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Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, was ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) ist, wann es durch­zu­füh­ren ist und was da­bei recht­lich zu be­ach­ten ist.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um ein BEM nicht nur bei be­hin­der­ten oder schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern durch­ge­führt wer­den muss, ob Ar­beit­neh­mer zur Be­tei­li­gung ver­pflich­tet sind, wel­che Be­deu­tung der Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutz beim BEM hat und wel­che recht­li­chen Fol­gen es hat, wenn der Ar­beit­ge­ber kein BEM durch­führt, ob­wohl es müss­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und wann ist es durchzuführen?

Wenn ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig ist, muss der Ar­beit­ge­ber gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­rats bzw. Per­so­nal­rats klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist im Jah­re 2018 drei Mal für je­weils zwei Wo­chen ar­beits­unfähig er­krankt und ge­gen En­de des Jah­res noch­mals für ei­ne Wo­che. Ins­ge­samt war er da­her im Jah­re 2018 länger als sechs Wo­chen wie­der­holt ar­beits­unfähig. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber auf den Ar­beit­neh­mer zu­ge­hen und mit ihm klären, wie ei­ner er­neu­ten Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

Die­se Klärung heißt nach dem Ge­setz „be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ (kurz: „BEM“).

Ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nur durchzuführen, wenn der erkrankte Arbeitnehmer ein behinderter oder schwerbehinderter Mensch ist?

Ein BEM muss der Ar­beit­ge­ber nicht nur dann durchführen, wenn der länger er­krank­te Ar­beit­neh­mer ein be­hin­der­ter Mensch (im Sin­ne von § 2 Abs.1 SGB IX) oder ein schwer­be­hin­der­ter Mensch (im Sin­ne von § 2 Abs.2 SGB IX) ist.

Für die Pflicht zur Durchführung ei­nes BEM kommt es we­der auf das Vor­lie­gen ei­ner Be­hin­de­rung noch ei­ner Schwer­be­hin­de­rung an.

Ge­setz­li­che Vor­aus­set­zung für die Pflicht zum BEM ist nur, dass ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig war.

Wie ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen?

Wie das BEM durch­geführt wer­den soll­te, ist ge­setz­lich nicht fest­ge­legt.

Je­den­falls ist der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer zu be­tei­li­gen so­wie im Re­gel­fall auch der Be­triebs­rat bzw. Per­so­nal­rat. Außer­dem soll der Werks- oder Be­triebs­arzt hin­zu­ge­zo­gen wer­den, falls es ei­nen sol­che gibt. Bei schwer­be­hin­der­ten Men­schen ist die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung zu be­tei­li­gen.

Außer­dem ist der Ar­beit­neh­mer zu­vor auf die Zie­le des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments und auf Art und Um­fang der hierfür er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten hin­zu­wei­sen (§ 167 Abs.2 Satz 3 SGB IX).

Sind Arbeitnehmer zur Beteiligung an einem BEM verpflichtet?

Das Ge­setz stellt aus­drück­lich klar, dass das BEM „mit Zu­stim­mung und Be­tei­li­gung der be­trof­fe­nen Per­son“ durch­zuführen ist. Da­her geht hier nichts oh­ne oder gar ge­gen den Wil­len des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers. Ar­beit­neh­mer ha­ben da­her kei­ne recht­li­che Pflicht, sich an ei­nem BEM zu be­tei­li­gen.

Außer­dem können sie auch frei darüber ent­schei­den, ob und wenn ja wel­che be­trieb­li­chen Stel­len (Be­triebs­rat, Per­so­nal­rat, Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung) an „ih­rem“ BEM be­tei­ligt wer­den sol­len.

Das heißt aber nicht, dass ein er­krank­ter Ar­beit­neh­mer den Vor­schlag des Ar­beit­ge­bers, ein BEM durch­zuführen, schlicht igno­rie­ren soll­te.

Denn zum ei­nen können sich durch ein ge­mein­sam durch­geführ­tes BEM kon­kre­te Möglich­kei­ten der Wie­der­ein­glie­de­rung er­ge­ben, die man vor­her nicht ge­se­hen hat, und zum an­de­ren kann es dem Ar­beit­neh­mer auch in punc­to Kündi­gungs­schutz scha­den, die Ein­la­dung zum BEM in den Pa­pier­korb zu wer­fen. Denn in ei­nem sol­chen Fall hat der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ver­pflich­tung zur Durchführung ei­nes BEM erfüllt und kann dann un­ter er­leich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen.

