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Handbuch Arbeitsrecht
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Be­triebs­rat - Kün­di­gungs­schutz

In­for­ma­tio­nen zu The­ma Be­triebs­rat - Kün­di­gungs­schutz: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wann Be­triebs­rats­mit­glie­der vor or­dent­li­chen und au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen ge­schützt sind und wann Kün­di­gun­gen rech­tens sind.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu dem Ver­fah­ren, das der Ar­beit­ge­ber vor je­der au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds ein­hal­ten muss, zur Nach­wir­kung des Son­der­kün­di­gungs­schut­zes von Be­triebs­rats­mit­glie­dern nach der Be­en­di­gung ih­rer Amts­zeit und zu dem Kün­di­gungs­schutz, den Er­satz­mit­glie­der des Be­triebs­rats, Wahl­vor­stän­de und Wahl­be­wer­ber ge­nie­ßen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welchen Kündigungsschutz hat der Betriebsrat?

Be­triebs­rats­mit­glie­der ge­nießen ei­nen be­son­de­ren, ge­genüber den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz­re­geln, ge­stei­ger­ten Schutz vor Kündi­gun­gen.

Durch die­sen Son­derkündi­gungs­schutz soll er­reicht wer­den, dass Be­triebs­rats­mit­glie­der oh­ne Furcht vor ei­nem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ih­re Auf­ga­ben wahr­neh­men können, die hin und wie­der zu hef­ti­gen Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten mit dem Ar­beit­ge­ber führen können.

Der Son­derkündi­gungs­schutz be­sagt, dass or­dent­li­che Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen aus­ge­schlos­sen sind. Al­ler­dings sieht das Ge­setz die Möglich­keit or­dent­li­cher be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen aus­nahms­wei­se dorch vor, nämlich für den Fall ei­ner Be­triebs­stil­le­gung oder der Stil­le­gung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung.

Darüber hin­aus können Be­triebs­rats­mit­glie­der zwar im Prin­zip eben­so wie an­de­re Ar­beit­neh­mer außer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grun­de gekündigt wer­den, al­ler­dings nur dann, wenn der Ar­beit­ge­ber zu­vor die aus­drück­li­che Zu­stim­mung des Be­triebs­rats (als Or­gan) zu der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes sei­ner Mit­glie­der er­wirkt hat.

Welchen Kündigungsschutz hat der Betriebsrat gegenüber einer ordentlichen Kündigung?

Ei­ne Aus­nah­me von der Re­gel, dass or­dent­li­che Kündi­gun­gen von Mit­glie­dern des Be­triebs­rats im All­ge­mei­nen aus­ge­schlos­sen sind, sieht § 15 Abs. 4 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) vor. Da­nach kann auch Be­triebs­rats­mit­glie­dern or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn der ge­sam­te Be­trieb still­ge­legt wird. In die­sem Fall ist die Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds frühes­tens zum Zeit­punkt der Still­le­gung zulässig, es sei denn, dass die Kündi­gung zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt durch zwin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist.

Ei­ne wei­te­re Aus­nah­me von dem Ver­bot or­dent­li­cher Kündi­gun­gen von Be­triebs­rats­mit­glie­dern sieht § 15 Abs. 5 KSchG vor, der den Fall der Stil­le­gung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung be­trifft. Auch dann kann ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied, das in ei­ner zu schließen­den Ab­tei­lung ar­bei­te­te, or­dent­lich gekündigt wer­den. Al­ler­dings nur dann, wenn die vom Ge­setz zunächst ein­mal - d.h. vor­ran­gig ge­genüber ei­ner Kündi­gung - dem Ar­beit­ge­ber ab­ver­lang­te Über­nah­me des Be­triebs­rats­mit­glieds in ei­ne an­de­re Be­triebs­ab­tei­lung „aus be­trieb­li­chen Gründen nicht möglich“ ist. Nach der Recht­spre­chung muss der Ar­beit­ge­ber not­falls auch Ar­beitsplätze in an­de­ren Be­triebs­ab­tei­lun­gen freikündi­gen, um das Be­triebs­rats­mit­glied dort wei­ter zu beschäfti­gen.

