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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Befristung
   
Gericht: Arbeitsgericht Berlin
Akten­zeichen: 60 Ca 8266/11
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 16.11.2011
   
Leit­sätze:

1.
Die in § 33 TV-BA für sach­grund­los be­fris­te­te Ar­beits­verträge un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen vor­ge­ge­be­ne Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten gilt auch für Verlänge­rungs­verträge.

2.
Die Nicht­ein­hal­tung der Min­dest­ver­trags­dau­er führt zur Un­wirk­sam­keit der Be­fris­tung. Ei­ne Um­deu­tung kommt nicht in Be­tracht.

Vor­ins­tan­zen:
   

Ar­beits­ge­richt Ber­lin
Geschäfts­zei­chen (bit­te im­mer an­ge­ben)
60 Ca 8266/11

Verkündet

am 16.11.2011

 


als Ur­kunds­be­am­ter/in
der Geschäfts­stel­le
 


Im Na­men des Vol­kes

Ur­teil


In Sa­chen

pp

 

hat das Ar­beits­ge­richt Ber­lin, 60. Kam­mer, auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 16.11.2011
durch die Rich­te­rin am Ar­beits­ge­richt Dr. H. als Vor­sit­zen­de
so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Frau M. und Herrn B.
für Recht er­kannt:



I.
Es wird fest­ge­stellt, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en nicht auf­grund der Be­fris­tungs­ab­re­de vom 21. De­zem­ber 2010 mit Ab­lauf des 10. Mai 2011 ge­en­det hat.

II.
Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, den Kläger bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Be­fris­tungs­kon­troll­ver­fah­rens zu den Be­din­gun­gen des Ar­beits­ver­tra­ges vom 6. Mai 2009 als Voll­zeit­beschäftig­ten mit Tätig­kei­ten der Tätig­keits­ebe­ne V TV-BA wei­ter­zu­beschäfti­gen.

III.
Die Kos­ten des Rechts­streits hat die Be­klag­te zu tra­gen.

IV.
Der Streit­wert wird auf 9.789,16 EUR fest­ge­setzt.

 

 

 

 

 

 

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T a t b e s t a n d

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung des zwi­schen Ih­nen zu­letzt ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­tra­ges.

Der Kläger wur­de von der Be­klag­ten auf der Grund­la­ge des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges vom 6. Mai 2009 (Bl. 6 f. d. A.) als Voll­zeit­beschäftig­ter zunächst für die Zeit vom 11. Mai 2009 bis zum 31. De­zem­ber 2009 ein­ge­stellt und als … Re­gio­nal­di­rek­ti­on Ber­lin-Bran­den­burg ein­ge­setzt. In § 2 des Ar­beits­ver­trags war ver­ein­bart, dass sich das Ar­beits­verhält­nis nach dem Ta­rif­ver­trag für die Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer der Bun­des­agen­tur für Ar­beit (TV-BA) und den die­sen ergänzen­den, ändern­den oder er­set­zen­den Ta­rif­verträgen in der je­weils gel­ten­den Fas­sung be­stimmt und die für das Ta­rif­ge­biet West gel­ten­den Re­ge­lun­gen An­wen­dung fin­den.

Zu be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen enthält der TV-BA in § 33 aus­zugs­wei­se fol­gen­de Re­ge­lung:

㤠33
Be­fris­te­te Ar­beits­verträge


(1) 1Befristete Ar­beits­verträge sind nach Maßga­be des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG) so­wie an­de­rer ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten über die Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen zulässig. 2Für Beschäftig­te, auf die die Re­ge­lun­gen des Ta­rif­ge­biets West An­wen­dung fin­den und de­ren Tätig­keit vor dem 1. Ja­nu­ar 2005 der Ren­ten­ver­si­che­rung der An­ge­stell­ten un­ter­le­gen hätte, gel­ten die in den Absätzen 2 und 3 ge­re­gel­ten Be­son­der­hei­ten; dies gilt nicht für Ar­beits­verhält­nis­se, für die das Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz oder ge­setz­li­che Nach­fol­ge­re­ge­lun­gen un­mit­tel­bar oder ent­spre­chend gel­ten.

(2) 1Kalendermäßig be­fris­te­te Ar­beits­verträge mit sach­li­chem Grund sind nur zulässig, wenn die Dau­er des ein­zel­nen Ver­tra­ges fünf Jah­re nicht über­steigt; wei­ter­ge­hen­de Re­ge­lun­gen im Sin­ne von § 23 Tz­B­fG blei­ben un­berührt. 2Beschäftig­te mit ei­nem Ar­beits­ver­trag nach Satz 1 sind bei der Be­set­zung von Dau­er­ar­beitsplätzen be­vor­zugt zu berück­sich­ti­gen, wenn die sach­li­chen und persönli­chen Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind.

