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Aus­le­gung von For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­gen

Ist die gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on un­wirk­sa­mer Klau­seln bei der ge­richt­li­chen Kon­trol­le All­ge­mei­ner Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) auf dem Vor­marsch?: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 14.03.2017, 8 Sa 289/16

06.07.2017. Bei der ge­richt­li­chen Über­prü­fung von Ver­trags­klau­seln, die der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­liert hat, stellt sich im­mer wie­der her­aus, dass ein­zel­ne Klau­seln un­wirk­sam sind. Dann muss die ge­sam­te Klau­sel weg­fal­len und es gilt das Ge­setz.

Denn an­dern­falls gä­be es für den Ar­beit­ge­ber kei­nen An­reiz, sei­ne All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) ge­set­zes­kon­form aus­zu­ge­stal­ten: Wür­den die Ge­rich­te un­wirk­sa­me Klau­seln auf ei­nen recht­lich ge­ra­de noch zu­läs­si­gen In­halt zu­recht­stut­zen („re­du­zie­ren“), könn­ten Ar­beit­ge­ber be­den­ken­los über­zie­hen, d.h. ge­set­zes­wid­ri­ge Klau­seln in ih­re Ver­trä­ge auf­neh­men. Das „Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on“ schützt da­mit Ar­beit­neh­mer da­vor, dass sein Ver­trag mit rechts­wid­ri­gen Ver­trags­klau­seln ge­spickt ist.

Mit ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz den An­wen­dungs­be­reich die­ses Ver­bots ein­ge­schränkt: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 14.03.2017, 8 Sa 289/16.

Verbot der geltungserhaltenden Reduktion unwirksamer Vertragsklauseln oder Aufspaltung von Klauseln in einen unwirksamen und in einen wirksamen Teil?

Wer als Ar­beit­neh­mer ei­nen Ar­beits­ver­trag ab­sch­ließt, wird vor al­lem auf die Ar­beits­auf­ga­ben und die Be­zah­lung ach­ten. Ab­ge­se­hen von die­sen Haupt­leis­tungs­pflich­ten ent­hal­ten Ar­beits­verträge aber oft wei­te­re Re­ge­lun­gen, die für den Ar­beit­neh­mer beim Ver­trags­schluss nicht wirk­lich in­ter­es­sant sind: Kündi­gungs­fris­ten, Aus­schluss­fris­ten, Ver­trags­stra­fen, Schrift­form­klau­seln und Ähn­li­ches wer­den meist nur zur Kennt­nis ge­nom­men, aber nicht zum Ge­gen­stand von Ver­trags­ver­hand­lun­gen ge­macht.

Dem­zu­fol­ge kann der Ar­beit­ge­ber sol­che ergänzen­den Re­ge­lun­gen ein­sei­tig ent­wer­fen und dem Ar­beit­neh­mer beim Ver­trags­ab­schluss zur An­nah­me vor­le­gen, wo­mit die Ge­fahr ge­ge­ben ist, dass der Ar­beit­neh­mer über den Tisch ge­zo­gen wird. Da­her wer­den AGB von den Ge­rich­ten auf der Grund­la­ge der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) recht­lich über­prüft.

Das Er­geb­nis die­ser ge­richt­li­chen Klau­sel-Kon­trol­le lau­tet im­mer wie­der, dass ein­zel­ne Klau­seln gar nicht zum Ver­trags­be­stand­teil ge­wor­den sind, weil sie „über­ra­schend“ sind (§ 305c Abs.1 BGB), oder dass sie we­gen man­geln­der Klar­heit („In­trans­pa­renz“) und/oder ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam sind (§ 307 BGB). In sol­chen Fällen bleibt der Ver­trag als sol­cher wirk­sam (§ 306 Abs.1 BGB), und an die Stel­le der un­wirk­sa­men Klau­sel tritt das Ge­setz (§ 306 Abs.2 BGB). § 306 Abs.2 BGB lau­tet:

„So­weit die Be­stim­mun­gen nicht Ver­trags­be­stand­teil ge­wor­den oder un­wirk­sam sind, rich­tet sich der In­halt des Ver­trags nach den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten.“

Das Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on kann man an § 306 Abs.2 BGB fest­ma­chen, denn ei­ne teil­wei­se Auf­recht­er­hal­tung un­wirk­sa­mer Klau­seln (= gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on) würde ent­ge­gen § 306 Abs.2 BGB nicht zur An­wen­dung des Ge­set­zes führen, son­dern zu ei­ner (teil­wei­sen) Wei­ter­gel­tung der un­wirk­sa­men Klau­sel.