Arbeitnehmerdatenschutz oder Kontrollrechte des Betriebsrats - was geht vor?

Wie ge­sagt kann der Ar­beit­neh­mer frei ent­schei­den, ob und wenn ja wel­che be­trieb­li­chen Stel­len an „sei­nem“ BEM be­tei­ligt wer­den sol­len. Oh­ne vor­he­ri­ge Ein­wil­li­gung des er­krank­ten Ar­beit­neh­mers darf der Ar­beit­ge­ber da­her zu den ihn be­tref­fen­den BEM-Gesprächen we­der den Be­triebs­rat noch den Per­so­nal­rat noch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hin­zu­zie­hen.

An­de­rer­seits hat der Be­triebs­rat gemäß § 167 Abs.2 Satz 7 SGB IX die ge­setz­li­che Auf­ga­be, darüber zu wa­chen, „dass der Ar­beit­ge­ber die ihm nach die­ser Vor­schrift ob­lie­gen­den Ver­pflich­tun­gen erfüllt“, d.h. in den ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Fällen mit den er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ein BEM durchführt.

Die­se Über­wa­chungs­pflicht kann der Be­triebs­rat aber nur ausüben, wenn er vom Ar­beit­ge­ber über die länger er­krank­ten Mit­ar­bei­ter in­for­miert wird. Stimmt ein Ar­beit­neh­mer der Wei­ter­ga­be sei­ner Krank­heits­da­ten nicht zu oder lehnt er je­de Ein­be­zie­hung des Be­triebs­rats ge­ne­rell ab, ist frag­lich, ob der Be­triebs­rat trotz­dem ver­lan­gen kann, über ei­nen sol­chen „BEM-Kan­di­da­ten“ in­for­miert zu wer­den.

Die­se Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit „ja“ be­ant­wor­tet, d.h. klar­ge­stellt, dass die Kon­troll­rech­te des Be­triebs­rats wich­ti­ger sind als der Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutz (BAG, Be­schluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/065: Be­triebs­rat und be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)). In die­sem Sin­ne hat­te zu­vor be­reits das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München ent­schie­den (LAG München, Be­schluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/104: Rech­te des Be­triebs­rats beim Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)).

An­de­rer­seits kann der Be­triebs­rat nicht mehr ver­lan­gen als ei­ne all­ge­mei­ne Aus­kunft des Ar­beit­ge­bers über krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs so­wie ei­nen Nach­weis darüber, dass der Ar­beit­ge­ber an die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer mit der Bit­te um Durchführung ei­nes BEM her­an­ge­tre­ten ist. Denn wie das BEM im Ein­zel­fall durch­zuführen ist, hängt von der frei­en Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers ab, der da­her die Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats in sei­nem kon­kre­ten Fall ab­leh­nen kann.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführt?

In vie­len Fällen, in de­nen gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 SGB IX ein BEM durch­zuführen ist, kommt für den Ar­beit­ge­ber der Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung in Be­tracht.

An die­ser Stel­le müssen Ar­beit­ge­ber be­ach­ten, dass sich ih­re Chan­cen, ei­ne sol­che Kündi­gung im Kündi­gungs­schutz­pro­zess vor Ge­richt zu ver­tei­di­gen, er­heb­lich ver­schlech­tern, wenn sie vor Aus­spruch der Kündi­gung kein BEM durch­geführt oder zu­min­dest ver­sucht ha­ben.

Zu­erst die gu­te Nach­richt für Ar­beit­ge­ber: Wer ent­ge­gen sei­ner ge­setz­li­chen Ver­pflich­tung vor Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung kein BEM durchführt oder beim BEM Feh­ler macht, ver­liert da­durch nicht au­to­ma­tisch bzw. im­mer den Pro­zess. Das Ge­richt kommt al­so im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren nicht oh­ne Wei­te­res zu dem Er­geb­nis, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war.

Die schlech­te Nach­richt für Ar­beit­ge­ber lau­tet aber: Oh­ne ein (kor­rek­tes) BEM muss das Ge­richt da­von aus­ge­hen, dass es an­de­re Ein­satzmöglich­kei­ten für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ge­ge­ben hätte, d.h. ein mil­de­res Mit­tel ge­genüber der Kündi­gung, um den zu er­war­ten­den künf­ti­gen Fehl­zei­ten ent­ge­gen­zu­wir­ken. Die Kündi­gung ist dann nicht das mil­des­te Mit­tel, um auf die krank­heits­be­ding­te Ver­tragsstörung zu re­agie­ren, und da­mit verstößt die Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ges BEM ge­gen den Ul­ti­ma-Ra­tio-Grund­satz.

