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Arbeitsrecht aktuell
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Be­fris­te­te Be­schäf­ti­gung im Ren­ten­al­ter

Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters recht­fer­tigt kei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 11.02.2015, 7 AZR 17/13

13.02.2015. Wer das Ren­ten­al­ter er­reicht, schei­det da­mit nicht au­to­ma­tisch aus dem Ar­beits­ver­hält­nis aus, son­dern viel­mehr nur dann, wenn ei­ne Ren­ten­al­ter­sklau­sel dies vor­sieht.

Ist auf das Ar­beits­ver­hält­nis we­der ei­ne ar­beits- noch ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­sel an­zu­wen­den, be­steht das Ar­beits­ver­hält­nis trotz der Ren­ten­be­rech­ti­gung wei­ter fort und kann dann per Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det oder per Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung be­fris­tet wer­den. Al­ler­dings ist für ei­ne Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung ein Sach­grund er­for­der­lich. 

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor­ges­tern ent­schie­den hat, sind we­der Ren­ten­be­rech­ti­gung noch Ren­ten­be­zug sach­li­che Grün­de für Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung: BAG, Ur­teil vom 11.02.2015, 7 AZR 17/13.

Können Arbeitsverträge befristet werden, nachdem der Arbeitnehmer das Regelrentenalter erreicht hat?

Ar­beit­neh­mer dürfen we­gen ih­res we­gen ih­res Al­ters nicht dis­kri­mi­niert wer­den, d.h. sie dürfen nicht schlech­ter be­han­delt wer­den als ver­gleich­ba­re an­de­re Ar­beit­neh­mer, es sei denn, es gibt dafür trif­ti­ge sach­li­che Gründe. Die­ses Prin­zip ist im Eu­ro­pa­recht fest­ge­schrie­ben (Richt­li­nie 2000/78/EG) und auch im deut­schen Ar­beits­recht ver­an­kert, nämlich im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), das die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/78/EG im we­sent­li­chen wört­lich über­nimmt.

Ob­wohl der Ver­lust von An­stel­lung und Ar­beits­ein­kom­men auf­grund von Ren­ten­al­ter­sklau­seln als al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung der "zwangs­pen­sio­nier­ten" Ar­beit­neh­mer an­ge­se­hen wer­den kann, hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) ta­rif­ver­trag­li­che und ar­beits­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln als sach­lich ge­recht­fer­tigt und da­mit als eu­ro­pa­recht­lich zulässig ab­ge­seg­net (Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/217 EuGH erklärt in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens).

Seit­dem be­zwei­feln auch die deut­schen Ar­beits­ge­rich­te nicht mehr, dass die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen auf den Zeit­punkt, in dem der Ar­beit­neh­mer das Ren­ten­al­ter er­reicht, rech­tens bzw. wirk­sam ist. Das ent­spricht auch der Ge­set­zes­la­ge, denn nach § 10 Satz 3 Nr.5 AGG liegt kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor im Fal­le ei­ner

„Ver­ein­ba­rung, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann“.

Dem­zu­fol­ge ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, der zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters en­den soll, als sach­lich ge­recht­fer­tig­te Be­fris­tung gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) an­zu­se­hen.

Frag­lich ist al­ler­dings, ob aus die­sen Gründen auch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung wirk­sam ist, mit der ein zu­vor be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis nachträglich be­fris­tet wird, d.h. nach­dem der Ar­beit­neh­mer die Re­gel­al­ters­gren­ze in der Ren­ten­ver­si­che­rung er­reicht und An­spruch auf ge­setz­li­che Al­ters­ren­te hat. Oh­ne ei­ne sol­che Be­fris­tung würde das Ar­beits­verhält­nis in sol­chen Fällen wei­ter fort­be­ste­hen, so dass die Be­fris­tung hier auf den ers­ten Blick ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag recht ähn­lich sieht.

Für die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen Be­fris­tung spricht, dass die vom EuGH ak­zep­tier­ten Sach­gründe für ei­ne Ren­ten­al­ter­sklau­sel (Ab­si­che­rung durch Ren­ten­ansprüche, Nachrücken jünge­rer Ar­beit­neh­mer auf frei­wer­den­den Ar­beitsplätzen) im Prin­zip auch hier be­ste­hen. Da­ge­gen spricht al­ler­dings, dass das endgülti­ge Aus­schei­den mit dem Ren­ten­al­ter und die (im­mer er­neut?) be­fris­te­te Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nach Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters ver­schie­de­ne Din­ge sind.

Die­se Streit­fra­ge hat das BAG vor­ges­tern ent­schie­den.

Im Streit: Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmer im Rentenalter

Ge­klagt hat­te ein am 21.01.1945 ge­bo­re­ner Ar­beit­neh­mer, der seit Voll­endung sei­nes 65. Le­bens­jah­res am 21.01.2010 Al­ters­ren­te be­zog. Er war bei dem be­klag­ten Ar­beit­ge­ber langjährig beschäftigt, und zwar auf der Grund­la­ge ei­nes Ar­beits­ver­trags, der kei­ne Klau­sel über die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters ent­hielt.

