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Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, was ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) ist, wann es durch­zu­füh­ren ist und was da­bei recht­lich zu be­ach­ten ist.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um ein BEM nicht nur bei be­hin­der­ten oder schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern durch­ge­führt wer­den muss, ob Ar­beit­neh­mer zur Be­tei­li­gung ver­pflich­tet sind, wel­che Be­deu­tung der Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutz beim BEM hat und wel­che recht­li­chen Fol­gen es hat, wenn der Ar­beit­ge­ber kein BEM durch­führt, ob­wohl es müss­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und wann ist es durchzuführen?

Wenn ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig ist, muss der Ar­beit­ge­ber gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­rats bzw. Per­so­nal­rats klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist im Jah­re 2011 drei Mal für je­weils zwei Wo­chen ar­beits­unfähig er­krankt und ge­gen En­de des Jah­res noch­mals für ei­ne Wo­che. Ins­ge­samt war er da­her im Jah­re 2011 länger als sechs Wo­chen wie­der­holt ar­beits­unfähig. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber auf den Ar­beit­neh­mer zu­ge­hen und mit ihm klären, wie ei­ner er­neu­ten Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

Die­se Klärung heißt nach dem Ge­setz „be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ (kurz: „BEM“).

Ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nur durchzuführen, wenn der erkrankte Arbeitnehmer ein behinderter oder schwerbehinderter Mensch ist?

Ein BEM muss der Ar­beit­ge­ber nicht nur dann durchführen, wenn der länger er­krank­te Ar­beit­neh­mer ein schwer­be­hin­der­ter Mensch ist, son­dern auch dann, wenn es sich um ei­nen „nur“ be­hin­der­ten Men­schen han­delt.

Da das Ziel des BEM in der Ver­hin­de­rung künf­ti­ger Er­kran­kun­gen bzw. ei­ner Ver­schlech­te­rung des Ge­sund­heits­zu­stan­des be­steht, ist so­gar noch nicht ein­mal er­for­der­lich, dass der er­krank­te Ar­beit­neh­mer über­haupt ein be­hin­der­ter Mensch ist. Viel­mehr ist der Ar­beit­ge­ber zur Durchführung ei­nes BEM un­abhängig vom Vor­lie­gen ei­ner Be­hin­de­rung ver­pflich­tet.

Wie ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen?

Wie das BEM durch­geführt wer­den soll­te, ist ge­setz­lich nicht fest­ge­legt. Je­den­falls ist der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer zu be­tei­li­gen so­wie im Re­gel­fall auch der Be­triebs­rat bzw. Per­so­nal­rat. Außer­dem soll der Werks- oder Be­triebs­arzt hin­zu­ge­zo­gen wer­den, falls es ei­nen sol­che gibt, und bei schwer­be­hin­der­ten Men­schen ist die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung zu be­tei­li­gen.

Außer­dem ist der Ar­beit­neh­mer zu­vor auf die Zie­le des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments und auf Art und Um­fang der hierfür er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten hin­zu­wei­sen (§ 2 Abs.2 Satz 2, 3 SGB IX).

Sind Arbeitnehmer zur Beteiligung an einem BEM verpflichtet?

Das Ge­setz stellt aber aus­drück­lich klar, dass das BEM „mit Zu­stim­mung und Be­tei­li­gung der be­trof­fe­nen Per­son“ durch­zuführen ist. Da­her geht hier nichts oh­ne oder gar ge­gen den Wil­len des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers. Er hat da­her kei­ne Rechts­pflicht, sich zu be­tei­li­gen. Außer­dem kann er auch frei darüber ent­schei­den, ob und wenn ja wel­che be­trieb­li­chen Stel­len (Be­triebs­rat, Per­so­nal­rat, Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung) an „sei­nem“ BEM be­tei­ligt wer­den sol­len.