Aus die­ser Si­tua­ti­on kommt man als Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt nur her­aus, wenn man das Ge­richt da­von über­zeugt, dass ein kor­rekt durch­geführ­tes BEM nutz­los ge­we­sen wäre. Da­zu al­ler­dings muss der Ar­beit­ge­ber nach der Recht­spre­chung des BAG

"um­fas­send und de­tail­liert vor­tra­gen, war­um we­der ein wei­te­rer Ein­satz auf dem bis­he­ri­gen Ar­beits­platz, noch des­sen lei­dens­ge­rech­te An­pas­sung oder Verände­rung möglich ge­we­sen sei­en und der Ar­beit­neh­mer auch nicht auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz bei geänder­ter Tätig­keit ha­be ein­ge­setzt wer­den können, war­um al­so ein bEM im kei­nem Fall da­zu hätte bei­tra­gen können, neu­er­li­chen Krank­heits­zei­ten vor­zu­beu­gen und das Ar­beits­verhält­nis zu er­hal­ten (...)." (BAG, Ur­teil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, S.14)

An die­ser Li­nie hält das BAG seit 2007 fest. Da­nach macht das Un­ter­las­sen ei­nes BEM vor Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung die­se zwar nicht au­to­ma­tisch un­wirk­sam, doch trägt der Ar­beit­ge­ber dann ei­ne erhöhte Dar­le­gungs- und Be­weis­last in Be­zug auf die be­trieb­li­chen Aus­wir­kun­gen der krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten (BAG, Ur­teil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06, wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/39 Kündi­gung wg. Krank­heit und Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment).

Die­sen Nach­weis zu führen ist prak­tisch kaum möglich. Da­her schei­tern krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen oh­ne vor­he­ri­ges (kor­rek­tes) BEM vor Ge­richt prak­tisch im­mer.

Im Er­geb­nis gibt es aus Ar­beit­ge­ber­sicht im Vor­feld ei­ner mögli­chen krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung zwei ver­schie­de­ne Si­tua­tio­nen:

1.

Der Ar­beit­ge­ber muss kein BEM durchführen. Das ist bei krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen zwar sel­ten der Fall, kann aber aus­nahms­wei­se ein­mal, z.B. bei ei­ner dau­ern­den Ar­beits­unfähig­keit auf­grund ei­nes un­strei­ti­gen schwe­ren Un­falls, vor­kom­men. Dann kann sich der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt pau­schal dar­auf be­ru­fen, dass kei­ne al­ter­na­ti­ven, der Er­kran­kung an­ge­mes­se­nen Ein­satzmöglich­kei­ten vor­han­den sind.

In die­ser güns­ti­gen La­ge ist der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt auch, wenn er zu ei­nem BEM ver­pflich­tet war und es auch kor­rekt durch­geführt hat, das BEM aber kei­ne Möglich­keit ei­ner lei­dens­ge­rech­ten wei­te­ren Beschäfti­gung zu­ta­ge gefördert hat.

2. Der Ar­beit­ge­ber muss ein BEM durchführen. Das ist bei krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen prak­tisch im­mer der Fall. Wenn der Ar­beit­ge­ber das BEM un­terlässt oder es recht­lich nicht kor­rekt durchführt, trägt er im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren ei­ne ex­trem ge­stei­ger­te, prak­tisch kaum erfüll­ba­re Dar­le­gungs- und Be­weis­last. Er muss nämlich das Ge­richt da­von über­zeu­gen, dass und war­um ein kor­rek­tes BEM nutz­los ge­we­sen wäre, d.h. kei­ne al­ter­na­ti­ven Ein­satzmöglich­kei­ten zu­ta­ge gefördert hätte.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Es ist auch aus Gründen des Kündi­gungs­schut­zes in der Re­gel rat­sam, sich an ei­nem vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­nen BEM zu be­tei­li­gen. Denn kommt das BEM erst ein­mal in Gang, ist es meist nicht mit ei­nem ein­zi­gen kur­zen Gespräch zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Per­so­nal­ab­tei­lung ge­tan. Viel­mehr muss sich der Ar­beit­ge­ber dann ins Zeug le­gen. Bricht er das BEM zu früh ab oder führt es nur halb­her­zig durch, tref­fen ihn die­sel­ben nach­tei­li­gen kündi­gungs­recht­li­chen Fol­gen wie beim vollständig un­ter­las­se­nen MEM.

