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Ar­beits­ver­trag - Check­lis­te

Zehn Fall­stri­cke, die Sie als Ar­beit­neh­mer ver­mei­den soll­ten, wenn Sie ei­nen Ar­beits­ver­trag un­ter­schrei­ben: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Ar­beits­ver­trag zu un­ter­zeich­nen, sind die Ver­hand­lun­gen über die Eck­punk­te meist schon ge­lau­fen.

Wel­che Auf­ga­ben Sie über­neh­men sol­len, wie hoch Ihr Ge­halt ist und wie es sich zu­sam­men­setzt, über die­se Fra­gen ha­ben Sie sich mit Ih­rem künf­ti­gen Ar­beit­ge­ber si­cher schon ge­ei­nigt, denn sonst wür­den Sie sich ja nicht zu­sam­men­set­zen, um ei­nen Ver­trag zu un­ter­schrei­ben.

In Ar­beits­ver­trä­gen kön­nen aber ei­ne Men­ge Din­ge ste­hen, die dort aus Ih­rer Sicht bes­ser ste­hen soll­ten. Und über die­se Klau­seln kön­nen Sie un­mög­lich bei Ge­le­gen­heit der Ver­trags­un­ter­zeich­nung mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln. Las­sen Sie sich den Ver­trags­text da­her von Ih­rem (künf­ti­gen) Ar­beit­ge­ber ei­ni­ge Ta­ge vor­her im Ent­wurf per E-Mail über­sen­den und se­hen Sie ihn zu Hau­se in Ru­he durch.

Im fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te von zehn Punk­ten, die Sie da­bei zu Hil­fe neh­men kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Aufgabenbeschreibung

Sind Ih­re Ar­beits­auf­ga­ben im Ar­beits­ver­trag klar fest­ge­legt?

Wenn Sie sich im Be­wer­bungs­ver­fah­ren auf ei­ne Stel­le als „Führungs­kraft Ver­trieb“ be­wor­ben ha­ben und im Vor­stel­lungs­gespräch da­von die Re­de war, dass Sie ein größeres Ver­triebs­ge­biet be­treu­en und da­bei Per­so­nal­ver­ant­wor­tung für zehn Ver­triebs­kräfte über­neh­men sol­len, dann soll­te in Ih­rem Ar­beits­ver­trag nicht ste­hen, dass Sie als „Ver­triebs­mit­ar­bei­ter“ ein­ge­stellt wer­den.

Denn die Auf­ga­ben­be­schrei­bung im Ar­beits­ver­trag legt den Um­kreis mögli­cher Ar­beits­auf­ga­ben fest, die Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen auf der Grund­la­ge sei­nes Wei­sungs­rechts später zu­wei­sen kann.

Wenn bei der Ver­trags­aus­fer­ti­gung ver­ges­sen wird, dass Sie ja ei­gent­lich als „Führungs­kraft Ver­trieb“ ein­ge­stellt wer­den soll­ten, und wenn Ih­re Ar­beits­auf­ga­ben statt des­sen ganz all­ge­mein mit „Mit­ar­beit Ver­trieb“ be­schrie­ben wer­den, kann Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen später al­le Ar­bei­ten zu­wei­sen, die Ver­triebs­mit­ar­bei­ter nor­ma­ler­wei­se ver­rich­ten.

Ach­ten Sie da­her auf ei­ne möglichst kla­re Be­schrei­bung Ih­rer Ar­beits­auf­ga­ben.

2. Versetzungsrechte des Arbeitgebers

Ist si­cher­ge­stellt, dass Ein­satz­ort und Ar­beits­auf­ga­ben nicht durch um­fas­sen­de Ver­set­zungs­klau­seln verwässert wer­den?

Die schöns­ten ver­trag­li­chen Fest­le­gun­gen be­stimm­ter Ar­beits­auf­ga­ben und des Ar­beits­or­tes nützen Ih­nen we­nig, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber gemäß Ar­beits­ver­trag da­zu be­rech­tigt ist, Ih­nen „an­de­re gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben zu­zu­wei­sen“ oder Sie bei Be­darf auch „an ei­nen an­de­ren Ort in Deutsch­land“ ein­zu­set­zen.

