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Be­fris­tungs­ket­te als Rechts­miss­brauch

Be­fris­tungs­pro­fi Stra­ßen­meis­te­rei: Ei­ne Ver­trags­dau­er von sechs Jah­re und acht Mo­na­ten bei zehn Ver­trä­gen legt Miss­brauch na­he: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14

08.04.2015. Im Ju­li 2012 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass "sehr lan­ge" Be­fris­tungs­ket­ten rechts­miss­bräuch­lich sein kön­nen, was zur Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung führt (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kü­cük - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/263 Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein).

Da­bei ließ das BAG of­fen, ab wel­cher Ge­samt­be­schäf­ti­gungs­zeit und ab der wie­viel­ten Ver­trags­ver­län­ge­rung ein Rechts­miss­brauch zu ver­mu­ten und da­her vom Ar­beit­ge­ber zu wi­der­le­gen ist.

In ei­nem ak­tu­el­len Fall hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg die Miss­brauchs­schwel­le ziem­lich weit ab­ge­senkt: Sei­ner An­sicht nach kann ei­ne miss­bräuch­li­che Ver­trags­be­fris­tung be­reits dann vor­lie­gen, wenn die Ge­samt­dau­er der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­ver­trä­ge sechs Jah­re und acht Mo­na­te be­trägt: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 04.02.2015, 15 Sa 1947/14.

Endlos hintereinander geschaltete befristete Arbeitsverträge - wo beginnt der Rechtsmissbrauch?

Zeit­lich be­fris­te­te Ar­beits­verträge können nicht schran­ken­los zulässig sein, weil pfif­fi­ge Ar­beit­ge­ber an­sons­ten den Kündi­gungs­schutz be­lie­big aus­he­beln könn­ten.

Da­her schreibt die „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge“ den EU-Staa­ten vor, ge­gen den Miss­brauch auf­ein­an­der fol­gen­der Zeit­verträge vor­zu­ge­hen. Die „Rah­men­ver­ein­ba­rung“ wur­de 1999 von Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tern auf EU-Ebe­ne aus­ge­han­delt und ist der we­sent­li­che In­halt der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999.

Kon­kret ver­pflich­tet die Rah­men­ver­ein­ba­rung die EU-Staa­ten da­zu,

  • Zeit­verträge von ei­nem Sach­grund abhängig zu ma­chen (§ 5 Nr. 1a der Rah­men­ver­ein­ba­rung), und/oder
  • für auf­ein­an­der fol­gen­de Zeit­verträge ei­ne Höchst­dau­er vor­zu­se­hen (§ 5 Nr. 1 b) der Rah­men­ver­ein­ba­rung), und/oder
  • ei­ne Höchst­zahl von Be­fris­tun­gen fest­zu­schrei­ben (§ 5 Nr. 1c) Rah­men­ver­ein­ba­rung).

In Deutsch­land wur­den die­se Vor­ga­ben durch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) um­ge­setzt. Das Tz­B­fG sieht

  • so­wohl ei­ne Höchst­gren­ze vor, nämlich von zwei Jah­ren für sach­grund­los be­fris­te­te Verträge (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG),
  • als auch die Not­wen­dig­keit ei­nes Sach­grun­des für die Be­fris­tung, nämlich für Ar­beits­verhält­nis­se über ei­ner Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren (§ 14 Abs.1 Tz­B­fG).

Aus die­ser ge­setz­li­chen Al­ter­na­ti­ve (sach­grund­lo­se Be­fris­tung bis zur Höchst­dau­er von zwei Jah­re, Er­for­der­lich­keit ei­nes Sach­grun­des bei Ar­beits­verhält­nis­sen von ins­ge­samt mehr als zwei Jah­ren) er­gibt sich, dass Sach­grund­be­fris­tun­gen im Prin­zip be­lie­big oft hin­ter­ein­an­der ge­schal­tet wer­den können. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber für die je­weils letz­te be­fris­te­te Verlänge­rung ei­ner sol­chen Ket­ten­be­fris­tung ei­nen sach­li­chen Grund hat, ist die­se (letz­te) Be­fris­tung wirk­sam und ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge hätte kei­nen Er­folg.