Die­se Möglich­keit, bei der Durchführung des BEM recht­lich zu pat­zen, hat der Ar­beit­ge­ber aber nur, wenn der Ar­beit­neh­mer mit­spielt.

Wie weit gehen die Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)?

In ei­nem Ur­teil vom De­zem­ber 2009 hat das BAG klar­ge­stellt, dass der Ar­beit­ge­ber kei­nes­falls ge­nug tut, wenn er vor Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung ein bis zwei Rück­kehr­gespräche führt und das The­ma BEM da­mit „ab­hakt“ (BAG, Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/074: An­for­de­run­gen an be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment).

In die­sem Fall führ­te der Ar­beit­ge­ber ein BEM durch und der be­triebsärzt­li­che Dienst schlug der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin ei­ne sta­ti­onäre Maßnah­me der me­di­zi­ni­schen Re­ha­bi­li­ta­ti­on vor, um ih­ren häufi­gen und lan­gen Er­kran­kun­gen künf­tig vor­zu­beu­gen. Die Ar­beit­neh­me­rin lehn­te das aber ab, da sie sich um ih­re Kin­der kümmern muss­te. Dar­auf­hin sprach der Ar­beit­ge­ber ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus, die das BAG für un­wirk­sam hielt.

Denn nach An­sicht des BAG hätte der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit­neh­me­rin aus­drück­lich da­zu auf­for­dern müssen, ei­ne sta­ti­onäre Re­ha­bi­li­ta­ti­on durch­zuführen bzw. dar­in ein­zu­wil­li­gen, und er hätte sie da­bei deut­lich und un­ter Set­zung ei­ner Frist dar­auf hin­wei­sen müssen, dass sie im Wei­ge­rungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen müsse. Da der Ar­beit­ge­ber das nicht ge­tan hat­te, war sein BEM nicht aus­rei­chend.

Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer an die Ergebnisse eines BEM rechtlich gebunden?

Ein BEM wäre nutz­los, wenn es zu ei­nem po­si­ti­ven Er­geb­nis führt, das der Ar­beit­ge­ber aber ein­fach igno­rie­ren könn­te, d.h. nicht um­set­zen müss­te. Sol­che po­si­ti­ven Er­geb­nis­se gibt vor al­lem bei länge­ren chro­ni­schen Er­kran­kun­gen recht oft, nämlich in Ge­stalt ärzt­li­cher Emp­feh­lun­gen, z.B. des me­di­zi­ni­schen Diens­tes der Kran­ken­kas­sen, des Be­triebs­arz­tes oder ei­nes den Ar­beit­neh­mer be­han­deln­den Arz­tes. Lau­tet die ärzt­li­che Emp­feh­lung dann z.B., dass der Ar­beit­neh­mer auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz ein­ge­setzt wer­den soll­te, stellt sich die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner sol­chen "lei­dens­ge­rech­ten" Ein­satz des Ar­beit­neh­mers recht­lich ver­pflich­tet ist.

Die Ant­wort des BAG lau­tet "ja" (BAG, Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08, S.8):

"Hat das BEM zu ei­nem po­si­ti­ven Er­geb­nis geführt, ist der Ar­beit­ge­ber grundsätz­lich ver­pflich­tet, die emp­foh­le­ne Maßnah­me - so­weit dies in sei­ner al­lei­ni­gen Macht steht - vor Aus­spruch ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung als mil­de­res Mit­tel um­zu­set­zen (...). Kündigt er, oh­ne sie um­ge­setzt zu ha­ben, muss er im Ein­zel­nen und kon­kret dar­le­gen, war­um die Maßnah­me ent­we­der trotz Emp­feh­lung un­durchführ­bar war oder selbst bei ei­ner Um­set­zung die­se kei­nes­falls zu ei­ner Ver­mei­dung oder Re­du­zie­rung von Ar­beits­unfähig­keits­zei­ten geführt hätte. Dem wird der Ar­beit­neh­mer re­gelmäßig mit ei­nem ein­fa­chen Be­strei­ten ent­ge­gen­tre­ten können."