Ab­ge­se­hen von die­sen bei­den Aus­nah­men, nämlich

  • der Stil­le­gung des Be­triebs oder
  • der Stil­le­gung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung

kann ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied nicht or­dent­lich (frist­gemäß) gekündigt wer­den. Ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten oder aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen (et­wa we­gen häufi­ger Er­kran­kun­gen) ist da­her ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen.

Wann wird ein Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt?

Ei­ne Be­triebs­still­le­gung ist die vom Ar­beit­ge­ber be­schlos­se­ne endgülti­ge (oder je­den­falls sehr lang an­dau­ern­de) Ein­stel­lung sämt­li­cher Ar­bei­ten, d. h. die Auflösung der Pro­duk­ti­ons­ge­mein­schaft. Auch die ört­li­che Ver­la­ge­rung des Be­triebs an ei­nen weit ent­fern­ten an­de­ren Ort kann als Still­le­gung zu be­wer­ten sein, falls die bis­he­ri­ge Be­leg­schaft prak­tisch vollständig ge­gen ei­ne neue aus­ge­tauscht wird. Rest­ar­bei­ten wie La­gerräum­ung, De­mon­ta­ge von Ma­schi­nen oder Aufräum- und Rei­ni­gungs­ar­bei­ten sind kein Be­leg dafür, dass ei­ne Be­triebs­still­le­gung nicht vor­ge­nom­men wer­den soll.

In Ein­z­elfällen kann es zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten darüber kom­men,

  • ob wirk­lich ei­ne Be­triebs­still­le­gung vor­liegt oder nur ei­ne räum­li­che Be­triebs­ver­le­gung und/oder
  • ob ver­blei­ben­de Ar­bei­ten Rest­ar­bei­ten im Rah­men ei­ner Be­triebs­still­le­gung sind oder aber Dau­er­auf­ga­ben in­fol­ge ei­ner Be­triebs­ver­klei­ne­rung.

Hat der Ar­beit­ge­ber nicht ganz ein­deu­tig Recht mit sei­ner An­sicht, dass der Be­trieb vollständig still­ge­legt wird, kann die Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds, un­ter Be­ru­fung auf § 15 Abs. 4 KSchG, Aus­sicht auf Er­folg ha­ben.

Ei­ne Be­triebs­ab­tei­lung im Sin­ne von § 15 Abs. 5 KSchG ist ein räum­lich und/oder or­ga­ni­sa­to­risch ab­ge­grenz­ter Teil des Be­triebs mit ei­ge­nen Be­triebs­mit­teln und mit ei­ge­nen be­trieb­li­chen Zwe­cken, al­so z. B.

  • ei­ne La­ckie­re­rei (ei­ner Au­to­mo­bil­fa­brik),
  • ein La­ger (ei­nes Pro­duk­ti­ons­be­triebs),
  • ein Le­bens­mit­tel­la­bor (ei­ner Scho­ko­la­den­fa­brik),
  • ei­ne Ver­triebs­ab­tei­lung,
  • ei­ne Buch­hal­tung oder
  • ei­ne Per­so­nal­ab­tei­lung.

Hin und wie­der stel­len Be­triebs­rats­mit­glie­der fest, dass sie in ei­ner „sehr klei­nen“, vom Ar­beit­ge­ber be­haup­te­ten Be­triebs­ab­tei­lung beschäftigt sind, d. h. ei­ner Ab­tei­lung, die prak­tisch nur aus dem Ar­beits­platz des Be­triebs­rats­mit­glieds be­ste­hen soll. Dann muss man ge­nau prüfen und, ggf. im Rah­men ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge klären las­sen, ob das Be­triebs­rats­mit­glied tatsächlich auf der Grund­la­ge von § 15 Abs. 5 KSchG, d. h. we­gen ei­ner (wirk­li­chen) Be­triebs­ab­tei­lungs­sch­ließung gekündigt wur­de - oder ob der Ar­beit­ge­ber sich auf § 15 Abs. 5 KSchG nicht be­ru­fen kann (mit der Fol­ge der Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung).

Braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats für die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Betriebsstilllegung bzw. Betriebsabteilungsstilllegung?

Nein. Ei­ne sol­che Zu­stim­mung ist nur für den Fall ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds vor­ge­se­hen. Der Ar­beit­ge­ber braucht sie da­her nicht, wenn er un­ter Be­ru­fung auf § 15 Abs. 4 oder Abs. 5 KSchG kündigt, da sol­che Kündi­gun­gen als or­dent­li­che Kündi­gun­gen an­zu­se­hen sind.

Al­ler­dings muss er den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung gemäß § 102 Abs. 1 und 2 Be­trVG anhören.

Welchen Kündigungsschutz hat der Betriebsrat gegenüber einer außerordentlichen Kündigung?

An­ders als ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds nicht all­ge­mein aus­ge­schlos­sen, son­dern im Prin­zip wie ge­genüber al­len Ar­beit­neh­mern zulässig, wenn ein wich­ti­ger Grund im Sin­ne von § 626 BGB vor­liegt.

Als wich­ti­ge Gründe für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung kom­men vor al­lem gra­vie­ren­de Pflicht­ver­let­zun­gen in Be­tracht, die dem Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses - auch nur bis zum Ab­lauf der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist - un­zu­mut­bar ma­chen, wie et­wa ei­ne durch das Be­triebs­rats­mit­glied verübte straf­ba­re Hand­lung zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers, ei­nes Ar­beits­kol­le­gen oder ei­nes Kun­den. In ei­nem sol­chen Fall wird der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen in Be­tracht zie­hen.

Denk­bar ist aber auch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus an­de­ren, d. h. nicht im Ver­hal­ten des Be­triebs­rats­mit­glieds lie­gen­den Gründen, zum Bei­spiel we­gen des dau­er­haf­ten Weg­falls ei­ner be­stimm­ten be­trieb­li­chen Funk­ti­on, die ei­ne be­trieb­lich ver­an­lass­te außer­or­dent­li­che (Ände­rungs-)Kündi­gung recht­fer­ti­gen kann. Möglich ist auch ei­ne außer­or­dent­li­che per­so­nen- bzw. krank­heits­be­ding­te Kündi­gung, wenn das Be­triebs­rats­mit­glied z. B. auf­grund ei­ner dau­er­haf­ten Er­kran­kung künf­tig nicht mehr in den Be­trieb zurück­keh­ren und sei­ne Ar­beit wie­der auf­neh­men wird.

In Fällen ei­ner nicht ver­hal­tens­be­ding­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung, d. h. 

  • bei ei­ner außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung oder
  • bei ei­ner außer­or­dent­li­chen per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung

muss der Ar­beit­ge­ber ei­ne sog. Aus­lauf­frist gewähren. Sie muss min­des­tens so lang sein wie die re­guläre Kündi­gungs­frist, die der Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung zu be­ach­ten hätte. Der Grund dafür liegt dar­in, dass sich das Be­triebs­rats­mit­glied trotz des Ver­bots ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus nicht ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen schlech­ter ste­hen würde, als im Fal­le ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung aus nicht ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen.

Was hat der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsrats zu beachten?

Ob­wohl ein Be­triebs­rats­mit­glied im Prin­zip aus all den Gründen außer­or­dent­lich gekündigt wer­den kann, die auch die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes „nor­ma­len“ Ar­beit­neh­mers recht­fer­ti­gen würden, schützt das Ge­setz Be­triebs­rats­mit­glie­der vor außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen in ei­ner be­son­de­ren Wei­se, nämlich durch ein spe­zi­el­les Ver­fah­ren, das Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds zu be­ach­ten ha­ben:

Der Ar­beit­ge­ber muss nämlich, will er ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied außer­or­dent­lich kündi­gen, gemäß § 103 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) vor Aus­spruch der Kündi­gung die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats (als Gre­mi­um bzw. als Or­gan) ein­ho­len. Der Be­triebs­rat hat in ei­nem sol­chen Fall, auf der Grund­la­ge ei­nes Kündi­gungs­er­su­chens des Ar­beit­ge­bers, darüber zu be­sch­ließen, ob er der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes sei­ner Mit­glie­der zu­stimmt.