An die­ser Stel­le kommt die Miss­brauchs­kon­trol­le ins Spiel: Auch wenn die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung bei iso­lier­ter Be­trach­tung durch ei­nen Sach­grund (z.B. durch die Ver­tre­tung ei­nes vorüber­ge­hend feh­len­den an­de­ren Ar­beit­neh­mers) ge­recht­fer­tigt und da­her "ei­gent­lich" wirk­sam wäre, kann sie

  • auf­grund ei­ner großen Ge­samtlänge des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses und
  • auf­grund der großen An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Verlänge­run­gen und
  • auf­grund der Umstände des Ein­zel­falls (un­un­ter­bro­che­ne Beschäfti­gung? Be­trau­ung mit den­sel­ben Auf­ga­ben? Möglich­keit der un­be­fris­te­ten Über­nah­me?)

letzt­lich "rechts­miss­bräuch­lich" sein. Un­ter sol­chen Umständen stellt es nach der neue­ren BAG-Recht­spre­chung ei­nen "in­sti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch" dar, wenn der Ar­beit­ge­ber ge­genüber ei­nem langjährig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer trotz der Möglich­keit ei­ner dau­er­haf­ten Ein­stel­lung im­mer wie­der auf be­fris­te­te Verträge zurück­greift.

In der o.g. Grund­satz­ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 2012 ging es um ei­ne Kölner Jus­tiz­an­ge­stell­te, Bi­an­ca Kücük, die über elf Jah­re hin­weg auf­grund von ins­ge­samt 13 Zeit­verträgen be­fris­tet beschäftigt wur­de (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük). Hier lag der Ver­dacht ei­nes Rechts­miss­brauchs na­he, den die Jus­tiz als Ar­beit­ge­ber im Pro­zess hätte ent­kräften müssen.

Aber kann man be­reits bei ei­ner Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses von et­wa sechs­ein­halb Jah­ren und bei zehn Zeit­verträgen von ei­nem miss­bräuch­li­chen Ein­satz des Be­fris­tungs­rechts durch den Ar­beit­ge­ber spre­chen?

Im Streit: Angestellter der brandenburgischen Straßenmeisterei wird sechs Jahre und acht Monate lang immer erneut befristet beschäftigt

Ge­klagt hat­te ein Ar­beit­neh­mer des Lan­des Bran­den­burg, der als ge­lern­ter Straßenwärter bei der Straßen­meis­te­rei beschäftigt wur­de. Der ers­te be­fris­te­te Ver­trag dau­er­te vom 15.08.2007 bis zum 14.02.2008, der letz­te und zehn­te in der Be­fris­tungs­ket­te hat­te ei­ne Lauf­zeit vom 01.10.2013 bis zum 14.04.2014.

Im letz­ten Ar­beits­ver­trag war als Tätig­keits­be­schrei­bung „zur Un­terstützung bei der Durchführung des Win­ter­diens­tes“ an­ge­ge­ben wor­den. Für die Win­ter­sai­son 2013/14 wa­ren ne­ben dem Kläger fünf wei­te­re Ar­beit­neh­mer be­fris­tet ein­ge­stellt wor­den. Be­reits am 26.02.2014 schrieb das be­klag­te Land für das Straßen­we­sen neun Stel­len und am 18.03.2014 wei­te­re zwei Stel­len be­fris­tet aus.

Der Straßenwärter er­hob frist­ge­recht in­ner­halb von drei Wo­chen nach Ab­lauf des zu­letzt ver­ein­bar­ten be­fris­te­ten Ver­trags Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge. Das be­klag­te Land be­rief sich dar­auf, dass als Sach­grund für die letz­te Be­fris­tung ein vorüber­ge­hen­der sai­so­na­ler Mehr­be­darf (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Tz­B­fG) in der Straßen­meis­te­rei N. von sechs Ar­beit­neh­mern be­stan­den ha­be.