(3) 1Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag oh­ne sach­li­chen Grund soll in der Re­gel zwölf Mo­na­te nicht un­ter­schrei­ten; die Ver­trags­dau­er muss min­des­tens sechs Mo­na­te be­tra­gen. 2Vor Ab­lauf des Ar­beits­ver­tra­ges hat die BA zu prüfen, ob ei­ne un­be­fris­te­te oder be­fris­te­te Wei­ter­beschäfti­gung möglich ist.

(4) …“


Am 14. De­zem­ber 2009 schlos­sen die Par­tei­en ei­ne Ände­rungs­ver­ein­ba­rung über ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Klägers bis zum 31. De­zem­ber 2010 (Bl. 8 d. A.) und am 21. De­zem­ber 2010 ei­ne wei­te­re Ände­rungs­ver­ein­ba­rung über ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Klägers bis zum 10. Mai 2011 (Bl. 9 d. A.).

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In Ver­mer­ken zum ursprüng­li­chen Ar­beits­ver­trag und den je­wei­li­gen Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen ist als Be­fris­tungs­grund je­weils § 14 Abs. 2 Tz­B­fG an­ge­ge­ben. We­gen des wei­te­ren In­halts der Ver­mer­ke vom 6. Mai 2009, vom 14. De­zem­ber 2009 und vom 21. De­zem­ber 2010 wird auf de­ren Ab­lich­tun­gen (Bl. 35, 37 und 38 d. A.) ver­wie­sen.

Der Kläger wur­de nach der Tätig­keits­ebe­ne V, Ent­wick­lungs­stu­fe 1 TV-BA vergütet und ver­dien­te zu­letzt durch­schnitt­lich 2.447,29 EUR brut­to mo­nat­lich.

Mit der beim Ar­beits­ge­richt Ber­lin am 31. Mai 2011 ein­ge­gan­ge­nen, der Be­klag­ten am 14. Ju­ni 2011 zu­ge­stell­ten Kla­ge wen­det sich der Kläger ge­gen die zu­letzt ge­trof­fe­ne Be­fris­tungs­ab­re­de vom 21. De­zem­ber 2011 und macht kla­ge­er­wei­ternd sei­ne vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung gel­tend.

Der Kläger ver­tritt u. a. die Auf­fas­sung, die zu­letzt ge­trof­fe­ne Be­fris­tungs­ab­re­de vom 21. De­zem­ber 2010 sei un­wirk­sam, weil die in § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA für sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen vor­ge­ge­be­ne Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten nicht ein­ge­hal­ten und ein Sach­grund nicht vor­han­den sei. Die Min­dest­ver­trags­dau­er gel­te nicht nur für den erst­ma­li­gen Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges, son­dern auch für sämt­li­che Verlänge­run­gen.

We­gen des wei­te­ren Vor­brin­gens des Klägers wird auf die Kla­ge­schrift so­wie die Schriftsätze vom 29. Sep­tem­ber 2011 (Bl. 41 ff. d. A.) und 16. No­vem­ber 2011 (Bl. 65 f. d. A.) Be­zug ge­nom­men.

Der Kläger be­an­tragt,
1. fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en nicht auf­grund der Be­fris­tungs­ab­re­de vom 21. De­zem­ber 2010 mit Ab­lauf des 10. Mail 2011 ge­en­det hat;
2. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, den Kläger bis zum recht­kräfti­gen Ab­schluss des Be­fris­tungs­kon­troll­ver­fah­rens zu den Be­din­gun­gen des Ar­beits­ver­tra­ges vom 6. Mai 2009 als Voll­zeit­beschäftig­ten mit Tätig­kei­ten der Tätig­keits­ebe­ne V TV-BA wei­ter­zu­beschäfti­gen.

Die Be­klag­te be­an­tragt,


die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Die Be­klag­te hält die Be­fris­tung hin­ge­gen für wirk­sam. Die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 2 Tz­B­fG sei­en erfüllt. § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA gel­te nur für den erst­ma­li­gen