Denn wer­den Stel­len­be­schrei­bun­gen und Dienst­sitz­fest­le­gun­gen mit sol­chen Re­ge­lun­gen kom­bi­niert, gel­ten die im Ver­trag ge­nann­ten Auf­ga­ben und Ein­satz­or­te im­mer nur vorläufig, nämlich so­lan­ge der Ar­beit­ge­ber Ih­nen kei­ne an­de­ren Wei­sun­gen er­teilt.

Wer z.B. als Wirt­schafts­re­dak­teur mit Dienst­sitz in Ham­burg ein­ge­stellt wur­de, muss auf Wei­sung des Ar­beit­ge­bers auch nach Frank­furt ge­hen und dort die Lo­kal­re­dak­ti­on un­terstützen, falls in sei­nem Ver­trag steht, dass er als Re­dak­teur auch außer­halb der Wirt­schafts­re­dak­ti­on ein­ge­setzt wer­den kann, und das „deutsch­land­weit“.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ihr Ar­beits­ver­trag möglichst kei­ne fach­li­chen und/der räum­li­chen Ver­set­zungs­be­fug­nis­se des Ar­beit­ge­bers enthält.

3. Probezeit

Enthält der Ver­trag ei­ne an­ge­mes­se­ne Pro­be­zeit­klau­sel?

Ei­ne Pro­be­zeit ist zwar üblich, doch gibt es sie in ver­schie­de­nen Va­ri­an­ten.

Die für Sie als Ar­beit­neh­mer harm­lo­se Va­ri­an­te be­sagt, dass die ers­ten sechs Mo­na­te „als Pro­be­zeit gel­ten“ oder „Pro­be­zeit sind“ oder dass „ei­ne Pro­be­zeit von sechs Mo­na­ten ver­ein­bart“ wird. Ei­ne sol­che Klau­sel verkürzt nur die bei­der­sei­ti­gen Kündi­gungs­fris­ten während der Pro­be­zeit auf zwei Wo­chen, hat aber an­sons­ten für Sie als Ar­beit­neh­mer kei­ne nach­tei­li­gen Rechts­wir­kun­gen.

Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht „bösar­ti­ge“ Va­ri­an­te ei­ner Pro­be­zeit­klau­sel be­sagt, dass das Ar­beits­verhält­nis „zum Zwe­cke der Er­pro­bung be­fris­tet“ ist und da­her nach Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit „en­det, oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf“. Wenn Sie das un­ter­schrei­ben, ha­ben Sie statt ei­ner nor­ma­len Pro­be­zeit ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ver­ein­bart, d.h. im Klar­text ei­nen Zeit­ver­trag.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ihr Ar­beits­ver­trag kei­ne Pro­be­zeit­be­fris­tung enthält.

4. Arbeitszeiten

Si­chert der Ver­trag Ih­re persönli­chen Ar­beits­zeitwünsche ab?

Übli­cher­wei­se legt ein Ar­beits­ver­trag ei­ne be­stimm­te Wo­chen­stun­den­zahl fest, al­so z.B. ei­ne Ar­beits­zeit von 20 oder 40 St­un­den. Da­ge­gen ent­hal­ten Ar­beits­verträge meist kei­ne be­stimm­te Ver­tei­lung die­ser Ar­beits­stun­den. An die­ser Stel­le heißt es viel­mehr in der Re­gel, dass sich die Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit „nach be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen“ rich­tet.

Im Klar­text be­deu­tet die­se Klau­sel, dass der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig auf der Grund­la­ge sei­nes Wei­sungs­rechts fest­le­gen kann, dass Sie bei ei­ner 40-St­un­den-Wo­che z.B. von Mon­tag bis Don­ners­tag von 09:00 Uhr bis 17:30 Uhr ar­bei­ten müssen, am Frei­tag von 15:00 Uhr bis 19:00 Uhr und dann noch ein­mal am Sams­tag von 08:00 Uhr bis 12:00 Uhr.

