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Be­fris­tung und Ta­rif­ver­trag

Ein Ta­rif­ver­trag kann die Ge­samt­dau­er ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses und die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen ge­gen­über dem Tz­B­fG er­hö­hen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11
Abrisskalender

17.08.2012. Bei Neu­ein­stel­lun­gen kön­nen Ar­beits­ver­hält­nis­se bis zu zwei Jah­re lang be­fris­tet wer­den, oh­ne dass der Ar­beit­ge­ber da­für ei­nen Sach­grund braucht (§ 14 Abs.2 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Erst wenn die Ge­samt­dau­er des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses die Gren­ze von zwei Jah­ren über­steigt und/oder wenn der Ar­beit­ge­ber den Ver­trag ei­nes be­fris­tet be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mers das vier­te Mal be­fris­tet ver­län­gern möch­te, braucht er da­zu ei­nen sach­li­chen Grund im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Tz­B­fG.

Die Mög­lich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung bei Neu­ein­stel­lun­gen kann durch ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­wei­chend vom Ge­setz ge­re­gelt wer­den, und zwar nicht et­wa nur zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, son­dern auch zu sei­nen Las­ten. § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG er­laubt es näm­lich, dass ein Ta­rif­ver­trag die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von den ge­setz­li­chen Höchst­gren­zen fest­legt.

Hier fragt sich, ob ein Ta­rif­ver­trag ent­we­der die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen er­hö­hen oder (al­ter­na­tiv) die Höchst­dau­er der Be­fris­tung auf über zwei Jah­re her­auf­set­zen kann - oder ob ein Ta­rif­ver­trag bei­des zu­sam­men kann. Kon­kret: Kann ein Ta­rif­ver­trag die Höchst­dau­er ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf drei oder vier Jah­re her­auf­set­zen und gleich­zei­tig die An­zahl der zu­läs­si­gen Ver­län­ge­run­gen auf vier oder fünf er­hö­hen? Ja, das geht, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner Ent­schei­dung vom Don­ners­tag die­ser Wo­che: BAG, Ur­teil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11.

Sachgrundlose Befristung nach Gesetz und nach Tarifvertrag - wie weit darf sich ein Tarifvertrag vom Gesetz entfernen?

Ar­beit­ge­ber, die sich bei ei­ner Be­fris­tung auf ei­nen Sach­grund stützen müssen, ha­ben es schwe­rer als Ar­beit­ge­ber, die von der "smar­ten" Möglich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung Ge­brauch ma­chen können. Aus der Sicht von Ar­beit­neh­mern und Ge­werk­schaf­ten gehört die sach­grund­lo­se Be­fris­tung da­her am bes­ten ab­ge­schafft.

Doch das ent­spricht nicht der Ge­set­zes­la­ge - im Ge­gen­teil: Als ob ei­ne ma­xi­mal zweijähri­ge Be­fris­tungs­dau­er und die Möglich­keit ei­ner drei­ma­li­gen Verlänge­rung bei sach­grund­lo­sen Be­fris­tun­gen nicht schon ge­nug wären, heißt es in § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG:

"Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Verlänge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den."

Die­se Re­ge­lung ermäch­tigt die Ta­rif­par­tei­en un­strei­tig auch zu Ab­wei­chun­gen vom Ge­setz, die zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen. An­ge­sichts die­ser Re­ge­lung fragt sich aber, ob das Wört­chen "oder" hier im Sin­ne von "ent­we­der oder" zu ver­ste­hen ist (d.h. im Sin­ne von la­tei­nisch "aut") oder aber im Sin­ne von "und/oder" bzw. von "so­wohl als auch" (d.h. im Sin­ne von la­tei­nisch "vel"). Bei­de In­ter­pre­ta­tio­nen sind möglich, und sie führen zu ver­schie­de­nen Er­geb­nis­sen:

Ver­steht man das Wört­chen "oder" im Sin­ne von "ent­we­der oder", könn­te ein Ta­rif­ver­trag zwar die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung auf z.B. drei oder vier Jah­re her­auf­set­zen, dürf­te dafür aber nicht an der Ma­xi­mal­g­ren­ze von drei Ver­trags­verlänge­run­gen rütteln (und um­ge­kehrt müss­te der Ta­rif­ver­trag die Höchst­dau­er von zwei Jah­ren ste­hen las­sen, wenn er ab­wei­chend vom Ge­setz ei­ne vier- oder fünf­ma­li­ge Verlänge­rungsmöglich­keit er­laubt).