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Ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges und fin­de auf Ver­trags­verlänge­run­gen kei­ne An­wen­dung. Dies fol­ge zum ei­nen dar­aus, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en mit der Re­ge­lung in § 33 Abs. 3 TV-BA die Zulässig­keit von Be­fris­tun­gen bis zur Höchst­dau­er von zwei Jah­ren auch oh­ne Sach­grund mit der Möglich­keit ei­ne drei­ma­li­gen Verlänge­rung nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG ak­zep­tiert hat­ten, und zum an­de­ren aus dem Sinn und Zweck der Re­ge­lung, Beschäfti­gung bei möglichst lang­fris­ti­ger Pla­nungs­si­cher­heit zu fördern, aber nicht zu be­hin­dern. Die ge­gen­tei­li­ge Auf­fas­sung wir­ke sich in­so­fern beschäfti­gungs­hin­dernd aus, als - wie der vor­lie­gen­de Fall zei­ge - der Zwei­jah­res­zeit­raum des § 14 Abs. 2 Tz­B­fG nicht vollständig aus­geschöpft wer­den könne. Zu­dem wäre der öffent­li­che Ar­beit­ge­ber, der den Zeit­rah­men un­ter Berück­sich­ti­gung der ta­rif­li­chen Re­ge­lung möglichst fle­xi­bel nut­zen wol­le, ge­zwun­gen, die be­fris­te­te Beschäfti­gung auf vier Pe­ri­oden von je­weils sechs Mo­na­ten auf­zu­tei­len. Ei­ne sol­che „Zerstücke­lung“ ei­ner be­fris­te­ten Beschäfti­gung sei mit dem Sinn und Zweck der Re­ge­lung eben­falls nicht zu ver­ein­ba­ren, zu­min­dest aber nicht sach­ge­recht.

We­gen des wei­te­ren Vor­brin­gens der Be­klag­ten wird auf de­ren Schrift­satz vom 4. Au­gust 2011 (Bl. 29 d. A.) Be­zug ge­nom­men.


E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Kla­ge hat Er­folg.

I. Die zulässi­ge, in­ner­halb der Frist des § 17 Satz 1 Tz­B­fG, § 167 ZPO er­ho­be­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge ist auch im Übri­gen be­gründet. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en hat nicht auf­grund der Be­fris­tungs­ab­re­de vom 21. De­zem­ber 2010 mit Ab­lauf des 10. Mai 2011 ge­en­det. Die Be­fris­tungs­ab­re­de ist un­wirk­sam, weil die in § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA vor­ge­schrie­be­ne Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten für ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag nicht ein­ge­hal­ten ist und ein Sach­grund für die Be­fris­tung we­der vor­ge­tra­gen, noch sonst er­sicht­lich ist. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en gilt des­halb nach § 16 Satz 1 Tz­B­fG als auf un­be­stimm­te Zeit be­gründet.

1. Nach § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA muss die Ver­trags­dau­er ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne sach­li­chen Grund min­des­tens sechs Mo­na­te be­tra­gen. Die zu­letzt zwi­schen den Par­tei­en ge­trof­fe­ne Be­fris­tungs­ab­re­de vom 21. De­zem­ber 2010 um­fass­te je­doch nur ei­nen Zeit­raum vor et­was mehr als fünf Mo­na­ten, nämlich vom 1. Ja­nu­ar 2011 bis zum 10. Mai 2011.

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2. Ent­ge­gen der von der Be­klag­ten ver­tre­te­nen Auf­fas­sung be­zieht sich § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA nicht nur auf den erst­ma­li­gen Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges, son­dern gilt auch für je­de wei­te­re Ver­ein­ba­rung, durch die der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag über die ursprüng­li­che Ver­trags­dau­er hin­aus verlän¬gert wird (eben­so KR-Ba­der, § 30 TVöD Rn. 9 m. w. N. zur wort­glei­chen Re­ge­lung des § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD; so­wie APS-Schmidt, SR 2y BAT Nr. 1 Rn. 35 zur Vorgänger­re­ge­lung der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. b zur Nr. 1 der SR 2y zum BAT; a. A. ArbG Ber­lin vom 23.06.2011 - 58 Ca 3954/11 - und vom 21.07.2011 - 33 Ca 4761/11). Eben­so we­nig stellt die Vor­schrift auf die Ge­samt­dau­er des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses im Un­ter­schied zu ein­zel­nen Ar­beits­verträgen ab. Dies er­gibt sich aus der Aus­le­gung der ta­rif­li­chen Re­ge­lung.

a) Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils ei­nes Ta­rif­ver­trags folgt nach ständi­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts den für die Aus­le­gung von Ge­set­zen gel­ten­den Re­geln. Aus­zu­ge­hen ist zunächst vom Ta­rif­wort­laut. Zu er­for­schen ist der maßgeb­li­che Sinn der Erklärung, oh­ne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Da­bei sind der wirk­li­che Wil­le der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en und da­mit der von ih­nen be­ab­sich­tig­te Sinn und Zweck der Ta­rif­norm mit zu berück­sich­ti­gen, so­weit sie in den ta­rif­li­chen Nor­men ih­ren Nie­der­schlag ge­fun­den ha­ben. Auch auf den ta­rif­li­chen Ge­samt­zu­sam­men­hang ist ab­zu­stel­len. Ver­blei­ben noch Zwei­fel, können wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Ta­rif­ver­trags oder die prak­ti­sche Ta­rifübung oh­ne Bin­dung an ei­ne be­stimm­te Rei­hen­fol­ge berück­sich­tigt wer­den. Im Zwei­fel ist die Ta­rif­aus­le­gung zu wählen, die zu ei­ner vernünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Lösung führt (sie­he z. B. BAG vom 17.10.2007 - 4 AZR 1005/06 -, AP Nr. 40 zu 1 TVG).