Bei der Be­ra­tung und Be­schluss­fas­sung über die­se Fra­ge kann das be­trof­fe­ne Be­triebs­rats­mit­glied nicht mit­wir­ken, son­dern muss sich von ei­nem Er­satz­mit­glied ver­tre­ten las­sen.

Die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats muss, wie erwähnt, vor Aus­spruch der Kündi­gung vor­lie­gen. Oh­ne ei­ne sol­che vor­he­ri­ge Zu­stim­mung ist die Kündi­gung un­wirk­sam. Ei­ne nachträgli­che Ge­neh­mi­gung der Kündi­gung durch den Be­triebs­rat ist vom Ge­setz nicht vor­ge­se­hen und ändert da­her nichts an der Un­wirk­sam­keit ei­ner, oh­ne sei­ne Zu­stim­mung aus­ge­spro­che­nen, Kündi­gung.

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds verweigert?

Ver­wei­gert der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung, so kann der Ar­beit­ge­ber beim Ar­beits­ge­richt ei­nen An­trag auf Er­set­zung der Zu­stim­mung stel­len. Das Ge­richt gibt dem An­trag im We­ge des ar­beits­ge­richt­li­chen Be­schluss­ver­fah­rens statt, wenn die außer­or­dent­li­che Kündi­gung „un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände ge­recht­fer­tigt“ ist. In dem Ver­fah­ren ist der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer Be­tei­lig­ter. Ent­schei­det das Ge­richt rechts­kräftig für den Ar­beit­ge­ber, kann er die be­ab­sich­tig­te Kündi­gung aus­spre­chen.

Er­hebt das gekündig­te Be­triebs­rats­mit­glied da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge, wird es mit dem Ein­wand nicht mehr gehört, es ha­be kein wich­ti­ger Grund für die Kündi­gung vor­ge­le­gen. In die­ser Hin­sicht hat das zu­vor geführ­te Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren recht­li­che Bin­dungs­wir­kung für ei­nen nach­fol­gen­den Kündi­gungs­schutz­pro­zess.

Der Grund, für die­se im Ge­setz nicht klar ge­re­gel­te, aber in der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te un­strei­ti­ge präju­di­zie­ren­de Wir­kung der ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zung für ei­nen nach­fol­gen­den Kündi­gungs­schutz­pro­zess liegt dar­in, dass es nur ei­nen ein­zi­gen ge­richt­li­chen Streit über das Vor­lie­gen bzw. Nicht­vor­lie­gen ei­nes wich­ti­gen Grun­des für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ge­ben soll. Ist die­ser Streit im Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren ein­mal über meh­re­re In­stan­zen geführt und ab­ge­schlos­sen wor­den, soll sein Er­geb­nis bin­dend sein für die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en.

Im Er­geb­nis heißt das nicht, dass ein Be­triebs­rats­mit­glied, das der Ar­beit­ge­ber außer­or­dent­lich kündi­gen möch­te, nach ei­nem rechts­kräftig für den Ar­beit­ge­ber ent­schie­de­nen ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge mehr er­he­ben könn­te, wenn die ge­plan­te Kündi­gung dann end­lich auf dem Tisch liegt.

Al­ler­dings kann der gekündig­te Be­triebs­rat ge­gen die Wirk­sam­keit der Kündi­gung dann nur noch Einwände er­he­ben, die mit der Fra­ge ei­nes wich­ti­gen Grun­des nichts zu tun ha­ben. So könn­te er sich im Kündi­gungs­schutz­pro­zess z. B. dar­auf be­ru­fen, dass die Kündi­gung nicht or­dent­lich un­ter­schrie­ben wur­de und da­her nicht schrift­lich aus­ge­spro­chen wur­de, oder dass die Per­son, die die Kündi­gung erklärte, vom Ar­beit­ge­ber nicht aus­rei­chend be­vollmäch­tigt war.

Wann liegt eine gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung vor?