An die­ser Stel­le fragt sich, wo ei­ne ein­zel­ne Re­ge­lung bzw. Ver­trags­klau­sel anfängt und wo sie aufhört, denn das Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on gilt im­mer nur für ei­ne ein­zel­ne Re­ge­lung. Die­se Fra­ge be­ant­wor­ten die Ge­rich­te in der Wei­se, dass sie die recht­lich un­zulässi­gen Tei­le ei­ner ver­trag­li­chen Vor­schrift ge­dank­lich weg­strei­chen bzw. mit ei­nem (ge­dach­ten) „blau­en Stift“ mar­kie­ren. Wenn die­ser „blue-pen­cil-Test“ da­zu führt, dass von ei­ner Re­ge­lung noch ein sprach­lich und in­halt­lich sinn­vol­ler Teil übrig bleibt, bleibt die­ser Teil der Re­ge­lung von der Un­wirk­sam­keit ver­schont.

Ein Bei­spiel sind ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten, die dem Ar­beit­neh­mer auf ei­ner ers­ten Stu­fe vor­schrei­ben, sei­ne Ansprüche bin­nen ei­ner an­ge­mes­sen lan­gen Frist von min­des­tens drei Mo­na­ten gel­tend zu ma­chen, und auf ei­ner zwei­ten Stu­fe (bei Ab­leh­nung des An­spruchs) ei­ne wei­te­re Frist für die Kla­ger­he­bung vor­schrei­ben. Beträgt die in der Klau­sel vor­ge­se­he­ne Frist für die Kla­ger­he­bung we­ni­ger als drei Mo­na­te, ist die zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­frist nach der Recht­spre­chung un­wirk­sam. Wenn der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner sol­chen zwei­stu­fi­gen Aus­schluss­klau­sel bei­de Stu­fen sprach­lich klar von­ein­an­der trennt, z.B. durch zwei selbstständi­ge Sätze, ist die Aus­schluss­klau­sel teil­bar, denn „blau un­ter­stri­chen“ wird nur die un­wirk­sa­me Re­ge­lung zur zwei­ten Stu­fe. Dann führt der blue-pen­cil-Test zu dem Er­geb­nis, dass die ers­te Stu­fe der ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist Be­stand hat.

In der ak­tu­el­len Recht­spre­chung wird oft be­tont, dass es bei dem „blue-pen­cil-Test“ (al­lein?) dar­auf an­kommt, ob ein Teil der Re­ge­lung sei­nem In­halt nach von dem un­wirk­sa­men Teil ab­ge­trennt wer­den kann, d.h. die sprach­li­che Teil­bar­keit ei­ner Klau­sel ist we­ni­ger wich­tig oder so­gar un­er­heb­lich. In die­sem Sin­ne hat An­fang 2016 das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 27.01.2016, 5 AZR 277/14, S.8: „Des­halb können in­halt­lich trenn­ba­re Re­ge­lun­gen in ei­ner Ver­fall­klau­sel nach An­wen­dung des sog. blue-pen­cil-Test wirk­sam sein“). Kommt es aber nur auf ei­ne ominöse „in­halt­li­che“ Teil­bar­keit an, ver­liert der blue-pen­cil-Test an Be­deu­tung und die Ge­rich­te be­trei­ben ei­ne (ei­gent­lich un­zulässi­ge) gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on, wie die Ent­schei­dung des LAG Rhein­land-Pfalz zeigt (Ur­teil vom 14.03.2017, 8 Sa 289/16).