Wenn Ih­nen aus pri­va­ten Gründen ei­ne be­stimm­te Ver­tei­lung Ih­rer wöchent­li­chen Ar­beits­zeit wich­tig ist, weil Sie sonst Be­ruf und Fa­mi­lie, Sport oder ein Stu­di­um nicht un­ter ei­nen Hut brin­gen können, müssen Sie die­se Ar­beits­zeit­ver­tei­lung kon­kret in den Ver­trag auf­neh­men.

Oft ma­chen Ar­beit­ge­ber im Vor­stel­lungs­gespräch an die­ser Stel­le Zu­sa­gen, die dann im schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag nicht mehr auf­tau­chen. Das ist meist kein böser Wil­le, son­dern liegt an den Ver­trags­for­mu­la­ren, die eben so sind wie sie sind.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ihr Ar­beits­ver­trag die mit dem Ar­beit­ge­ber aus­ge­han­del­te Ver­tei­lung Ih­rer wöchent­li­chen Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge und tägli­chen Uhr­zei­ten möglichst ein­deu­tig wie­der­gibt.

5. Überstunden

Enthält der Ver­trag ei­ne kor­rek­te Über­stun­den­re­ge­lung?

Auch oh­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung müssen Ar­beit­ge­ber Über­stun­den ge­son­dert be­zah­len. Nur bei Diens­ten „höhe­rer Art“ und/oder bei ei­nem Ge­halt von mehr als 5.800,00 EUR (West) bzw. 4.900,00 EUR (Ost) be­steht nach der Recht­spre­chung kei­ne ob­jek­tiv ge­recht­fer­tig­te „Vergütungs­er­war­tung“, so dass sol­che Ar­beit­neh­mer auf ei­ne Ver­trags­klau­sel an­ge­wie­sen sind, der zu­fol­ge ih­re Über­stun­den zusätz­lich zu vergüten sind.

Als Nor­mal­ver­die­ner brau­chen Sie da­her kei­ne Ver­trags­klau­sel, um Be­zah­lung Ih­rer Über­stun­den ver­lan­gen zu können. Und Sie ha­ben auch kei­nen Grund für schlaf­lo­se Näch­te, wenn Sie ei­ne Über­stun­den­klau­sel ak­zep­tiert ha­ben, der zu­fol­ge Sie „not­wen­di­ge Über­stun­den“ oder „Über­stun­den im übli­chen Um­fang“ leis­ten müssen, oh­ne dass Sie dafür Geld be­kom­men. Denn sol­che Klau­seln sind un­klar und da­her un­wirk­sam.

Un­an­ge­nehm sind da­ge­gen Klau­seln, die Sie bei ei­ner 40-St­un­den-Wo­che z.B. da­zu ver­pflich­ten, bis zu sechs Über­stun­den pro Wo­che zu leis­ten, von de­nen aber die ers­ten vier mit dem re­gulären Ge­halt ab­ge­gol­ten sein sol­len. Sol­che Klau­seln wären wirk­sam, und da­her soll­ten Sie mit dem Ar­beit­ge­ber über sie ver­han­deln. Denn Ihr Ge­halt würde deut­lich ent­wer­tet, wenn Sie da­zu ge­zwun­gen wären, Ih­rem Ar­beit­ge­ber bis zu 10 Pro­zent Ih­rer Ar­beits­zeit zu schen­ken.

Wenn Ihr Ar­beits­ver­trag ei­ne sol­che, d.h. recht­lich „halt­ba­re“ Über­stun­den­klau­sel enthält, soll­ten Sie ver­su­chen, Sie aus dem Ver­trag wie­der her­aus­zu­ver­han­deln.

6. Sonderzahlungen

Sind Son­der­zah­lun­gen wie ein 13. Ge­halt, ein Weih­nachts­geld oder ein Ur­laubs­geld im Ver­trag fest­ge­schrie­ben?

Viel­leicht hat man Ih­nen im Vor­stel­lungs­gespräch erläutert, dass im Be­trieb übli­cher­wei­se be­stimm­te Son­der­leis­tun­gen er­bracht wer­den wie z.B. ein Weih­nachts­geld oder ein Ur­laubs­geld.