b) Be­reits nach dem Wort­laut der ta­rif­li­chen Re­ge­lung spricht Ei­ni­ges dafür, dass die vor­ge­schrie­be­ne Min­dest­dau­er von sechs Mo­na­ten für je­den ein­zel­nen Ar­beits­ver­trag gilt, und nicht nur für den erst­ma­li­gen Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges oder für das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis ins­ge­samt.

aa) § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA knüpft, wie der 1. Halbs. der Re­ge­lung zeigt, an den Be­griff „be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag“ an und un­ter­schei­det nicht da­nach, ob es sich um den erst­ma­li­gen Ab­schluss oder den Neu­ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges oder um ei­nen Verlänge­rungs­ver­trag i. S. d. § 14 Abs. 2 Tz­B­fG han­delt. So­wohl durch den Ab­schluss ei­nes neu­en be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges als auch durch den Ab­schluss ei­nes Verlänge­rungs­ver­trags wird ein wei­te­rer be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag ge­schlos­sen. Denn in bei­den Fällen bleibt es nicht bei der bis­he­ri­gen Rechts­grund­la­ge für das Ar­beits­verhält­nis. Viel­mehr wird das Ar­beits­verhält­nis auf ei­ne neue bzw. geänder­te Rechts­grund­la­ge ge­stellt,

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wel­che künf­tig für die Rechts­be­zie­hun­gen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en al­lein maßge­bend ist (st. Rspr. des BAG, sie­he z. B. BAG vom 19.10.2005 - 7 AZR 31/05 -, AP Nr. 19 zu § 14 Tz­B­fG und vom 12.08.2009 7 AZR 270/08 zum Verlänge­rungs­ver­trag). Ein Verlänge­rungs­ver­trag un­ter­schei­det sich vom Neu­ab­schluss ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges le­dig­lich da­durch, dass beim Verlänge­rungs­ver­trag aus­sch­ließlich die Be­fris­tungs­dau­er neu ver­ein­bart wird, während die übri­gen Ar­beits­be­din­gun­gen un­verändert bei­be­hal­ten wer­den (ErfK-Müller-Glöge, § 14 Rn. 88.). Dies ändert je­doch nichts dar­an, dass bei ei­ner Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses über das ursprüng­lich vor­ge­se­he­ne Ver­tra­gen­de hin­aus ein wei­te­rer, vom ursprüng­li­chen Ar­beits­ver­trag ab­wei­chen­der Ver­trag über ein neu­es be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis ge­schlos­sen wird.

bb) Nach dem Wort­laut der Re­ge­lung spricht auch nichts dafür, dass sich die Min­dest­dau­er von sechs Mo­na­ten nicht auf die ein­zel­nen Ar­beits­verträge, son­dern auf die Ge­samt­dau­er des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses be­zieht. In­so­weit mag es bei der For­mu­lie­rung der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. b zur Nr. 1 der SR 2y zum BAT noch Zwei­fel ge­ge­ben ha­ben, weil die­se Re­ge­lung nicht an den Ar­beits­ver­trag, son­dern an das Ar­beits­verhält­nis an­knüpfte. Sol­che Zwei­fel ha­ben die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en je­doch da­durch aus­geräumt, dass so­wohl § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA als auch § 30 Abs. 3 Satz 1 TVöD nun­mehr ein­deu­tig auf den Ar­beits­ver­trag ab­stel­len. Zu­dem wäre bei ei­nem Ab­stel­len auf das Ge­samt­ar­beits­verhält­nis ei­ne Über­prüfung der Ein­hal­tung der Min­dest­dau­er ge­ge­be­nen­falls erst nach ein oder meh­re­ren Verlänge­run­gen möglich. Dies kann von den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en schon des­halb nicht ge­wollt sein, weil nach dem vom Ge­setz­ge­ber in § 17 Tz­B­fG gewähl­ten Sys­tem der ge­richt­li­chen Kon­trol­le be­fris­te­ter Ar­beits­verträge je­der be­fris­te­te Ar­beits­ver­tra­ges für sich ge­se­hen auf sei­ne Rechts­wirk­sam­keit über­prüfbar sein muss und da­bei auf die Verhält­nis­se bei Ab­schluss des Ver­tra­ges ab­zu­stel­len ist.

