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Be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag - Kün­di­gung mög­lich bei Ver­ein­ba­rung von Kün­di­gungs­fris­ten

Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lung in ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag spricht für Mög­lich­keit der or­dent­li­chen Kün­di­gung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 04.08.2011, 6 AZR 436/10

15.11.2011. Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag kann nor­ma­ler­wei­se nicht or­dent­lich ge­kün­digt wer­den. Im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ist die­se Mög­lich­keit nur als Aus­nah­me vor­ge­se­hen (§ 15 Abs.3 Tz­B­fG). Denn wenn der Ar­beit­neh­mer den Nach­teil ei­ner zeit­li­chen Be­fris­tung sei­nes Ar­beits­ver­trags tra­gen muss, soll er we­nigs­tens für die be­grenz­te Ver­trags­lauf­zeit vor ei­ner or­dent­li­chen Kün­di­gung si­cher sein.

Al­ler­dings kön­nen Ar­beit­ge­ber von § 15 Abs.3 Tz­B­fG im Ar­beits­ver­trag ab­wei­chen - und tun das auch oft. Da­her ent­hal­ten prak­tisch al­le For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­ge An­kreuz­fel­der, um in Ab­wei­chung § 15 Abs.3 Tz­B­fG die Mög­lich­keit der or­dent­li­chen Kün­di­gung zu schaf­fen. Wird das Ar­beits­ver­trags­for­mu­lar aber nicht voll­stän­dig aus­ge­füllt, kann Streit dar­über ent­ste­hen, ob der Zeit­ver­trag der or­dent­li­chen Kün­di­gung un­ter­liegt oder nicht.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schei­det sol­che Fäl­le eher pro Ar­beit­ge­ber, d.h. im Sin­ne ei­ner Kün­di­gungs­mög­lich­keit, wie ein ak­tu­el­les BAG-Ur­teil zeigt (Ur­teil vom 04.08.2011, 6 AZR 436/10).

Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund vertraglicher Vereinbarung - genügt eine Vereinbarung zur Kündigungsfrist?

Wol­len Ar­beit­ge­ber von § 15 Abs.3 Tz­B­fG ab­wei­chen, können sie in ih­re All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) ein­fach hin­ein­schrei­ben: "Das Ar­beits­verhält­nis ist or­dent­lich künd­bar". Dann ist § 15 Abs.3 Tz­B­fG aus­ge­he­belt.

Frag­lich ist al­ler­dings, ob schon die Erwähnung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten genügt, d.h. ei­ne Re­ge­lung, der zu­fol­ge für ei­ne Kündi­gung die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten gel­ten sol­len. Kann man nicht or­dent­lich kündi­gen, ma­chen Kündi­gungs­fris­ten kei­nen Sinn, so die Sicht des Ar­beit­ge­bers. Ganz falsch, so die Ar­beit­neh­mer­sicht, denn die­se Re­ge­lung ist nicht aus­rei­chend klar und verständ­lich und da­mit in AGB un­wirk­sam gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB.

BAG: Sind in einem Formular-Arbeitsvertrag Kündigungsfristen geregelt, ist eine ordentliche Kündigung möglich

Ei­ne Au­gen­op­ti­ke­rin war mit schrift­li­chem For­mu­lar-Ar­beits­ver­trag für ein Jahr be­fris­tet ein­ge­stellt wor­den. Das Ar­beits­verhält­nis soll­te vom 20.10.2008 bis zum 31.10.2009 dau­ern. Außer­dem war durch An­kreu­zen fol­gen­des ver­ein­bart: „Für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses - nach Ab­lauf der Pro­be­zeit - gilt die ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist.“

Als der Ar­beit­ge­ber mit Schrei­ben vom 27.01.2009 or­dent­lich zum 28.02.2009 kündig­te, er­hob die Ar­beit­neh­me­rin Kündi­gungs­schutz­kla­ge mit der Be­gründung, die Künd­bar­keit sei nicht mit der aus­rei­chen­den Klar­heit ver­ein­bart wor­den. Denn im Ver­trags­for­mu­lar war ei­ne Stel­le of­fen ge­blie­ben, nämlich die Dau­er der Kündi­gungs­fris­ten. Hier hieß es nämlich in dem For­mu­lar: "Während die­ser Zeit können bei­de Ver­trags­part­ner mit ei­ner Frist von ……………………… kündi­gen".

Das Ar­beits­ge­richt Hal­le hielt die Kündi­gungs­schutz­kla­ge für be­gründet, das Lan­des­ar­beits­ge­richt Sach­sen-An­halt nicht (Ur­teil vom 01.06.2010, 6 Sa 391/09). Auch das BAG ent­schied ge­gen die Kläge­rin. Denn in je­dem Fall soll­te nach dem Ver­trag nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist möglich sein, so das BAG.

Fa­zit: Enthält ein For­mu­lar­ar­beits­ver­trag die Re­ge­lung, dass für die or­dent­li­che Kündi­gung die ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist gilt, ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung des Ver­trags möglich - trotz Be­fris­tung. Von dem Aus­schluss der Kündi­gungsmöglich­keit gemäß § 15 Abs.3 Tz­B­fG kom­men Ar­beit­ge­ber da­mit leicht weg. Letzt­lich soll­te man es sich als Ar­beit­neh­mer gut über­le­gen, ob man ei­nem Zeit­ver­trag zu­stimmt, der zu­gleich Kündi­gungsmöglich­kei­ten vor­sieht.

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Letzte Überarbeitung: 2. August 2016

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