Das Ge­setz schreibt nur all­ge­mein vor, dass der Ar­beit­ge­ber für die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats braucht, und dass er ei­ne vom Be­triebs­rat ver­wei­ger­te Zu­stim­mung durch ei­nen Be­schluss des Ar­beits­ge­richts er­set­zen las­sen kann.

Das führt zu der Fra­ge, wann ei­ne sol­che ge­richt­li­che Zu­stim­mungs­er­set­zung vor­liegt, d. h. wann ge­nau der Ar­beit­ge­ber „grünes Licht“ für die ge­plan­te Kündi­gung hat.

Klar ist, dass ei­ne in ers­ter In­stanz vor­lie­gen­de Zu­stim­mungs­er­set­zung durch das Ar­beits­ge­richt nicht aus­reicht, denn ge­gen die­se Ent­schei­dung kann Be­schwer­de zum Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) er­ho­ben wer­den. So­lan­ge al­so das LAG noch kei­nen, dem Ar­beit­ge­ber güns­ti­gen, Be­schluss er­las­sen hat, d.h. pro Zu­stim­mungs­er­set­zung ent­schie­den hat, muss sich der Ar­beit­ge­ber ge­dul­den.

Frag­lich ist, ob der Ar­beit­ge­ber auch nach ei­ner für ihn güns­ti­gen LAG-Ent­schei­dung im Be­schwer­de­ver­fah­ren die Kündi­gung wei­ter auf­schie­ben muss, nämlich so lan­ge, bis auch die ein­mo­na­ti­ge Frist für ei­ne - dem Be­triebs­rat nach dem Ge­setz of­fen­ste­hen­de - Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de ab­ge­lau­fen oder ei­ne ein­ge­leg­te Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ab­ge­wie­sen wor­den ist.

BEISPIEL: Ein Be­triebs­rats­mit­glied hat sich bei ei­nem (nicht nur ge­ringfügi­gen) Dieb­stahl er­wi­schen las­sen und soll da­her aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen außer­or­dent­lich frist­los gekündigt wer­den. Der Be­triebs­rat ver­wei­gert die Zu­stim­mung zu der Kündi­gung, wor­auf­hin der Ar­beit­ge­ber vor das Ar­beits­ge­richt zieht und die Zu­stim­mung er­set­zen lässt. Da­ge­gen geht der Be­triebs­rat in Be­schwer­de zum LAG, aber oh­ne Er­folg: Das LAG weist die Be­schwer­de zurück und lässt die Rechts­be­schwer­de zum BAG nicht zu. Mitt­ler­wei­le ist seit dem Be­kannt­wer­den des Dieb­stahls ein knap­pes Jahr ver­gan­gen, aber der Ar­beit­ge­ber kann im­mer noch kei­ne Kündi­gung aus­spre­chen und muss dem Be­triebs­rats­mit­glied da­her wei­ter sei­nen Lohn be­zah­len.

Kann der Ar­beit­ge­ber in die­sem Bei­spiel schon vor Ab­lauf der Mo­nats­frist für die Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de kündi­gen? Und falls der Be­triebs­rat ei­ne sol­che Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de beim BAG ein­ge­legt hat und da­mit noch­mals den Zeit­punkt, zu dem die ge­richt­li­che Zu­stim­mungs­er­set­zung rechts­kräftig wird, um ein hal­bes bis drei­vier­tel Jahr her­auszögert - muss der Ar­beit­ge­ber dann die Ab­wei­sung der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de durch das BAG ab­war­ten?

Früher war das BAG der Mei­nung, dass ei­ne Kündi­gung im Aus­nah­me­fall schon vor Ab­lauf der ein­mo­na­ti­gen Be­schwer­de­frist erklärt wer­den könn­te, d. h. der Ar­beit­ge­ber brauch­te die Be­schwer­de­frist nicht in al­len Fällen ab­zu­war­ten. Vor­aus­set­zung war, dass ei­ne Rechts­be­schwer­de oder Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de „of­fen­sicht­lich un­statt­haft oder un­zulässig“ wären.