c) Dafür, dass die Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten auch für Verlänge­rungs­verträge gilt, spricht ins­be­son­de­re auch der Sinn und Zweck der ta­rif­li­chen Re­ge­lung. Durch § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA soll - wie auch die Be­klag­te einräumt - er­reicht wer­den, dass Beschäftig­te mit sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen ei­ne ge­wis­se Pla­nungs­si­cher­heit ha­ben, in­dem sol­che Ar­beits­verträge in der Re­gel zwölf Mo­na­te nicht un­ter­schrei­ten sol­len, min­des­tens aber sechs Mo­na­te um­fas­sen müssen. Die­sem Zweck kommt je­doch nicht nur Be­deu­tung bei der erst­ma­li­gen sach­grund­lo­sen Be­fris­tung, son­dern in glei­cher Wei­se auch bei je­der Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses zu. Denn, ob ein sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag für zwölf, min­des­tens aber sechs Mo­na­te oder nur für zwei oder drei Mo­na­te verlängert wird, macht für die persönli­che Pla­nung der oder des be­trof­fe­nen Beschäftig­ten ei­nen er­heb­li­chen Un­ter­schied. Bei­spiel­wei­se ist bei ei­nem be­fris­te­ten

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Beschäfti­gungs­verhält­nis von nur kur­zer Dau­er ei­ne länger­fris­ti­ge Ur­laubs­pla­nung kaum möglich. Außer­dem muss sich die oder der Beschäftig­te, je kürzer der Zeit­raum der Verlänge­rung ist, um so schnel­ler wie­der auf die Su­che nach ei­ner An­schluss­beschäfti­gung ma­chen und sich nach § 38 Abs. 1 SGB III bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beit­su­chend mel­den. Bei ei­nem Verlänge­rungs­ver­trag un­ter­schie­det sich die Si­tua­ti­on von der beim erst­ma­li­gen Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges nur da­durch, dass die oder der Beschäftig­te be­reits ein­ge­ar­bei­tet ist, was aber vor al­lem der Be­klag­ten zu Gu­te kommt und an der feh­len­den Plan­bar­keit des persönli­chen Le­bens der be­trof­fe­nen Beschäftig­ten nichts ändert.

d) Aus der Sys­te­ma­tik und dem Ge­samt­zu­sam­men­hang der ta­rif­li­chen Re­ge­lung er­gibt sich nichts an­de­res.

aa) Die in § 33 Abs. 3 Satz 2 TV-BA bzw. § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD vor­ge­se­he­ne Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers, vor Ab­lauf des Ar­beits­ver­tra­ges zu prüfen, ob ei­ne un­be­fris­te­te oder ei­ne be­fris­te­te Wei­ter­beschäfti­gung möglich ist, spricht nicht dafür, dass die Min­dest­dau­er von sechs Mo­na­ten nur für den erst­ma­li­gen Ab­schluss ei­nes sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges gilt. So­weit nur ei­ne be­fris­te­te Wei­ter­beschäfti­gung oh­ne Sach­grund möglich ist, weil we­der ein Dau­er­ar­beits­platz zur Verfügung steht, noch Sach­gründe für ei­ne Be­fris­tung ge­ge­ben sind, lässt sich dem Satz 2 der ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen nicht ent­neh­men, dass bei der Prüfung von Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten auch be­fris­te­te Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­kei­ten von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten in Be­tracht zu zie­hen sind. Sol­che sind viel­mehr nicht möglich, weil ta­rif­lich nicht zu­ge­las­sen.

bb) Wer­tungs­wi­dersprüche zur von den Ta­rif­ver­trag­par­tei­en ak­zep­tier­ten Zulässig­keit sach­grund­lo­ser Be­fris­tun­gen sind eben­falls nicht aus­zu­ma­chen. Ins­be­son­de­re trifft es nicht zu, dass es der Be­klag­ten bei An­wen­dung der Min­dest­ver­trags­dau­er auf Verlänge­rungs­verträge ver­wehrt wäre, den Zwei­jah­res­zeit­raum aus­zuschöpfen oder sie ge­zwun­gen wäre, den Zwei­jah­res­zeit­raum in vier Zeiträume von je­weils sechs Mo­na­ten auf­zu­tei­len.