Das heißt aber an­de­rer­seits nicht, dass ein er­krank­ter Ar­beit­neh­mer den Vor­schlag des Ar­beit­ge­bers, ein BEM durch­zuführen, schlicht igno­rie­ren soll­te. Denn zum ei­nen können sich durch ein ge­mein­sam durch­geführ­tes BEM kon­kre­te Möglich­kei­ten der Wie­der­ein­glie­de­rung er­ge­ben, die man vor­her nicht ge­se­hen hat, und zum an­de­ren kann es dem Ar­beit­neh­mer auch in punc­to Kündi­gungs­schutz scha­den, die Ein­la­dung zum BEM in den Pa­pier­korb zu wer­fen. Denn in ei­nem sol­chen Fall hat der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ver­pflich­tung zur Durchführung ei­nes BEM erfüllt und kann dann un­ter er­leich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen.

Arbeitnehmerdatenschutz oder Kontrollrechte des Betriebsrats - was geht vor?

Wie ge­sagt kann der Ar­beit­neh­mer frei ent­schei­den, ob und wenn ja wel­che be­trieb­li­chen Stel­len an „sei­nem“ BEM be­tei­ligt wer­den sol­len. Oh­ne vor­he­ri­ge Ein­wil­li­gung des er­krank­ten Ar­beit­neh­mers darf der Ar­beit­ge­ber da­her zu den ihn be­tref­fen­den BEM-Gesprächen we­der den Be­triebs- oder Per­so­nal­rat noch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hin­zu­zie­hen.

An­de­rer­seits hat der Be­triebs­rat gemäß § 84 Abs.2 Satz 7 SGB IX die ge­setz­li­che Auf­ga­be, darüber zu wa­chen, „dass der Ar­beit­ge­ber die ihm nach die­ser Vor­schrift ob­lie­gen­den Ver­pflich­tun­gen erfüllt“, d.h. in den ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Fällen mit den er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ein BEM durchführt.

Die­se Über­wa­chungs­pflicht kann der Be­triebs­rat aber nur ausüben, wenn er vom Ar­beit­ge­ber über die länger er­krank­ten Mit­ar­bei­ter in­for­miert wird. Stimmt ein Ar­beit­neh­mer der Wei­ter­ga­be sei­ner Krank­heits­da­ten nicht zu oder lehnt er je­de Ein­be­zie­hung des Be­triebs­rats ge­ne­rell ab, ist frag­lich, ob der Be­triebs­rat trotz­dem ver­lan­gen kann, über ei­nen sol­chen „BEM-Kan­di­da­ten“ in­for­miert zu wer­den.

Die­se Fra­ge ha­ben die Ge­rich­te mit „ja“ be­ant­wor­tet, d.h. ent­schie­den, dass die Kon­troll­rech­te des Be­triebs­rats wich­ti­ger sind als der Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutz (BAG, Be­schluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/065: Be­triebs­rat und be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)). In die­sem Sin­ne hat auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München ent­schie­den (LAG München, Be­schluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/104: Rech­te des Be­triebs­rats beim Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)).

An­de­rer­seits kann der Be­triebs­rat auch nicht mehr ver­lan­gen als ei­ne all­ge­mei­ne Aus­kunft des Ar­beit­ge­bers über krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs so­wie ei­nen Nach­weis darüber, dass der Ar­beit­ge­ber an die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer mit der Bit­te um Durchführung ei­nes BEM her­an­ge­tre­ten ist. Denn wie das BEM im Ein­zel­fall durch­zuführen ist, hängt von der frei­en Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers ab, der da­her die Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats in sei­nem kon­kre­ten Fall ab­leh­nen kann.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführt?