Die­se Recht­spre­chung hat das BAG aber im Jah­re 1998 auf­ge­ge­ben(BAG, Ur­teil vom 09.07.1998, 2 AZR 142/98), und zwar zu­recht. Außer­dem kann seit 2005 ei­ne Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de dar­auf gestützt wer­den, dass die Rechts­sa­che - an­geb­lich - „grundsätz­li­che Be­deu­tung“ ha­ben soll. Da­her kann man spätes­tens seit 2005 nicht mehr von vorn­her­ein sa­gen, dass ei­ne Rechts- oder Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de „of­fen­sicht­lich aus­sichts­los“ wäre (vgl. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/181 Ge­richt er­schwert Kündi­gung von Be­triebsräten).

Der Be­triebs­rat hat da­her ei­nen tak­tisch nutz­ba­ren Spiel­raum, den Aus­spruch ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes sei­ner Be­triebs­rats­mit­glie­der zeit­lich hin­aus­zuzögern, in­dem er den Ein­tritt der Rechts­kraft ei­ner ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zung

  • durch ei­ne Be­schwer­de zum LAG und/oder
  • durch ei­ne Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de und/oder ei­ne Rechts­be­schwer­de beim BAG

hin­aus­schiebt.

Welche Fristen muss der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsrats einhalten?

Möch­te der Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer aus „wich­ti­gem Grun­de“ kündi­gen, muss der Kündi­gungs­an­lass so er­heb­lich sein, dass ei­nem nor­ma­len Ar­beit­ge­ber das Ab­war­ten der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Dann würde er sich aber wi­dersprüchlich ver­hal­ten, wenn er ei­nen sol­chen mas­si­ven Grund länge­re Zeit auf sich be­ru­hen las­sen würde, um dann plötz­lich ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu erklären.

Das Ge­setz schreibt da­her vor, dass ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nur in­ner­halb von zwei Wo­chen aus­ge­spro­chen wer­den kann, nach­dem der zur Kündi­gung Be­rech­tig­te den wich­ti­gen Grund er­fah­ren hat, § 626 Abs. 2 BGB.

Da die Wah­rung der Zwei­wo­chen­frist dem Ar­beit­ge­ber unmöglich wäre, würde man die Bit­te um Zu­stim­mung des Be­triebs­rats (mit­samt ei­nem, u. U. er­for­der­li­chen, ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren) in die Zwei­wo­chen­frist hin­ein­rech­nen. Der Ar­beit­ge­ber muss je­doch auf zwei Din­ge ach­ten:

  1. Ers­tens muss er den Be­triebs­rat um sei­ne Zu­stim­mung zu der be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung noch vor Ab­lauf der Wo­chen­frist bit­ten, d. h. die­sen An­trag beim Be­triebs­rat in­ner­halb der Zwei­wo­chen­frist stel­len. Die da­nach ver­strei­chen­de Zeit, während der sich der Be­triebs­rat die Sa­che über­legt oder während der ein ge­richt­li­ches Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren läuft, wird auf die Zwei­wo­chen­frist nicht an­ge­rech­net, d.h. die­se Frist ist zunächst ein­mal durch ei­nen recht­zei­ti­gen An­trag auf Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ge­wahrt.
  2. Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber, wenn die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats vor­liegt oder ge­richt­lich er­setzt ist, „un­verzüglich“ die Kündi­gung aus­spre­chen, d. h. er darf dann nicht mehr lan­ge fa­ckeln. Ei­ne er­neu­te Zwei­wo­chen­frist hat der Ar­beit­ge­ber dann nicht.

Die­ses Ab­lauf­sche­ma ist ge­setz­lich nicht ge­re­gelt, aber in der Recht­spre­chung an­er­kannt. Die Recht­spre­chung kann sich da­bei auf ei­ne Vor­schrift im Neun­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) stützen, die für die außer­or­dent­li­che Kündi­gung schwer­be­hin­der­ter Men­schen gilt. Ei­ne sol­che Kündi­gung ist nur rech­tens, wenn zu­vor das In­te­gra­ti­ons­amt zu­ge­stimmt hat, so dass hier ei­ne Par­al­le­le zur außer­or­dent­li­chen Kündi­gung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern be­steht. Nach die­ser Vor­schrift (§ 91 Abs. 5 SGB IX) gilt, dass die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers auch nach Ab­lauf der Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB aus­ge­spro­chen wer­den kann, falls sie „un­verzüglich nach Er­tei­lung der Zu­stim­mung erklärt wird“.