Dann soll­te das auch so wie be­spro­chen in Ih­rem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag ste­hen. Sie können zwar mögli­cher­wei­se auch oh­ne ei­ne sol­che Klau­sel der­ar­ti­ge Zah­lun­gen be­an­spru­chen, wenn sie „be­triebsüblich“ sind, d.h. seit je­her zu be­stimm­ten Zei­ten in be­stimm­ter Höhe ge­leis­tet wer­den. Aber über das Be­ste­hen oder Nicht­be­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung kommt es oft zum Streit.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass die Höhe und der Aus­zah­lungs­zeit­punkt von Son­der­zah­lun­gen im Ver­trag klar ge­re­gelt sind.

7. Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt

Ist Ihr Ver­trag frei von Wi­der­rufs- und Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten?

Wenn Sie er­reicht ha­ben, dass die Ih­nen ver­spro­che­nen Son­der­zah­lun­gen im Ver­trag klar ge­re­gelt sind, müssen Sie all­ge­mein for­mu­lier­te Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te oder Wi­der­rufs­vor­be­hal­te nicht fürch­ten, da die­se Klau­seln Ih­re Ansprüche nicht be­dro­hen können.

Aber auch an­de­re, nicht ein­deu­tig im Ver­trag fest­ge­leg­te Leis­tun­gen sind durch sol­che Vor­be­hal­te nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung kaum noch gefähr­det, da Ar­beit­ge­ber er­heb­li­che An­stren­gun­gen un­ter­neh­men müssen, um sol­che Klau­seln „was­ser­dicht“ zu ma­chen.

So kann z.B. ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt nicht in ei­nem Atem­zug mit ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt for­mu­liert wer­den, d.h. die Be­zeich­nung ei­ner Leis­tung als „frei­wil­lig und stets wi­der­ruf­lich“ ist un­wirk­sam. Wei­ter­hin müssen Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te die be­trof­fe­nen Leis­tun­gen kon­kret an­ge­ben, sich al­so aus­drück­lich auf "Jah­res­son­der­zah­lun­gen", auf "Zu­la­gen" usw. be­zie­hen.

Noch auf­wen­di­ger sind recht­li­che halt­ba­rer For­mu­lie­run­gen ei­nes Wi­der­rufs­vor­be­halts.

Vor die­sem Hin­ter­grund soll­ten Sie mit dem Ar­beit­ge­ber über sol­che Klau­seln am bes­ten gar nicht dis­ku­tie­ren. Wenn der Ar­beit­ge­ber sie un­be­dingt ha­ben möch­te, bit­te schön.

Ach­ten Sie lie­ber dar­auf, dass die Son­der­zah­lun­gen und Sach­leis­tun­gen, die Ih­nen ver­spro­chen wur­den, möglichst ge­nau im Ver­trag fest­ge­legt sind und dass sie nicht un­mit­tel­bar in der Klau­sel, in der sie fest­ge­legt sind, un­ter ei­nen Frei­wil­lig­keits- oder Wi­der­rufs­vor­be­halt ge­stellt wer­den.

8. Kündigungsfristen

Ist Ihr Ar­beits­ver­trag durch aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten ab­ge­si­chert?

Wenn Sie en­ga­giert und mit gu­ten Hoff­nun­gen ei­ne neue Stel­le an­tre­ten, wäre es ein her­ber Rück­schlag, wenn Ihr Wunsch­ar­beit­ge­ber Ih­nen schon ein oder zwei Jah­re später wie­der kündigt.

So et­was lässt sich zwar nie ganz aus­sch­ließen, aber zu­min­dest soll­ten Sie sich für die­sen Fall durch aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten ab­si­chern. Be­den­ken Sie, dass die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten ziem­lich kurz sind.

Kündigt Ih­nen Ihr Ar­beit­ge­ber z.B. or­dent­lich nach vier Jah­ren und elf Mo­na­ten, braucht er auf der Grund­la­ge der ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen nur ei­ne Frist von ei­nem (!) Mo­nat zum Mo­nats­en­de ein­zu­hal­ten. Da­her brin­gen ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­li­che Kündi­gungs­fris­ten von z.B. zwei oder drei Mo­na­ten zum Quar­tals­en­de ein wich­ti­ges Stück Ar­beits­platz­si­cher­heit.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass Ihr Ar­beits­ver­trag aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten vor­sieht.