(1) Zunächst ist der Be­klag­ten dar­in zu­zu­stim­men, dass in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA eben­so wie in § 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD deut­lich wird, dass be­fris­te­te Ar­beits­verträge in dem vom Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz vor­ge­ge­be­nen Rah­men grundsätz­lich oh­ne Ein­schränkun­gen zulässig sein sol­len und dies auch für Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund mit der Möglich­keit zur drei­ma­li­gen Verlänge­rung in­ner­halb ei­nes Zeit­rau­mes von zwei Jah­ren nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG gilt. Je­doch sieht § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA eben­so wie § 30 Abs. 1 Satz 2 TVöD vor,

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dass für die Grup­pe der dem Ta­rif­ge­biet West zu­gehören­den ehe­ma­li­gen An­ge­stell­ten be­stimm­te ein­schränken­de Be­son­der­hei­ten gel­ten, dar­un­ter die Re­ge­lung in § 33 Abs. 3 TV-BA bzw. § 30 Abs. 3 TVöD zur sach­grund­lo­sen Be­fris­tung. So­fern die­se Be­son­der­hei­ten da­zu führen, dass der in § 14 Abs. 2 Tz­B­fG vor­ge­se­he­ne zeit­li­che Rah­men oder die An­zahl der Verlänge­rungsmöglich­kei­ten nicht in je­den Fall in vol­lem Um­fang aus­geschöpft wer­den können, so ist dies der Preis für die von den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ge­woll­te größere Pla­nungs­si­cher­heit und recht­fer­tigt kei­ne ein­schränken­de Aus­le­gung. Denn we­der das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz zwingt die Be­klag­te die dort vor­ge­se­he­nen Möglich­kei­ten in vol­lem Um­fang aus­zuschöpfen, noch ist der ta­rif­li­chen Re­ge­lung zu ent­neh­men, dass die Be­son­der­hei­ten nur gel­ten sol­len, so­weit dies der Be­klag­ten beim Ab­schluss be­fris­te­ter Ar­beits­verträge kei­ne Be­schränkun­gen auf­er­legt.

(2) Ab­ge­se­hen da­von ist es aber auch nicht zu­tref­fend, dass bei der An­wen­dung der Min­dest­ver­tragdau­er von sechs Mo­na­ten auf Verlänge­rungs­verträge, der in § 14 Abs. 2 Tz­B­fG vor­ge­se­he­ne Höchst­rah­men von zwei Jah­ren nicht aus­geschöpft wer­den kann. § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA enthält zwin­gen­de Vor­ga­ben nur hin­sicht­lich der sechs­mo­na­ti­gen Min­dest­ver­trags­dau­er. Was das Nicht­un­ter­schrei­ten von zwölf Mo­na­ten be­trifft, han­delt es sich um ei­ne bloße Soll­vor­ga­be, an de­ren Nicht­ein­hal­tung kei­ne Rechts­fol­gen ge­knüpft sind (KR-Ba­der, § 30 TVöD Rn. 8). Die Be­klag­te ist des­halb recht­lich nicht ge­hin­dert, sach­grund­los be­fris­te­te Ar­beits­verträge le­dig­lich für sechs Mo­na­te ab­zu­sch­ließen und drei­ma­lig je­weils für sechs wei­te­re Mo­na­te zu verlängern. In­ner­halb des Zwei­jah­res­zeit­raums sind aber auch zahl­rei­che an­de­re Kom­bi­na­tio­nen möglich, so­lan­ge je­de der Be­fris­tungs­ab­re­den ei­nen Zeit­raum von min­des­tens sechs Mo­na­ten um­fasst. Bei­spiels­wei­se kann ein sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag von vorn­her­ein für zwei Jah­re ab­ge­schlos­sen wer­den, aber auch nur für zwölf Mo­na­te mit an­sch­ließen­der Verlänge­rung um wei­te­re zwölf Mo­na­te oder zwei Verlänge­run­gen von je­weils sechs Mo­na­te. Eben­so ist es möglich, ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag zunächst für we­ni­ger als ein Jahr ab­zu­sch­ließen und an­sch­ließend die Verlänge­run­gen zeit­lich so auf­zu­tei­len, dass ins­ge­samt zwei Jah­re we­der un­ter­schrit­ten, noch über­schrit­ten wer­den. Ver­wehrt ist der Be­klag­ten le­dig­lich, ei­nen Verlänge­rungs­ver­trag über ei­ne kürze­re Zeit als der vor­ge­se­he­nen Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten ab­zu­sch­ließen.

e) So­weit die Be­klag­te ein­wen­det, bei An­wen­dung der Min­dest­ver­trags­dau­er auf die Verlänge­rungs­verträge wir­ke sich die Re­ge­lung beschäfti­gungs­hin­dernd aus, weil ver­blei­ben­de „Res­te“ von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten nicht mehr ge­nutzt wer­den könn­ten, ist dies un­ter be­stimm­ten Umständen zwar zu­tref­fend, recht­fer­tigt aber kein an­de­res Er­geb­nis. Denn dies hängt we­ni­ger mit der Vor­ga­be der Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten

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auch für Verlänge­rungs­verträge zu­sam­men als viel­mehr mit der bei der Be­klag­ten übli­chen Pra­xis, sach­grund­los be­fris­te­te Ar­beits­verträge stets zum En­de des je­wei­li­gen Ka­len­der­jah­res en­den zu las­sen. Wes­halb dies zwin­gend so sein muss und der Be­klag­ten durch ei­ne vor­aus­schau­en­de Per­so­nal­pla­nung ei­ne Ver­mei­dung von „Res­ten“ von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten nicht möglich sein soll­te, hat sie nicht dar­ge­legt und ist auch sonst nicht er­sicht­lich.