Kom­pli­ziert wird die Sa­che für den Ar­beit­ge­ber, wenn er ei­nem Be­triebs­rats­mit­glied außer­or­dent­lich kündi­gen möch­te, das schwer­be­hin­dert ist. Dann muss der Ar­beit­ge­ber fol­gen­den Ab­lauf­plan be­fol­gen:

  • Zunächst muss er den Kündi­gungs­sach­ver­halt aufklären und das Be­triebs­rats­mit­glied zu den be­ste­hen­den Vorwürfen bzw. Ver­dachts­mo­men­ten anhören, je nach La­ge des Fal­les so­gar mehr­fach. Während der Aufklärung des Sach­ver­hal­tes läuft die Zwei­wo­chen­frist noch nicht.
  • Wenn dem Ar­beit­ge­ber nach Aufklärung des Sach­ver­hal­tes al­le Gründe für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung be­kannt sind, be­ginnt die Zwei­wo­chen­frist zu lau­fen. In­ner­halb die­ser Frist muss der Ar­beit­ge­ber zunächst ein­mal beim In­te­gra­ti­ons­amt die Zu­stim­mung zur Kündi­gung be­an­tra­gen, § 91 SGB IX i. V. m. § 85 SGB IX. Da­bei soll­te er deut­lich ma­chen, ob er die Kündi­gung auf den, aus sei­ner Sicht er­wie­se­nen, Tat­vor­wurf stützen möch­te (das wäre ei­ne „Tatkündi­gung“) oder (auch) auf den dies­bezügli­chen drin­gen­den Tat­ver­dacht, was auf ei­ne (zusätz­li­che) „Ver­dachtskündi­gung“ hin­aus­lau­fen würde.
  • So­bald die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amts zu der be­ab­sich­tig­ten außer­or­dent­li­chen (Tat- und/oder Ver­dachts-)Kündi­gung vor­liegt, muss der Ar­beit­ge­ber „un­verzüglich“, d. h. bin­nen zwei oder drei Ta­gen beim Be­triebs­rat um Zu­stim­mung zu der Kündi­gung bit­ten.
  • Ver­wei­gert der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung, muss der Ar­beit­ge­ber wie­der­um „un­verzüglich“ bzw. bin­nen zwei oder drei Ta­gen vor Ge­richt zie­hen mit dem An­trag auf ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung.
  • Liegt ei­ne sol­che ge­richt­li­che Zu­stim­mungs­er­set­zung vor und (!) ist sie auch rechts­kräftig, ggf. nach­dem man über meh­re­re In­stan­zen ge­strit­ten hat, ist wie­der­um äußers­te Ei­le ge­bo­ten: Der Ar­beit­ge­ber muss dann wie­der­um „un­verzüglich“ han­deln, d. h. spätes­tens bin­nen zwei oder höchs­tens drei Ta­gen die Kündi­gung erklären.

Die­se for­mal­ju­ris­ti­schen Hürden, die der Ar­beit­ge­ber bei der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Be­triebs­rats­mit­glieds neh­men muss, sind hoch. Der Ar­beit­ge­ber muss sorgfältig, aber auch in großer Ei­le han­deln. Da­her pas­siert es im­mer wie­der, dass er ei­nen der vie­len recht­li­chen Stol­per­stei­ne über­sieht und die Kündi­gung da­her im Er­geb­nis un­wirk­sam ist (vgl. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/053 Wah­rung der Zwei­wo­chen­frist bei der frist­lo­sen Kündi­gung schwer­be­hin­der­ter Be­triebs­rats­mit­glie­der).

Wie lange hat der Betriebsrat nach Beendigung seiner Amtszeit einen besonderen Kündigungsschutz?

Auch nach Be­en­di­gung der Amts­zeit ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds ist des­sen or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­schlos­sen, und zwar ein Jahr lang, ge­rech­net vom Zeit­punkt der Be­en­di­gung der Amts­zeit.