In vie­len Fällen, in de­nen gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX ein BEM durch­zuführen ist, kommt für den Ar­beit­ge­ber der Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung in Be­tracht. Dann müssen Ar­beit­ge­ber in Rech­nung stel­len, dass sich ih­re Chan­cen, ei­ne sol­che Kündi­gung im Kündi­gungs­schutz­pro­zess vor Ge­richt zu ver­tei­di­gen, er­heb­lich ver­schlech­tern, wenn sie vor Aus­spruch der Kündi­gung kein BEM durch­geführt oder zu­min­dest ver­sucht ha­ben.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) führt das Un­ter­las­sen ei­nes BEM zwar nicht im­mer und au­to­ma­tisch zur Un­wirk­sam­keit ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung. Das ist aber kein Frei­brief zur Miss­ach­tung von § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX. Denn ob­wohl die Fol­gen ei­ner Miss­ach­tung die­ser Vor­schrift ge­setz­lich nicht ge­re­gelt sind, ist sie kein „bloßer Pro­gramm­satz“, so das BAG. Da­her muss es für den Ar­beit­ge­ber ne­ga­ti­ve recht­li­che Fol­gen ha­ben, wenn er kein BEM durchführt, ob­wohl er es müss­te.

Die­se Fol­gen be­ste­hen nach der Recht­spre­chung des BAG dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess ei­ne erhöhte Dar­le­gungs- und Be­weis­last in be­zug auf die be­trieb­li­chen Aus­wir­kun­gen der krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten trägt (BAG, Ur­teil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/39 Kündi­gung wg. Krank­heit und Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment). Führt der Ar­beit­ge­ber kein BEM durch, kann er sich im Pro­zess nicht dar­auf be­ru­fen, dass kei­ne al­ter­na­ti­ven, der Er­kran­kung an­ge­mes­se­nen Ein­satzmöglich­kei­ten vor­han­den sind. Die­sen Nach­weis zu führen ist sehr schwer, so dass ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung vor Ge­richt dann meist schei­tert.

An die­ser Stel­le zeigt sich auch, war­um es für den er­krank­ten Ar­beit­neh­mer wich­tig ist, sich an ei­nem vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­nen BEM zu be­tei­li­gen: Denn kommt das BEM erst ein­mal in Gang, ist es in al­ler Re­gel nicht mit ei­nem ein­zi­gen kur­zen Gespräch zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Per­so­nal­ab­tei­lung ge­tan. Viel­mehr muss sich der Ar­beit­ge­ber dann kräftig ins Zeug le­gen. Bricht er das BEM zu früh ab oder führt es nur halb­her­zig durch, tref­fen ihn die­sel­ben nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen wie beim vollständig un­ter­las­se­nen BEM. Die­se „Möglich­keit zu pat­zen“ hat der Ar­beit­ge­ber aber nur, wenn der Ar­beit­neh­mer mit­spielt.

Wie weit gehen die Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)?

In ei­nem Ur­teil vom De­zem­ber 2009 hat das BAG klar­ge­stellt, dass der Ar­beit­ge­ber kei­nes­falls ge­nug tut, wenn er vor Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ein bis zwei Rück­kehr­gespräche führt und das The­ma BEM da­mit „ab­hakt“ (BAG, Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/074: An­for­de­run­gen an be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment).

In die­sem Fall führ­te der Ar­beit­ge­ber ein BEM durch und der be­triebsärzt­li­che Dienst schlug der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin ei­ne sta­ti­onäre Maßnah­me der me­di­zi­ni­schen Re­ha­bi­li­ta­ti­on vor, um ih­ren häufi­gen und lan­gen Er­kran­kun­gen künf­tig vor­zu­beu­gen. Die Ar­beit­neh­me­rin lehn­te das aber ab, da sie sich um ih­re Kin­der kümmern muss­te. Dar­auf­hin sprach der Ar­beit­ge­ber ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus, die das BAG für un­wirk­sam hielt.

Denn nach An­sicht des BAG hätte der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit­neh­me­rin aus­drück­lich da­zu auf­for­dern müssen, ei­ne sta­ti­onäre Re­ha­bi­li­ta­ti­on durch­zuführen bzw. dar­in ein­zu­wil­li­gen, und er hätte sie da­bei deut­lich und un­ter Set­zung ei­ner Frist dar­auf hin­wei­sen müssen, dass sie im Wei­ge­rungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen müsse. Da der Ar­beit­ge­ber das nicht ge­tan hat­te, war sein BEM nicht aus­rei­chend.

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Letzte Überarbeitung: 28. August 2016

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