Das Ar­beits­ge­richt Frank­furt (Oder) gab der Kla­ge statt, d.h. es stell­te fest, dass das Ar­beits­verhält­nis des Klägers nicht auf­grund Be­fris­tung am 14.04.2014 ge­en­det hat­te (Ur­teil vom 04.09.2014, 6 Ca 629/14). Da­ge­gen leg­te das Land Bran­den­burg Be­ru­fung zum LAG Ber­lin-Bran­den­burg ein.

LAG Berlin-Brandenburg: Eine Vertragsdauer von sechs Jahren und acht Monaten bei zehn Verträgen legt Missbrauch nahe

Auch vor dem LAG zog das Land Bran­den­burg den Kürze­ren.

Zur Be­gründung be­ruft sich das LAG zum ei­nen auf das o.g. Grund­satz­ur­teil des BAG vom 18.07.2012 (7 AZR 443/09 - Kücük), zum an­de­ren auf ein BAG-Ur­teil vom 13.02.2013 (7 AZR 225/11), in dem das BAG be­reits ei­ne Ge­samt­beschäfti­gungs­dau­er von sechs­ein­halb Jah­ren bei 13 Be­fris­tun­gen als aus­rei­chend an­ge­se­hen hat, um ei­ne Miss­brauchsprüfung durch­zuführen.

Vor die­sem Hin­ter­grund wa­ren die hier im Streit­fall ge­ge­be­ne Beschäfti­gungs­dau­er (sechs Jah­re und acht Mo­na­te) und die An­zahl der Verträge (zehn) nach An­sicht des LAG aus­rei­chend, um ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le vor­zu­neh­men. Und die­se Kon­trol­le fiel im Er­geb­nis zu­las­ten des be­klag­ten Lan­des aus. Denn, so das LAG:

Zu Las­ten des Ar­beit­ge­bers war hier zu wer­ten, dass der Ar­beit­neh­mer un­un­ter­bro­chen beschäftigt wur­de. Auf die Be­son­der­hei­ten ei­nes Sai­son­be­triebs konn­te sich das Land hier nicht be­ru­fen. Denn trotz des erhöhten Beschäfti­gungs­be­darfs in den Win­ter­mo­na­ten brauch­te das Land auch in den Som­mer­mo­na­ten zusätz­li­che, über das Stamm­per­so­nal hin­aus­ge­hen­de Ar­beits­kräfte. Das wur­de durch den Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses des Klägers be­legt, der durchgängig, d.h. im Win­ter wie im Som­mer, zur Ver­tre­tung aus­ge­fal­le­ner Ar­beit­neh­mer ein­ge­setzt wur­de. Für ei­nen dau­er­haft erhöhten Beschäfti­gungs­be­darf spra­chen auch die Stel­len­aus­schrei­bun­gen vom Fe­bru­ar und März 2014.

Sch­ließlich war der Kläger durchgängig als Straßenwärter beschäftigt wor­den, und zwar stets bei Straßen­meis­te­rei­en im Nord­os­ten Ber­lins, ob­wohl das Land ihn gemäß Ta­rif je­der­zeit an ei­nen an­de­ren Ort hätte ver­set­zen können.

Da­her kam das LAG zu dem Er­geb­nis, dass die im­mer wie­der be­fris­te­te Beschäfti­gung des Klägers we­gen sei­ner lang­fris­ti­gen un­un­ter­bro­che­nen Tätig­keit un­ter Zu­hil­fe­nah­me von zehn be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen als rechts­miss­bräuch­lich ge­genüber dem Kläger an­zu­se­hen war.

Fa­zit: Nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te lohnt es sich be­reits ab ei­ner Beschäfti­gungs­dau­er von sechs Jah­ren und bei zehn Be­fris­tun­gen, die Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Sach­grund­be­fris­tung ge­richt­lich über­prüfen zu las­sen. Denn die hier im Streit­fall ge­ge­be­nen "Be­son­der­hei­ten" (dau­er­haft erhöhter Per­so­nal­be­darf bzw. dau­er­haf­ter Ver­tre­tungs­be­darf, ständi­ger Ein­satz auf dem­sel­ben Ar­beits­platz, naht­lo­se Beschäfti­gung) wer­den häufig vor­kom­men.

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Letzte Überarbeitung: 1. Oktober 2016

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