3. Die ta­rif­li­che Re­ge­lung zur Min­dest­ver­trags­dau­er fin­det auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me An­wen­dung. § 22 Tz­B­fG steht dem nicht ent­ge­gen. Es han­delt sich um ei­ne von § 14 Abs. 2 Tz­B­fG zu­guns­ten des Klägers ab­wei­chen­de Re­ge­lung (vgl. KR-Ba­der, § 23 Tz­B­fG Rn. 18).

a) In § 2 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 6. Mai 2009 sind die für das Ta­rif­ge­biet West gel­ten­den Be­stim­mun­gen des TV-BA oh­ne Ein­schränkung in Be­zug ge­nom­men. Ei­ne et­wai­ge ge­woll­te Aus­nah­me im Be­zug auf die in § 33 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbs. TV-BA vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­ver­trags­dau­er lässt sich auch nicht der ursprüng­lich ver­ein­bar­ten Ver­trags­dau­er ent­neh­men, da die­se mit mehr als sie­ben Mo­na­ten im Ein­klang mit der ta­rif­li­chen Re­ge­lung stand. Durch die Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen vom 14. De­zem­ber 2009 und 21. De­zem­ber 2010 hat sich an der um­fas­sen­den Be­zug­nah­me auf den TV-BA nichts geändert. Denn im Rah­men der Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen ist aus­drück­lich je­weils nur der § 1 des ursprüng­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges und da­mit die Re­ge­lung über die Ver­trags­dau­er ab­geändert wor­den.

b) Die wei­te­re in § 33 Abs. 1 Satz 2, 1. Halbs. TV-BA ge­nann­te Vor­aus­set­zung, dass die Tätig­keit vor dem 1. Ja­nu­ar 2005 der Ren­ten­ver­si­che­rung der An­ge­stell­ten un­ter­le­gen hätte, ist eben­falls ge­ge­ben. Bei der Tätig­keit ei­nes Fachas­sis­ten­ten im For­de­rungs­ma­nage­ment han­delt es sich um ei­ne ty­pi­sche An­ge­stell­tentätig­keit. Hierüber gibt es zwi­schen den Par­tei­en auch kei­nen Streit.

4. Rechts­fol­ge der Nicht­ein­hal­tung der Min­dest­ver­trags­dau­er von sechs Mo­na­ten ist die Un­wirk­sam­keit der Be­fris­tungs­ab­re­de und da­mit nach § 16 Satz 1 Tz­B­fG der Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses auf un­be­stimm­te Zeit (KR-Ba­der, § 30 TVöD Rn. 8 m. w. N.). Ei­ne Um­deu­tung in ei­ne für sechs Mo­na­te ge­schlos­se­ne Be­fris­tungs­ab­re­de kommt nicht in Be­tracht, weil die Ver­trags­dau­er ei­nes zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges nach § 14 Abs. 4 i. V. m. § 15 Abs. 1 Tz­B­fG dem Schrift­for­mer­for­der­nis un­ter­liegt. Zu­dem wäre für die Be­fris­tung im Fall der Um­deu­tung ein Sach­grund er­for­der­lich, da durch die Verlänge­rung der Ver­trags­dau­er der nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG höchst­zulässi­ge Zeit­raum von zwei Jah­ren

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über­schrei­ten würde. Ei­ne Sach­grund hat die Be­klag­te nicht vor­ge­tra­gen und ist auch sonst nicht er­sicht­lich.

II. Der An­trag auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung ist eben­falls zulässig und be­gründet.

Nach dem Be­schluss des großen Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 27. Fe­bru­ar 1985 - GS 1/84 - (AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäfti­gungs­pflicht) hat ein gekündig­ter Ar­beit­neh­mer nach dem Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruch auf ver­trags­gemäße Beschäfti­gung bis zur endgülti­gen Klärung der Wirk­sam­keit der Kündi­gung, so­weit kein über­wie­gen­des schützens­wer­tes In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers dem Beschäfti­gungs­an­spruch ent­ge­gen­steht. Ist durch ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung fest­ge­stellt wor­den, dass die Kündi­gung un­wirk­sam ist, ist ein über­wie­gen­des In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Nicht­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers nur ge­ge­ben, wenn be­son­de­re Umstände vor­han­den sind, die der Wei­ter­beschäfti­gung ent­ge­gen­ste­hen. Auf Rechts­strei­tig­kei­ten oder sons­ti­ge Be­en­di­gungs­tat­bestände, wie die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung, sind die­se Grundsätze ent­spre­chend an­zu­wen­den (BAG vom 13.06.1985 - 2 AZR 410/84 -, AP Nr. 19 zu § 611 BGB Beschäfti­gungs­pflicht). Umstände, die ei­ner vorläufi­gen Wei­ter­beschäfti­gung des Klägers ent­ge­gen­ste­hen, hat die Be­klag­te nicht vor­ge­tra­gen und sind auch sonst nicht er­sicht­lich.

