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Aus­schluss aus dem Be­triebs­rat

Amts­ent­he­bung durch das Ar­beits­ge­richt we­gen gro­ber Ver­let­zung der Pflicht zur Ver­schwie­gen­heit: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Be­schluss vom 09.01.2013, 12 TaBV 93/12

23.09.2013. Be­triebs­rä­te ha­ben manch­mal An­lass, den Ar­beit­ge­ber mit deut­li­chen Wor­ten kri­ti­sie­ren.

Trotz der Ver­pflich­tung zur ver­trau­ens­vol­len Zu­sam­men­ar­beit dür­fen sie die­se Kri­tik auch be­triebs­öf­fent­lich vor­tra­gen.

Al­ler­dings dür­fen Be­triebs­rats­mit­glie­der da­bei nicht so weit ge­hen, dass sie ver­trau­li­che In­for­ma­tio­nen aus Be­wer­bungs­un­ter­la­gen auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung öf­fent­lich ma­chen und den - mitt­ler­wei­le ein­ge­stell­ten - Be­wer­ber da­durch bloß­stel­len.

Wer so et­was macht, ris­kiert den Aus­schluss aus dem Be­triebs­rat: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Be­schluss vom 09.01.2013, 12 TaBV 93/12.

Wie weit reicht die Pflicht von Betriebsräten zur Verschwiegenheit in Personalangelegenheiten?

Gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) sind Be­triebsräte in Un­ter­neh­men mit mehr als 20 Ar­beit­neh­mern vor je­der Ein­stel­lung, Ein- oder Um­grup­pie­rung und vor je­der Ver­set­zung zu un­ter­rich­ten. Bei Ein­stel­lun­gen muss der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat die er­for­der­li­chen Be­wer­bungs­un­ter­la­gen vor­le­gen und Aus­kunft über den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ge­ben.

Be­triebs­rats­mit­glie­der er­hal­ten da­durch vie­le sen­si­ble per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten über Be­wer­ber. Da­her sind sie gemäß § 99 Abs.1 Satz 3 Be­trVG da­zu ver­pflich­tet, über die ih­nen da­durch be­kannt­ge­wor­de­nen Ar­beit­neh­mer­da­ten Still­schwei­gen zu be­wah­ren, falls die­se Da­ten "ih­rer Be­deu­tung oder ih­rem In­halt nach ei­ner ver­trau­li­chen Be­hand­lung bedürfen".

An­de­rer­seits dürfen sie natürlich ih­re Kol­le­gen über die all­ge­mei­ne Ein­stel­lungs­po­li­tik des Ar­beit­ge­bers in­for­mie­ren, und da­bei auch all­ge­mei­ne In­for­ma­tio­nen aus den ak­tu­el­len Be­wer­bungs- und Ein­stel­lungs­vorgängen ver­wen­den.

Was aber gar nicht geht: Ein­zel­hei­ten ei­ner kon­kre­ten Be­wer­bung ei­nes ein­zel­nen Be­wer­ber der Be­triebsöffent­lich­keit preis­ge­ben. Das ist ein kla­rer Ver­s­toß ge­gen die Ge­heim­hal­tungs­pflicht gemäß § 99 Abs.1 Satz 3 Be­trVG.

Aber wiegt ei­ne sol­che Pflicht­ver­let­zung so schwer, dass sie den ge­richt­li­chen Aus­schluss ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds aus dem Be­triebs­rat gemäß § 23 Abs.1 Be­trVG recht­fer­tigt?

Nach die­ser Vor­schrift können

  • ein Vier­tel der wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer,
  • der Ar­beit­ge­ber,
  • ei­ne im Be­trieb ver­tre­te­ne Ge­werk­schaft, oder auch
  • der Be­triebs­rat selbst

beim Ar­beits­ge­richt den Aus­schluss ei­nes Mit­glieds aus dem Be­triebs­rat we­gen "gro­ber Ver­let­zung sei­ner ge­setz­li­chen Pflich­ten" be­an­tra­gen. .

Der Streitfall: Betriebsratsvorsitzender zitiert auf einer Betriebsversammlung aus der Bewerbung eines schlecht qualifizierten Bewerbers

Im Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Düssel­dorf hat­te sich der Be­triebs­rat darüber geärgert, dass der Ar­beit­ge­ber in den ver­gan­ge­nen Mo­nat ei­ni­ge gut qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer ent­las­sen hat­te, gleich­zei­tig aber deut­lich schlech­ter qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer ein­stell­te. Nach An­sicht des Be­triebs­rats wa­ren die Geschäfts­la­ge und die fi­nan­zi­el­le Si­tua­ti­on gut ge­nug, um die ent­las­se­nen Kol­le­gen durch vorüber­ge­hend Um­set­zung zu hal­ten.

Um sei­ner Mei­nung Nach­druck zu ver­lei­hen, zi­tier­te der Vor­sit­zen­de des Be­triebs­rats da­her auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung An­fang Fe­bru­ar 2012, an der 65 Ar­beit­neh­mer und ei­ne Ge­werk­schafts­ver­tre­te­rin teil­nah­men, ei­ni­ge Absätze aus dem Be­wer­bungs­schrei­ben ei­nes vor kur­zem ein­ge­stell­ten, schlecht qua­li­fi­zier­ten Be­wer­bers, oh­ne die­sen na­ment­lich zu nen­nen.