Aber auch Ar­beit­neh­mer soll­ten auf­pas­sen, weil ei­ne pas­si­ve Hal­tung während der Durchführung des BEM oder (noch schlim­mer) ei­ne völli­ge Ver­wei­ge­rung des vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­schla­ge­nen BEM kündi­gungs­recht­li­che Nach­tei­le zur Fol­ge ha­ben kann. Ein BEM soll­te nämlich aus Ar­beit­neh­mer­sicht am bes­ten nicht zu dem Er­geb­nis führen, dass es kei­ner­lei al­ter­na­ti­ve lei­dens­ge­rech­te Ein­satzmöglich­kei­ten gibt. Da­zu wie­der­um das BAG in der o.g. Ent­schei­dung (BAG, Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08, S.8):

"Hat das BEM zu ei­nem ne­ga­ti­ven Er­geb­nis, al­so zur Er­kennt­nis geführt, es ge­be kei­ne Möglich­kei­ten, die Ar­beits­unfähig­keit des Ar­beit­neh­mers zu über­win­den oder künf­tig zu ver­mei­den, genügt der Ar­beit­ge­ber sei­ner Dar­le­gungs­last nach § 1 Abs.2 Satz 4 KSchG, wenn er auf die­sen Um­stand hin­weist und be­haup­tet, es bestünden kei­ne an­de­ren Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten. Der nun­mehr dar­le­gungs­pflich­ti­ge Ar­beit­neh­mer genügt sei­ner Dar­le­gungs­last grundsätz­lich nicht da­durch, dass er auf al­ter­na­ti­ve Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten ver­weist, die während des BEM be­han­delt und ver­wor­fen wor­den sind. Auch der Ver­weis auf nicht be­han­del­te Al­ter­na­ti­ven wird grundsätz­lich aus­ge­schlos­sen sein. Der Ar­beit­neh­mer muss die­se be­reits in das BEM ein­brin­gen. Er kann al­len­falls auf Möglich­kei­ten ver­wei­sen, die sich erst nach Ab­schluss des BEM bis zum Zeit­punkt der Kündi­gung er­ge­ben ha­ben."

Fa­zit für Ar­beit­ge­ber:

Ent­we­der der Ar­beit­ge­ber setzt die ärzt­li­chen Emp­feh­lun­gen um oder er be­gründet ausführ­lich, war­um sie nicht durchführ­bar und/oder nutz­los in Be­zug auf ei­ne Ver­min­de­rung von Krank­heits­zei­ten ge­we­sen wären (wir be­rich­te­ten über ei­nen sol­chen Fall in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/170 BEM-Er­geb­nis­se und ih­re Um­set­zung). Mögli­cher­wei­se soll­ten die ärzt­li­chen Emp­feh­lun­gen aus­pro­biert wer­den, um Er­fah­run­gen da­mit zu sam­meln.

Fa­zit für Ar­beit­neh­mer:

Schla­gen Ar­beit­neh­mer im Ver­lauf des BEM kei­ne Möglich­kei­ten ei­ner lei­dens­ge­rech­ten Beschäfti­gung auf dem bis­he­ri­gen oder ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz vor, oder fin­den sie sich während des BEM ein­fach da­mit ab, dass mögli­che al­ter­na­ti­ve Ein­satzmöglich­kei­ten be­spro­chen und ver­wor­fen wer­den, können sie in ei­nem späte­ren Kündi­gungs­schutz­pro­zess nicht mehr mit Aus­sicht auf Er­folg vor­brin­gen, sol­che lei­dens­ge­rech­ten Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten wäre ei­ne Al­ter­na­ti­ve zur Kündi­gung ge­we­sen, d.h. ein mil­de­res Mit­tel.

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Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber da­zu auf­ge­for­dert wur­den, sich an ei­nem be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zu be­tei­li­gen, oder wenn man Ih­nen ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung be­reits in Aus­sicht ge­stellt oder so­gar aus­ge­spro­chen hat, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir hel­fen Ih­nen auch bei der Ent­schei­dung, ob Sie bes­ser ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben oder sich auf ei­ne außer­ge­richt­li­che (Ab­fin­dungs-)Lösung ein­las­sen soll­ten.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wünschen tre­ten wir ent­we­der nach außen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit der Per­so­nal­ab­tei­lung.

Für ei­ne möglichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung benöti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Geschäftsführer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­lis­tung der krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten der letz­ten Jah­re
  • Kündi­gungs­schrei­ben (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Ab­wick­lungs­ver­trag (falls vor­han­den)
  • An­ge­bot Auf­he­bungs­ver­trag (falls vor­han­den)

 

Letzte Überarbeitung: 24. Juli 2018

Bewertung: Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) 3.5 von 5 Sternen (113 Bewertungen)

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