III. Die Kos­ten des Rechts­streits hat nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO die Be­klag­te zu tra­gen.

Der nach 61 Abs. 1 ArbGG im Ur­teil fest­zu­set­zen­de Streit­wert beläuft sich nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO und in ent­spre­chen­der Ab­wen­dung des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG für den Be­fris­tungs­kon­troll­an­trag auf drei Brut­to­mo­nats­ent­gel­te und für den Wei­ter­beschäfti­gungs­an­trag auf ein Brut­to­mo­nats­ent­gelt.

 

 

 

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Rechts­mit­tel­be­leh­rung

Ge­gen die­ses Ur­teil kann von der Be­klag­ten Be­ru­fung ein­ge­legt wer­den.

Die Be­ru­fungs­schrift muss von ei­nem/r Rechts­an­walt/Rechts­anwältin oder ei­nem/r Ver­tre­ter/in ei­ner Ge­werk­schaft bzw. ei­ner Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gung oder ei­nes Zu­sam­men­schlus­ses sol­cher Verbände ein­ge­reicht wer­den.

Die Be­ru­fungs­schrift muss in­ner­halb

ei­ner Not­frist von ei­nem Mo­nat

bei dem

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg,
Mag­de­bur­ger Platz 1, 10785 Ber­lin,

ein­ge­gan­gen sein. Die Be­ru­fungs­schrift muss die Be­zeich­nung des Ur­teils, ge­gen das die Be­ru­fung ge­rich­tet wird, so­wie die Erklärung ent­hal­ten, dass Be­ru­fung ge­gen die­ses Ur­teil ein­ge­legt wer­de.

Die Be­ru­fung ist gleich­zei­tig oder in­ner­halb

ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten

in glei­cher Form schrift­lich zu be­gründen.

Der Schrift­form wird auch durch Ein­rei­chung ei­nes elek­tro­ni­schen Do­ku­ments im Sin­ne des § 46c ArbGG genügt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den sich auf der In­ter­net­sei­te un­ter www.ber­lin.de/erv.

Bei­de Fris­ten be­gin­nen mit der Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­setz­ten Ur­teils, spätes­tens aber mit Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach der Verkündung.

Da­bei ist zu be­ach­ten, dass das Ur­teil mit der Ein­le­gung in den Brief­kas­ten oder ei­ner ähn­li­chen Vor­rich­tung für den Pos­t­emp­fang als zu­ge­stellt gilt. Dies gilt nicht bei Zu­stel­lun­gen ge­gen Emp­fangs­be­kennt­nis gemäß § 174 ZPO.
Wird bei der Par­tei ei­ne schrift­li­che Mit­tei­lung ab­ge­ge­ben, dass das Ur­teil auf der Geschäfts­stel­le ei­nes Amts­ge­richts oder ei­ner von der Post be­stimm­ten Stel­le nie­der­ge­legt ist, gilt das Schriftstück mit der Ab­ga­be der schrift­li­chen Mit­tei­lung als zu­ge­stellt, al­so nicht erst mit der Ab­ho­lung der Sen­dung. Das Zu­stel­lungs­da­tum ist auf dem Um­schlag der Sen­dung ver­merkt.

Für den Kläger ist kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben.

Von der Be­gründungs­schrift wer­den zwei zusätz­li­che Ab­schrif­ten zur Un­ter­rich­tung der eh­ren­amt­li­chen Rich­ter/in­nen er­be­ten.

Wei­te­re Statt­haf­tig­keits­vor­aus­set­zun­gen er­ge­ben sich aus § 64 Abs.2 ArbGG:
"Die Be­ru­fung kann nur ein­ge­legt wer­den,
a) wenn sie in dem Ur­teil zu­ge­las­sen wor­den ist,
b) wenn der Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des 600 Eu­ro über­steigt,
c) in Rechts­strei­tig­kei­ten über das Be­ste­hen, das Nicht­be­ste­hen oder die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses oder
d) wenn es sich um ein Versäum­nis­ur­teil han­delt, ge­gen das der Ein­spruch an sich nicht statt­haft ist, wenn die Be­ru­fung oder An­schluss­be­ru­fung dar­auf gestützt wird, dass der Fall schuld­haf­ter Versäum­ung nicht vor­ge­le­gen ha­be."


Dr. H.

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