Im Streit: Jahresvertrag mit unklarer Vereinbarung einer vorzeitigen Kündigungsmöglichkeit

Im Streit­fall hat­te ein Ein­zelhänd­ler ei­ne stell­ver­tre­ten­de Fi­li­al­lei­te­rin be­fris­tet für ein Jahr ein­ge­stellt. Das Ar­beits­verhält­nis soll­te vom 01.04.2015 bis zum 31.03.2016 be­ste­hen. Un­ter der Über­schrift „§ 2 Kündi­gungs­fris­ten + Pro­be­zeit“ ent­hielt der Ver­trag fol­gen­de Re­ge­lung:

„1. Die­ser Ver­trag be­darf kei­ner Kündi­gungs­frist. Er en­det au­to­ma­tisch mit Ab­lauf des un­ter § 1 be­stimm­ten Be­en­di­gungs­ter­mins.

2. Die ers­ten 3 Mo­na­te des An­stel­lungs­verhält­nis­ses wer­den als Pro­be­zeit ver­ein­bart. In­ner­halb die­ser Zeit kann das An­stel­lungs­verhält­nis von bei­den Sei­ten mit ei­ner Frist von 2 Wo­chen gekündigt wer­den.

3. Nach der Pro­be­zeit ist der Ver­trag bei­der­seits mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen zur Mo­nats­mit­te oder zum Mo­nats­en­de künd­bar.“

Aus Sicht des Ar­beit­ge­bers er­laub­te § 2 Abs.3 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. ei­ne (im Prin­zip zulässi­ge) Ab­wei­chung von der in § 15 Abs.3 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­hal­te­nen Re­gel, dass be­fris­te­te Ar­beits­verträge während der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit or­dent­lich nicht künd­bar sind. Der Schönheits­feh­ler die­ser Ver­trags­klau­sel be­stand al­ler­dings dar­in, dass die hier ver­ein­bar­te Kündi­gungs­frist von nur zwei Wo­chen nach Ab­lauf der Pro­be­zeit hin­ter der ge­setz­lich zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Min­destkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de (§ 622 Abs.1 BGB) zurück­blieb, wo­mit die Klau­sel je­den­falls in Be­zug auf die hier ver­ein­bar­te Kündi­gungs­frist we­gen Ge­set­zes­ver­s­toßes (§ 134 BGB) un­wirk­sam war.

Kurz vor Ab­lauf der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit, nach der der Ar­beit­ge­ber ab ei­ner Be­triebs­größe von elf Ar­beit­neh­mern den Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) be­ach­ten muss, kündig­te der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis mit kor­rekt be­rech­ne­ter vierwöchi­ger Frist zum En­de Ok­to­ber 2015. Die Ar­beit­neh­me­rin war der Mei­nung, dass ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG aus­ge­schlos­sen war, denn sie hielt die Re­ge­lung in § 2 Abs.3 des Ar­beits­ver­tra­ges für nicht teil­bar und da­her für ins­ge­samt un­wirk­sam.

Das Ar­beits­ge­richt Kai­sers­lau­tern sah das an­ders und wies die Kündi­gungs­schutz- und Lohn­kla­ge da­her über­wie­gend ab (Ur­teil vom 31.05.2016, 8 Ca 1265/15).

LAG Rheinland-Pfalz: Eine gesetzeswidrig kurze Kündigungsfrist in einem befristeten Vertrag kann als wirksame Vereinbarung der ordentlichen Kündbarkeit ausgelegt werden

Das LAG Rhein­land-Pfalz ent­schied ge­gen die Kläge­rin. Sei­ner Mei­nung nach ent­hielt § 2 Abs.3 zwei von­ein­an­der un­abhängi­ge bzw. teil­ba­re Re­ge­lun­gen, nämlich

Dem­zu­fol­ge streicht das Ge­richt die hier strei­ti­ge Ver­trags­klau­sel nur teil­wei­se und lässt sie teil­wei­se gel­ten, d.h. von der Klau­sel bleibt der fol­gen­de nicht un­ter­stri­che­ne Teil be­ste­hen:

