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Be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag und auf­lö­sen­de Be­din­gung

Zeit­li­che Be­fris­tung und auf­lö­sen­de Be­din­gung kön­nen kom­bi­niert wer­den - Wei­ter­ar­beit nach Ein­tritt der auf­lö­sen­den Be­din­gung führt nicht zur Ent­fris­tung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 29.06.2011, 7 AZR 6/10

11.03.2012. Ein Ar­beits­ver­trag kann zeit­lich be­fris­tet wer­den. Das kommt auch recht häu­fig vor. Sel­te­ner ist da schon die Ver­ein­ba­rung, dass die Ver­trags­lauf­zeit durch ei­ne auf­lö­sen­de Be­din­gung be­grenzt sein soll (z.B. durch die Rück­kehr ei­nes er­krank­ten Ar­beit­neh­mers).

Zeit­li­che Be­fris­tung auf­lö­sen­de Be­din­gung kön­nen auch kom­bi­niert wer­den. Dann bleibt das Ar­beits­ver­hält­nis be­fris­tet, auch wenn es nach Ein­tritt der auf­lö­sen­den Be­din­gung wi­der­spruchs­los fort­ge­setzt wur­de. Das ist zwar im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) nicht klar ge­re­gelt, doch hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­se Fra­ge in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung ge­klärt (Ur­teil vom 29.06.2011, 7 AZR 6/10).

Befristeter Arbeitsvertrag trotz Weiterarbeit nach Eintritt einer auflösenden Bedingung?

Die Dau­er ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses kann ver­trag­lich, d.h. von vorn­her­ein auf ver­schie­de­ne Wei­se be­grenzt wer­den. Im Re­geln­fall ei­ner zeit­li­chen Be­fris­tung ist der Be­en­di­gungs­zeit­punkt von An­fang an si­cher und er­gibt sich schlicht aus dem Ka­len­der.

Bei ei­ner Zweck­be­fris­tung ist da­ge­gen nur si­cher, dass das Ar­beits­verhält­nis ir­gend­wann en­den wird, nur dass der Be­en­di­gungs­zeit­punkt noch nicht fest­steht. Er stellt sich erst später her­aus, nämlich durch das Er­rei­chen des ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Zwecks, al­so z.B. durch den Ab­schluss ei­nes Pro­jek­tes. Darüber hin­aus kann ein Ar­beits­verhält­nis auch un­ter ei­ne „auflösen­de Be­din­gung“ ge­stellt wer­den (§ 21 Tz­B­fG). Hier ist nicht nur der Be­en­di­gungs­zeit­punkt un­si­cher, son­dern so­gar die Fra­ge, ob es über­haupt zu ei­ner Be­en­di­gung kommt, d.h. ob das be­en­di­gen­de Er­eig­nis je­mals ein­tre­ten wird.

Un­abhängig von die­sen Va­ri­an­ten ei­ner zeit­li­chen Be­gren­zung gilt zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers die Re­gel, dass das Ar­beits­verhält­nis nicht mehr au­to­ma­tisch be­en­det wird, d.h. un­be­fris­tet fort­be­steht, wenn es nach Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit ein­ver­nehm­lich fort­ge­setzt wird. Das folgt aus § 15 Abs.5 Tz­B­fG. Die­se Re­gel ist zwin­gend (§ 22 Abs.1 Tz­B­fG).

Un­klar war bis­her, ob die­se Re­gel auch dann gilt, wenn das Ar­beits­verhält­nis gleich zwei­fach be­fris­tet wur­de: Was ist, wenn das Ar­beits­verhält­nis nach Zweck­er­rei­chung oder Ein­tritt ei­ner auflösen­den Be­din­gung fort­ge­setzt wird, aber gleich­zei­tig ein späte­rer End­ter­min durch ei­ne Zeit­be­fris­tung ver­trag­lich fest­ge­legt ist? Hat der Ar­beit­neh­mer dann (trotz der zeit­li­chen Be­fris­tung) auf­grund der ein­ver­nehm­li­chen Fort­set­zung ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis? Das BAG meint, nein.

BAG: Widerspruchlose Weiterarbeit nach Eintritt einer auflösenden Bedingung führt nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn zusätzlich eine Zeitbefristung vereinbart wurde

Ge­klagt hat­te ein Leh­rer, der „für die Dau­er der Er­kran­kung“ ei­nes Kol­le­gen ein­ge­stellt wor­den war. Al­ler­dings war der Ar­beits­ver­trag gleich­zei­tig auch zeit­lich be­fris­tet, nämlich „längs­tens bis zum 31.01.2009“. Der er­krank­te Kol­le­ge ver­starb Mit­te 2008, das Ar­beits­verhält­nis wur­de an­sch­ließend wi­der­spruchs­los bis 2009 fort­ge­setzt. Der Leh­rer hat­te mit sei­ner Kla­ge auf Be­ste­hen ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm Er­folg (Ur­teil vom 29.10.2009, 11 Sa 802/09), doch kam dann die kal­te Du­sche vom BAG.

Das BAG ent­schied nämlich, dass die zusätz­li­che Zeit­be­fris­tung wirk­sam war. Die auflösen­de Be­din­gung (En­de der Er­kran­kung des Kol­le­gen) konn­te mit der Zeit­be­fris­tung kom­bi­niert wer­den, so dass bei­de wirk­sam wa­ren. Des­halb konn­te auch die Wei­ter­ar­beit nach Ein­tritt der auflösen­den Be­din­gung (d.h. das En­de der Er­kran­kung = der Tod des Kol­le­gen) nicht zu ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis führen, so das BAG.

Fa­zit: Dop­pel­be­fris­tun­gen sind er­laubt. Dann ist die Wirk­sam­keit je­der ein­zel­nen Be­fris­tung ge­son­dert zu über­prüfen. Ar­beit­ge­ber können da­her die mit ei­ner Zweck­be­fris­tung oder auflösen­den Be­din­gung im­mer ver­bun­de­ne recht­li­che Un­si­cher­heit be­gren­zen, in­dem sie zu­gleich ei­ne zeit­li­che Höchst­be­fris­tung ver­ein­ba­ren.

Be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern ist trotz­dem zu ra­ten, den spätes­ten denk­ba­ren Be­en­di­gungs­ter­min ab­zu­war­ten und erst dann, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ner wei­te­ren Fort­set­zung wi­der­spricht, En­fris­tungs­kla­ge zu er­he­ben. Hier hat­te der Leh­rer be­reits vor dem 31.01.2009 Kla­ge er­ho­ben, was zulässig ist, aber un­ge­schickt, da der Ar­beit­ge­ber dann "ge­warnt" ist und ei­ner Fort­set­zung auf je­den Fall wi­der­spre­chen wird.

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Letzte Überarbeitung: 27. Januar 2014

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