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Auf­for­de­rung zur An­hö­rung bei Ver­dachts­kün­di­gung

Will der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer vor ei­ner Ver­dachts­kün­di­gung an­hö­ren, muss er das The­ma des Ge­sprächs nicht vor­ab mit­tei­len: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.02.2015, 6 AZR 845/13

14.02.2015. Will der Ar­beit­ge­ber we­gen des drin­gen­den Ver­dachts ei­nes schwe­ren Pflicht­ver­let­zung ei­ne (frist­lo­se) Ver­dachts­kün­di­gung aus­spre­chen, muss er den Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch der Kün­di­gung zu den Ver­dachts­mo­men­ten an­hö­ren.

Oh­ne vor­he­ri­ge An­hö­rung ist ei­ne Ver­dachts­kün­di­gung näm­lich nach der Recht­spre­chung un­wirk­sam.

In ei­nem vor­ges­tern be­kannt ge­wor­de­nen Grund­satz­ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer, wenn er ihn zu ei­nem An­hö­rungs­ge­spräch bit­tet, das Ge­sprächs­the­ma nicht vor­ab be­kannt­ge­ben muss: BAG, Ur­teil vom 12.02.2015, 6 AZR 845/13.

Was muss der Arbeitgeber bei der Einleitung einer Anhörung des Arbeitnehmers im Vorfeld einer Verdachtskündigung beachten?

Ar­beit­ge­ber, die von ei­nem Ar­beit­neh­mer be­stoh­len oder be­tro­gen wor­den sind, können we­gen sol­cher (schwe­rer) Pflicht­ver­let­zun­gen in vie­len Fällen oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus­spre­chen.

Recht­li­che Grund­la­ge ist § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), der ei­ne frist­lo­se Kündi­gung er­laubt, wenn der kündi­gen­de Ver­trags­part­ner dafür ei­nen "wich­ti­gen Grund" hat. Und bei der Ar­beit be­gan­ge­ne Vermögens­de­lik­te sind prak­tisch im­mer ein sol­cher wich­ti­ger Grund.

Al­ler­dings ge­ben Ar­beit­neh­mer sol­che Pflicht­verstöße oft nicht zu, son­dern strei­ten sie ab. Dann hat der Ar­beit­ge­ber meist nur ei­nen mehr oder we­ni­ger drin­gen­den Ver­dacht, d.h. er kann die Tat dem Ar­beit­neh­mer nicht wirk­lich be­wei­sen.

Trotz­dem ist auch in sol­chen Fällen ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung möglich, und zwar we­gen des drin­gen­den Tat­ver­dachts. Will der Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che Ver­dachtskündi­gung aus­spre­chen, muss er den Sach­ver­halt zu­vor bestmöglich aufklären und dem Ar­beit­neh­mer Ge­le­gen­heit ge­ben, sich zu den Ver­dachts­mo­men­ten zu äußern, d.h. er muss den Ar­beit­neh­mer anhören.

In den ver­gan­ge­nen Jah­ren ha­ben ei­ni­ge Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAGs) die Mei­nung ver­tre­ten, dass es für ei­ne fai­re Anhörung zwin­gen er­for­der­lich ist, dem Ar­beit­neh­mer vor dem Anhörungs­gespräch des­sen The­ma mit­zu­tei­len, um dem Ar­beit­neh­mer die Ge­le­gen­heit zu ge­ben, sich auf das Gespräch vor­zu­be­rei­ten (so z.B. LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 30.03.2012, 10 Sa 2272/11, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/276 Ar­beits­zeit­be­trug oder Ver­dacht des Ar­beits­zeit­be­trugs?).

Die­ser An­sicht hat das BAG nun­mehr ei­ne Ab­sa­ge er­teilt und da­mit die recht­li­che Po­si­ti­on des Ar­beit­ge­bers bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Ver­dachtskündi­gung ver­bes­sert.

Im Streit: Fristlose Kündigung eines spielsüchtigen Banklehrlings wegen des Verdachts, 500,00 EUR gestohlen zu haben

Ge­klagt hat­te ein spielsüch­ti­ger Aus­zu­bil­den­der, der ei­ne Bank­leh­re ab­sol­vier­te und die ma­xi­mal vier­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit (§ 20 Be­rufs­bil­dungs­ge­setz - BBiG) hin­ter sich ge­bracht hat­te, so dass er noch aus wich­ti­gem Grun­de gekündigt wer­den konn­te (§ 22 Abs.2 BBiG). Und das war ihm pas­siert, und zwar des­halb, weil er beim Durchzählen von Geld­kas­set­ten am 20.06.2011 an­geb­lich 500,00 EUR bzw. zehn 50-Eu­ro-Schei­ne ge­stoh­len ha­ben soll.

In der Anhörung zu die­sem Kas­sen­fehl­be­stand vom 20.06.2011 nann­te er von sich aus den Fehl­be­trag von 500,00 EUR, den er ei­gent­lich gar nicht hätte wis­sen können, es sei denn, er selbst hätte die­sen Be­trag ge­stoh­len. Die Bank wer­te­te die­se Aus­sa­ge als sog. Täter­wis­sen und kündig­te dar­auf­hin frist­los we­gen des drin­gen­den Dieb­stahls­ver­dachts.