„Nach der Pro­be­zeit ist der Ver­trag bei­der­seits mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen zur Mo­nats­mit­te oder zum Mo­nats­en­de künd­bar.“

Den auf­recht­er­hal­te­nen Teil der Klau­sel

„Nach der Pro­be­zeit ist der Ver­trag bei­der­seits künd­bar.“

in­ter­pre­tiert das LAG so­dann im Sin­ne von

„Nach der Pro­be­zeit ist der Ver­trag bei­der­seits or­dent­lich künd­bar.“,

wo­bei es un­ter Be­ru­fung auf die oben ge­nann­te BAG-Ent­schei­dung der Mei­nung ist, der blue-pen­cil-Test führe nicht da­zu, dass der un­wirk­sa­me Teil ei­ner Klau­sel un­ter dem blau­en Stift ver­schwin­de. Auch der weg­ge­stri­che­ne Teil der Klau­sel kann zur Aus­le­gung des auf­recht­er­hal­te­nen Teils ge­nutzt wer­den, so das LAG. Dar­aus folgt für den Streit­fall:

„Für den durch­schnitt­li­chen Ar­beit­neh­mer ist un­be­scha­det des späte­ren blue-pen­cil-Tests da­her er­kenn­bar, dass mit der For­mu­lie­rung des § 2 Zif­fer 3 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gungsmöglich­keit auch für die Zeit nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ver­ein­bart wer­den soll­te.“

Kri­tisch ist an­zu­mer­ken, dass das LAG hier ei­ne un­zulässi­ge gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on be­treibt. Denn wenn man den un­zulässi­gen Teil der Klau­sel (die ge­set­zes­wid­ri­ge Zwei­wo­chen­frist) weg­streicht, bleibt nur die völlig un­kla­re Re­ge­lung übrig, dass der be­fris­te­te Ver­trag nach Ab­lauf der Pro­be­zeit „bei­der­seits künd­bar“ sein soll. Das aber er­gibt aus meh­re­ren Gründen kei­nen rech­ten Sinn.

Denn ers­tens ist der Ver­trag gemäß § 2 Abs.2 be­reits während der Pro­be­zeit or­dent­lich künd­bar, nämlich mit ei­ner (in ei­ner Pro­be­zeit zulässi­gen) Frist von zwei Wo­chen oh­ne fes­ten End­ter­min. Dass der Ver­trag gemäß § 2 Abs.3 in der Aus­le­gung durch das LAG erst­mals nach Ab­lauf der Pro­be­zeit or­dent­lich künd­bar sein soll, ist in § 2 Abs.3 ge­ra­de nicht ge­re­gelt, denn das wäre ein of­fen­sicht­li­cher Wi­der­spruch zu der be­reits während der Pro­be­zeit gel­ten­den or­dent­li­chen Künd­bar­keit (§ 2 Abs.2 des Ver­trags).

Zwei­tens ist ein be­fris­te­ter Ver­trag im­mer, d.h. auch oh­ne ei­ne von § 15 Abs.3 Tz­B­fG ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­rung „bei­der­seits künd­bar“, nämlich aus wich­ti­gem Grun­de außer­or­dent­lich (§ 626 BGB). In­dem das LAG in § 2 Abs.3 des Ver­trags den Zu­satz „or­dent­lich“ (bzw. „frist­gemäß“, „frist­ge­recht“ oder „un­ter Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten“) hin­ein­liest, setzt es sich über die Un­klar­heit die­ser Re­ge­lung hin­weg, die gemäß § 305c Abs.2 BGB zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers ge­hen müss­te.

Fa­zit: Macht das Bei­spiel des LAG Rhein­land-Pfalz Schu­le, bleibt von dem Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on we­nig übrig. Ar­beit­ge­ber können dann recht ge­fahr­los mit ih­ren Klau­seln über­zie­hen, da sie de­ren vollständi­ge Un­wirk­sam­keit nicht ris­kie­ren würden.

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Letzte Überarbeitung: 5. August 2017

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