Per­so­nal­aus­wahl führen, wären die­se nicht nur für ab­ge­lehn­te bzw. dis­kri­mi­nier­te Be­wer­ber, son­dern auch die Un­ter­neh­men nach­tei­lig. Viel­leicht wäre man­cher Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che im Be­wer­bungs­gespräch von ei­nem gu­ten Kan­di­da­ten po­si­tiv über­rascht, den er auf­grund ein­ge­fah­re­ner Se­lek­ti­ons­mus­ter bei nicht an­ony­mi­sier­ten Vor­aus­wahl­ver­fah­ren erst gar nicht ken­nen­ge­lernt hätte.

Was auch im­mer man von an­ony­mi­sier­ten Be­wer­bun­gen hält: Die jetzt an­ge­lau­fe­nen Er­pro­bun­gen sind frei­wil­lig. Recht­li­che Zwänge in Form ge­setz­li­cher Re­ge­lun­gen sind nicht in Sicht. Zu­dem sol­len an­ony­mi­sier­te Be­wer­bun­gen nur die Ge­fahr von Dis­kri­mi­nie­run­gen im ers­ten Aus­wahl­schritt ver­rin­gern, d.h. auch bei An­wen­dung sol­cher Ver­fah­ren bleibt Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen die Möglich­keit, sich im Vor­stel­lungs­gespräch ei­nen persönli­chen Ein­druck zu ver­schaf­fen. Ar­beit­ge­ber soll­ten da­her über­le­gen, ob sich die Einführung an­ony­mi­sier­ter Be­wer­be­r­aus­wahl­ver­fah­ren nicht po­si­tiv auf ihr Image aus­wir­ken könn­te.

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Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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