Be­deu­tet das Wort "oder" da­ge­gen "und/oder", könn­te ein Ta­rif­ver­trag bei­des tun: Ein Ta­rif­ver­trag könn­te dann die Ge­samt­dau­er ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses auf mehr als zwei Jah­re her­auf­set­zen und es dem Ar­beit­ge­ber zu­gleich auch er­lau­ben, den Ver­trag mehr als drei Mal zu verlängern.

Der Streitfall: Befristung nach dem Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland

Ein Trans­port­fah­rer war bei ei­nem Un­ter­neh­men des Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­bes auf­grund ei­nes be­fris­te­ten und mehr­fach verlänger­ten Ar­beits­ver­trags drei­ein­halb Jah­re lang beschäftigt, nämlich vom 03.04.2006 bis zum 01.10.2009.

Im ers­ten Ver­trag und in den Verlänge­rungs­verträgen war die An­wen­dung des Man­tel­ta­rif­ver­trags für das Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be für die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land (MRTV Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be) ver­ein­bart. § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 MRTV Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be er­laubt es dem Ar­beit­ge­ber, Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund bis zu ei­ner Ge­samt­dau­er von 42 Mo­na­ten aus­zu­deh­nen, und außer­dem sind vier Verlänge­run­gen zulässig.

Der Trans­port­fah­rer ging ge­gen die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung ge­richt­lich vor und er­hob Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Da­mit hat­te er we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main (Ur­teil vom 25.03.2010, 3 Ca 9095/09) noch vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 03.12.2010, 10 Sa 659/10).

Das LAG mein­te, die um­strit­te­ne Re­ge­lung sei im Sin­ne von "und/oder" bzw. im Sin­ne von "so­wohl als auch" aus­zu­le­gen. Da­her war die im MRTV Wach- und Si­cher­heits­ge­wer­be ent­hal­te­ne Ab­wei­chung vom Ge­setz rech­tens und da­mit auch die hier auf­ge­lau­fe­ne Ge­samt­dau­er des Zeit­ver­trags (drei­ein­halb Jah­re) bei vier­ma­li­ger Verlänge­rung.

BAG: Tarifverträge können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend vom TzBfG regeln

Das BAG hat die Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen bestätigt und da­her eben­falls ge­gen den Ar­beit­neh­mer ent­schie­den.

In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung des BAG heißt es, die "Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 Tz­B­fG" er­ge­be, dass die­se Vor­schrift den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en nicht nur er­laubt, ent­we­der Ge­samt­dau­er oder An­zahl der Verlänge­run­gen auch zu Un­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ab­wei­chend vom Ge­setz zu re­geln, son­dern bei­des zu­gleich zu tun.

Die­ses Verständ­nis des Ge­set­zes ist rich­tig, da es der Ge­set­zes­be­gründung bzw. den Re­ge­lungs­ab­sich­ten des Ge­setz­ge­bers ent­spricht. Wie auch das LAG un­ter Be­ru­fung auf Äußerun­gen in der Kom­men­tar­li­te­ra­tur her­aus­ge­stellt hat, woll­te der Ge­setz­ge­ber bran­chen­spe­zi­fi­sche Ta­rif­re­ge­lun­gen weit­ge­hend zu­las­sen, d.h. der Ge­setz­ge­ber hat­te den Ta­rif­par­tei­en freie Hand ge­ben wol­len.

Fa­zit: Ta­rif­verträge können vor­se­hen, dass sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen zu ei­nem Ar­beits­verhält­nis von mehr als zwei Jah­ren führen und dass der Ar­beit­ge­ber sol­che Be­fris­tun­gen auch mehr als drei Mal verlängern kann. Die­se Klar­tel­lung des BAG hat große prak­ti­sche Be­deu­tung, da § 14 Abs.2 Satz 4 Tz­B­fG be­stimmt, dass im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges auch nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung sol­cher ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren können.

Im­mer­hin deu­tet das BAG an, dass die­se Be­fug­nis "ins­be­son­de­re aus ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­chen Gründen nicht völlig schran­ken­los" ist. Wo hier die Gren­ze liegt, sagt das BAG al­ler­dings nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

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