Am 22.01.2010 ver­ein­bar­ten die Par­tei­en, dass das Ar­beits­verhält­nis am 31.12.2010 en­den soll­te. Die­ser Ver­trag wur­de zwei­mal verlängert. Nach­dem der Ar­beit­neh­mer um ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung ge­be­ten hat­te, ver­ein­bar­ten die Par­tei­en zu­letzt am 29.07.2011, dass der Ar­beits­ver­trag ab dem 01.08.2011 mit veränder­ten Kon­di­tio­nen wei­ter­geführt wer­de und am 31.12.2011 en­den soll­te. Im Ver­trag war ver­ein­bart, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne (noch ein­zu­stel­len­de) Er­satz­kraft ein­ar­bei­ten soll­te.

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner wei­te­ren Verlänge­rung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr be­reit war, er­hob der Ar­beit­neh­mer Ent­fris­tungs­kla­ge, d.h. er klag­te auf die Fest­stel­lung, dass sein Ar­beits­verhält­nis nicht durch die Be­fris­tung am 31.12.2011 ge­en­det hat. Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 22.06.2012, 18 Ca 738/12) und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg mein­te, die Be­fris­tung sei wirk­sam (Ur­teil vom 20.11.2012, 12 Sa 1303/12). Ein Auf­he­bungs­ver­trag lag hier nach An­sicht des LAG nicht vor, da die Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen mehr­fach hin­ter­ein­an­der ge­schal­tet wa­ren und der Schwer­punkt die­ser Ver­ein­ba­run­gen in der Ge­stal­tung bzw. Fortführung und nicht in der (ein­ma­li­gen) Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­stand.

BAG: Das Erreichen des Rentenalters allein rechtfertigt keine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem rentenberechtigten Arbeitnehmer

Das BAG ent­schied den Fall im Prin­zip zu­guns­ten des kla­gen­den Rent­ners, ver­wies den Rechts­streit aber zurück an das LAG, da noch nicht klar war, ob es mögli­cher­wei­se sach­li­che Gründe für die strei­ti­ge Be­fris­tung gab oder nicht. Den Ren­ten­be­zug als sol­chen be­wer­te­te das BAG als nicht aus­rei­chen­den Sach­grund für ei­ne Be­fris­tung. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es:

Der Be­zug von ge­setz­li­cher Al­ters­ren­te al­lein recht­fer­tigt die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 Tz­B­fG) nicht. Er­for­der­lich ist in die­sem Fall viel­mehr zusätz­lich, so die Er­fur­ter Rich­ter, dass die Be­fris­tung ei­ner kon­kre­ten Nach­wuchs­pla­nung der Be­klag­ten dien­te. Hier­zu hat­te das LAG bis­lang kei­ne tatsächli­chen Fest­stel­lun­gen ge­trof­fen, so dass der Fall vor dem LAG wei­ter ver­han­delt wer­den muss.

Dem BAG ist zu­zu­stim­men, denn die bloße Tat­sa­che, dass ein langjährig un­be­fris­tet beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer zum Ren­ten­be­zug be­rech­tigt ist, gibt dem Ar­beit­ge­ber kei­nen Frei­brief zur nachträgli­chen Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Es ist nicht nach­voll­zieh­bar, war­um in ei­nem sol­chen Fall ein in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­der Sach­grund im Sin­ne von § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 Tz­B­fG vor­lie­gen soll­te. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber mit der wei­te­ren Beschäfti­gung ei­nes in das Ren­ten­al­ter ge­kom­me­nen Ar­beit­neh­mers ein­ver­stan­den ist, soll­te er ihn auch eben­so be­han­deln wie je­den an­de­ren bzw. wie jünge­re Ar­beit­neh­mer.

Dar­an ändert auch die seit Ju­li 2014 gel­ten­de Re­ge­lung des § 41 Satz 3 Sechs­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) nichts. Die­se Vor­schrift enthält zwar ei­nen ge­setz­li­chen Sach­grund für die be­fris­te­te Fort­set­zung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Rent­nern, gilt al­ler­dings nur für den Fall, dass der Ar­beits­ver­trag oder ein an­wend­ba­rer Ta­rif­ver­trag ei­ne Ren­ten­al­ter­sklau­sel enthält. Gilt da­ge­gen wie hier im Streit­fall kei­ne sol­che Ren­ten­al­ter­sklau­sel, greift auch § 41 Satz 3 SGB VI nicht ein. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Sieht ei­ne Ver­ein­ba­rung die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze vor, können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en durch Ver­ein­ba­rung während des Ar­beits­verhält­nis­ses den Be­en­di­gungs­zeit­punkt, ge­ge­be­nen­falls auch mehr­fach, hin­aus­schie­ben."

Fa­zit: We­der Ren­ten­be­zug noch Ren­ten­be­rech­ti­gung ei­nes langjährig un­be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers ge­ben dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Frei­brief für Be­fris­tungs­ver­ein­ba­run­gen, die dem Ar­beits­verhält­nis des Ren­ten­be­rech­tig­ten den recht­li­chen Be­stands­schutz neh­men.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 2. September 2016

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