9. Ausschlussfristen

Ist Ihr Ver­trag frei von Aus­schluss­klau­seln?

Aus­schluss­klau­seln sind aus Ar­beit­neh­mer­sicht schlecht. Denn sie be­sa­gen, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis bin­nen ei­ner sehr kur­zen, meist nur we­ni­ge Mo­na­te dau­ern­den Frist ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei (schrift­lich) an­ge­mahnt wer­den müssen - und dass sie an­dern­falls ver­fal­len, d.h. er­satz­los un­ter­ge­hen.

Aus­schluss­fris­ten gel­ten zwar for­mal­ju­ris­tisch zu­guns­ten und zu­las­ten bei­der Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags, be­las­ten aber prak­tisch ge­se­hen vor al­lem den Ar­beit­neh­mer.

Se­hen Sie da­her zu, dass Sie Aus­schluss­klau­seln aus dem Ar­beits­ver­trag her­aus­ver­han­deln. Ein Ar­gu­ment könn­te sein, dass sol­che Klau­seln ei­gent­lich nur bei St­un­den­lohn-Ar­beits­verträgen be­rech­tigt sind und das auch nur dann, wenn der stun­den­wei­se be­zahl­te Ar­beit­neh­mer nicht im Be­trieb be­auf­sich­tigt wer­den kann. Das ist ty­pi­scher­wei­se bei Bau­ar­bei­tern der Fall oder bei an­de­ren ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mern, die Mon­ta­ge­ar­bei­ten ver­rich­ten. Dann muss der Ar­beit­ge­ber so­wie­so je­den Mo­nat ei­ne an­de­re St­un­den­zahl ab­rech­nen, und wenn er ein­mal ab­ge­rech­net hat, will er nicht ein hal­bes Jahr da­nach neue St­un­den­zet­tel durch­prüfen müssen.

In al­len an­de­ren Ar­beits­verträgen ha­ben Aus­schluss­fris­ten ei­gent­lich nichts zu su­chen.

10. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ist Ihr Ar­beits­ver­trag frei von ei­nem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot?

Mit ei­nem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot ver­pflich­ten Sie sich je nach des­sen Aus­ge­stal­tung da­zu, für ma­xi­mal zwei Jah­re nach Ver­trags­be­en­di­gung nicht zur Kon­kur­renz zu ge­hen oder selbst ein Kon­kur­renz­un­ter­neh­men zu gründen. Dafür gibt ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung, die nach dem Ge­setz min­des­tens die Hälf­te Ih­rer zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­samt­vergütung be­tra­gen muss.

Das ist viel Geld fürs Nichts­tun, aber we­nig für je­man­den, der lie­ber be­ruf­lich durch­star­ten möch­te. Und es ist ei­ne er­heb­li­che psy­cho­lo­gi­sche Be­las­tung für be­ruf­lich ehr­gei­zi­ge Ar­beit­neh­mer, weil ei­nem die fort­lau­fen­de Be­ob­ach­tung at­trak­ti­ver Stel­len bei an­de­ren Fir­men da­durch ver­lei­det wird. Denn die meis­ten in Be­tracht kom­men­den Stel­len gibt es nun ein­mal bei der Kon­kur­renz, und dort­hin dürfen Sie im Fal­le ei­nes Wett­be­werbs­ver­bots nicht wech­seln.

Be­vor Sie al­ler­dings über ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot mit dem Ar­beit­ge­ber ver­han­deln, soll­ten Sie es lie­ber an­walt­lich prüfen las­sen. Denn wenn Sie Glück ha­ben, ist die Klau­sel un­ver­bind­lich, und dann ha­ben Sie im Fal­le der Ver­trags­be­en­di­gung ein Wahl­recht, ob Sie sich dar­an hal­ten wol­len oder nicht.

Ab­ge­se­hen vom Son­der­fall der Un­ver­bind­lich­keit des Ver­bots ist Ar­beit­neh­mern in den meis­ten Fällen zu ra­ten, ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot aus dem Ar­beits­ver­trag her­aus­zu­ver­han­deln.

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Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2015

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