Der Azu­bi zog vor das Ar­beits­ge­richt Trier und klag­te ge­gen die Kündi­gung. Da­bei ar­gu­men­tier­te er, dass Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­se gar nicht per Ver­dachtskündi­gung auf­gelöst wer­den könn­ten. Außer­dem hat­te die Bank bei der Ein­la­dung zu dem Anhörungs­gespräch das The­ma nicht vor­ab be­kannt ge­ge­ben und ihn auch nicht dar­auf hin­ge­wie­sen, dass er ei­ne Ver­trau­ens­per­son hin­zu­zie­hen könn­te.

Das Ar­beits­ge­richt Trier (Ur­teil vom 06.09.2012, 2 Ca 994/11) und auch das LAG Rhein­land-Pfalz als Be­ru­fungs­ge­richt wie­sen die Kla­ge ab (LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 18.04.2013, 2 Sa 490/12). Sie hiel­ten die Kündi­gung für wirk­sam.

BAG: Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören, muss er das Thema des Gesprächs nicht vorab mitteilen

Auch das BAG ent­schied ge­gen den Aus­zu­bil­den­den, der da­mit sei­nen Pro­zess in al­len drei In­stan­zen ver­lo­ren hat­te. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Ei­ne Ver­dachtskündi­gung ist nicht nur im Ar­beits­verhält­nis auf der Grund­la­ge von § 626 BGB möglich, son­dern auch im Aus­bil­dungs­verhält­nis auf der Grund­la­ge von § 22 Abs.2 Nr.1 BBiG. Vor­aus­set­zung ist, dass ein drin­gen­der Ver­dacht ei­ner schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung des Azu­bi be­steht und dass die­ser Ver­dacht dem Aus­bil­den­den die Fort­set­zung der Aus­bil­dung ob­jek­tiv un­zu­mut­bar macht. Die­se Vor­aus­set­zun­gen wa­ren im vor­lie­gen­den Streit­fall ge­ge­ben.

Prak­tisch wich­ti­ger als die­se für Aus­bil­dungs­verhält­nis­se gel­ten­den Aus­sa­gen des BAG ist die Klar­stel­lung, dass die Bank

  • nicht ver­pflich­tet war, bei der Ein­la­dung zum Anhörungs­gespräch das Gesprächs­the­ma vor­ab be­kannt zu ge­ben,
  • und auch nicht dar­auf hin­zu­wei­sen muss­te, dass der Azu­bi ei­ne Ver­trau­ens­per­son kon­tak­tie­ren dürfe.

Die­se Grundsätze sind zwar zunächst auch nur auf Aus­bil­dungs­verhält­nis­se be­zo­gen, las­sen sich aber auf Ar­beits­verhält­nis­se über­tra­gen.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber sind auf der Grund­la­ge die­ses Ur­teils künf­tig nicht mehr ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer bei der An­be­rau­mung ei­nes Anhörungs­gesprächs zu sa­gen, dass es um den Ver­dacht schwe­rer Pflicht­ver­let­zun­gen (und da­mit um den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses) geht.

Ar­beit­neh­mern ist zu ra­ten, sol­che "Über­rum­pe­lungs-Anhörun­gen" so­fort und oh­ne Aus­sa­gen zum Sach­ver­halt ab­zu­bre­chen und da­bei gleich­zei­tig in Aus­sicht zu stel­len, das Anhörungs­gespräch in ei­ni­gen Ta­gen fort­zu­set­zen, d.h.

Denn auch wenn der Ar­beit­ge­ber nach An­sicht des BAG zur Über­rum­pe­lung des Ar­beit­neh­mers bei der Anhörung be­rech­tigt ist, ist die­ser nicht da­zu ver­pflich­tet, mit­zu­spie­len. Und wenn man sach­li­che Gründe dafür hat, ein ers­tes Gespräch ab­zu­bre­chen und des­sen Fort­set­zung in ei­ni­gen Ta­gen vor­zu­schla­gen (Ein­ho­lung von In­for­ma­tio­nen, Zu­zie­hung ei­nes Bei­stan­des), wird sich der Ar­beit­ge­ber wohl oder übel dar­auf ein­las­sen müssen, da er sonst ris­kiert, im Kündi­gungs­schutz­pro­zess den Kürze­ren zu zie­hen. Denn wenn es der Wahr­heits­fin­dung dient und nicht zu großen Verzöge­run­gen führt, sind Anhörungs­gespräche auch mehr­fach zu führen.

Und schließlich: Ist an den Vorwürfen bzw. Ver­dachts­mo­men­ten gar nichts dran bzw. be­ru­hen die­se auf Irrtümern des Ar­beit­ge­bers, ist es dem auf dem An­kla­gebänk­chen sit­zen­den Ar­beit­neh­mer un­be­nom­men, zu schwei­gen. Denn die Ver­dachts­mo­men­te kann der Ar­beit­neh­mer nach der Recht­spre­chung im­mer noch im Kündi­gungs­schutz­pro­zess ent­kräften, d.h. lan­ge nach Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 14. September 2016

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