Der be­trof­fe­ne Be­wer­ber, der erst ei­ni­ge Ta­ge später sei­nen Dienst an­trat und da­her bei der Be­triebs­ver­samm­lung nicht teil­nahm, selbst war so ehr­lich ge­we­sen, dass er in sei­ner Be­wer­bung auf sei­ne Schwächen (Schreib- und Le­se­pro­ble­me, kei­ne fach­be­zo­ge­nen Be­rufs­er­fah­run­gen) aus­drück­lich hin­wies.

Der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de lei­te­te sei­ne Mit­tei­lun­gen aus der schrift­li­chen Be­wer­bung so ein:

„Euch entlässt man und bil­li­ge Ar­beits­kräfte neh­men eu­re Ar­beitsplätze ein. Ich zei­ge Euch ein­mal, wer für Euch bei den Bil­dungs­zen­tren ein­ge­stellt wird.“

Im An­schluss dar­an las er wört­lich drei Absätze aus dem Be­wer­bungs­schrei­ben des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers vor, aus de­nen her­vor­ging, dass der Be­wer­ber kei­nen Schul­ab­schluss, kei­nen Führer­schein und kei­ne Be­rufs­er­fah­run­gen im Gar­ten- und Land­schafts­bau be­saß. Da in den ver­gan­ge­nen Wo­chen nur zwei Be­wer­ber ein­ge­stellt wor­den wa­ren, konn­ten die­se An­ga­ben mit dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer leicht in Ver­bin­dung ge­bracht wer­den.

Der Ar­beit­ge­ber be­wer­te­te das Zi­tie­ren aus dem Be­wer­bungs­schrei­ben als gro­ben Ver­s­toß des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den ge­gen sei­ne Ge­heim­hal­tungs­pflich­ten und be­an­trag­te sei­nen Aus­schluss aus dem Be­triebs­rat gemäß § 23 Abs.1 Be­trVG. Da­mit hat­te er vor dem Ar­beits­ge­richt Ober­hau­sen Er­folg (Be­schluss vom 09.08.2012, 2 BV 21/12).

LAG Düsseldorf: Ein wörtliches Zitat aus einer Bewerbung und die Bloßstellung des Bewerbers als "billige Arbeitskraft" rechtfertigen den Ausschluss aus dem Betriebsrat

Das LAG Düssel­dorf wies die Be­schwer­de des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den und des Be­triebs­rats zurück. Sei­ner An­sicht nach hat­te das Ar­beits­ge­richt den Vor­sit­zen­den zu­recht gemäß § 23 Abs.1 Satz 1 Be­trVG aus dem Be­triebs­rat aus­ge­schlos­sen.

Denn der Ver­s­toß ge­gen die Ge­heim­hal­tungs­pflicht war of­fen­sicht­lich und mas­siv. Ei­ne Ein­wil­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers lag nicht vor. Er wur­de da­her vor der ver­sam­mel­ten Be­leg­schaft oh­ne sein Ein­verständ­nis bloßge­stellt.

Da­her war zu­gleich die Funk­ti­onsfähig­keit des Be­triebs­rats als Gre­mi­um be­ein­träch­tigt, weil ei­ne ver­trau­ens­vol­le Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht mehr denk­bar war. Denn der Ar­beit­ge­ber ist ge­setz­lich ver­pflich­tet, ver­trau­li­che Da­ten von Be­wer­bern und Ar­beit­neh­mern bei per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men dem Be­triebs­rat gemäß § 99 Abs.1 Satz 3 Be­trVG zur Verfügung zu stel­len. Da­bei aber müss­te der Ar­beit­ge­ber künf­tig befürch­ten, dass die Ge­heim­hal­tung die­ser Da­ten nicht gewähr­leis­tet ist.

Aber auch die Ar­beit­neh­mer des Be­triebs würden sich nach die­sem Vor­fall wohl kaum mehr ver­trau­ens­voll an den Be­triebs­rat wen­den, so das LAG.

Sch­ließlich hat­te der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de auch vorsätz­lich oder zu­min­dest grob fahrlässig ge­gen sei­ne Pflich­ten ver­s­toßen, da es auf der Hand lag, dass sein Vor­ge­hen ver­bo­ten war.

Fa­zit: Der Ent­schei­dung des LAG ist zu­zu­stim­men. Wenn ein so ex­tre­mer Ver­s­toß ge­gen Ge­heim­hal­tungs­pflich­ten den Aus­schluss aus dem Gre­mi­um nicht recht­fer­ti­gen würde, wel­cher dann? Hier genügte da­her - ent­ge­gen der An­sicht des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den - ein ein­ma­li­ger Ver­s­toß, d.h. auf frühe­re ähn­li­che Pflicht­verstöße oder auf ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung kam es nicht an.

Die Ent­schei­dung macht außer­dem deut­lich, dass der ge­richt­li­che Aus­schluss aus dem Be­triebs­rat kei­ne Stra­fe für das aus­ge­schlos­se­ne Mit­glied ist, son­dern ein Mit­tel zur Ab­si­che­rung ei­nes funk­tio­nie­ren­den Be­triebs­rats. Auch an die­ser Stel­le über­zeugt die Be­gründung des LAG. Wer in so ex­tre­mer Wei­se ge­setz­li­che Ge­heim­hal­tungs­pflich­ten ver­letzt, ist als Be­triebs­rats­mit­glied nicht mehr trag­bar.

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Letzte Überarbeitung: 20. Oktober 2016

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