Während die­ses nach­wir­ken­den Kündi­gungs­schut­zes braucht der Ar­beit­ge­ber zwar ei­nen wich­ti­gen Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung des Be­triebs­rats­mit­glieds, d. h. er kann nur ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spre­chen, während ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung im All­ge­mei­nen aus­ge­schlos­sen ist. Doch muss er für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nicht mehr die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats nach § 103 Be­trVG ein­ho­len, denn die­ser be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che As­pekt des Son­derkündi­gungs­schut­zes gilt nur für am­tie­ren­de Be­triebs­rats­mit­glie­der. Bei ehe­ma­li­gen Be­triebs­rats­mit­glie­dern genügt die Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Abs. 2 Be­trVG zu der ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung.

Kei­nen nach­wir­ken­den Kündi­gungs­schutz ge­nießen ehe­ma­li­ge Mit­glie­der des Be­triebs­rats, wenn die Be­en­di­gung ih­rer Mit­glied­schaft auf ei­ner ge­richt­li­chen Ent­schei­dung be­ruht. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber, ein Vier­tel der wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer oder ei­ne im Be­trieb ver­tre­te­ne Ge­werk­schaft, beim Ar­beits­ge­richt den Aus­schluss ei­nes Mit­glieds aus dem Be­triebs­rat oder die Auflösung des Be­triebs­rats „we­gen gro­ber Ver­let­zung sei­ner ge­setz­li­chen Pflich­ten“ be­an­tragt ha­ben.

Wann genießen Ersatzmitglieder den besonderen, dem Betriebsrat zustehenden Kündigungsschutz?

Im Un­ter­schied zu den Be­triebs­rats­mit­glie­dern sind die Er­satz­mit­glie­der des Be­triebs­rats vor Kündi­gun­gen zunächst ein­mal nicht be­son­ders geschützt. Erst dann, wenn sie zeit­wei­se oder dau­er­haft in den Be­triebs­rat nachrücken, steht ih­nen der ge­setz­li­che Son­derkündi­gungs­schutz zu.

Die­ser Schutz be­ginnt ab der Zeit des Nachrückens (vgl. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/171 Son­derkündi­gungs­schutz für Er­satz­mit­glie­der ei­nes Be­triebs­ra­tes).

Nach Be­en­di­gung des Nachrückens­zeit ha­ben die Er­satz­mit­glie­der wie re­guläre Be­triebs­rats­mit­glie­der ei­nen nach­wir­ken­den Kündi­gungs­schutz.

Steht der Kündigungsschutz für den Betriebsrat auch den Mitgliedern des Wahlvorstandes und Wahlbewerbern zu?

Gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist

  • die or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Mit­glieds ei­nes Wahl­vor­stands vom Zeit­punkt sei­ner Be­stel­lung an, und
  • die or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes Wahl­be­wer­bers vom Zeit­punkt der Auf­stel­lung des Wahl­vor­schlags an,

je­weils bis zur Be­kannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses un­zulässig. Zulässig ist nur die außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus wich­ti­gem Grund, und auch die­se nur dann, wenn der Be­triebs­rat nach § 103 Be­trVG zu­ge­stimmt hat oder wenn sei­ne Zu­stim­mung ge­richt­lich er­setzt wor­den ist.

Auch hier gibt es ei­nen nach­wir­ken­den Kündi­gungs­schutz, der al­ler­dings nicht wie bei Be­triebs­rats­mit­glie­dern oder Er­satz­mit­glie­dern ein gan­zes Jahr dau­ert, son­dern nur sechs Mo­na­te, ge­rech­net von der Be­kannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses an (§ 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Wie beim nach­wir­ken­den Kündi­gungs­schutz zu­guns­ten von Be­triebs­rats­mit­glie­dern und von Er­satz­mit­glie­dern ist ei­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats nach § 103 Be­trVG al­ler­dings nicht er­for­der­lich, denn dies ist nur bei „am­tie­ren­den“ Mit­glie­dern ei­nes Wahl­vor­stands bzw. Wahl­be­wer­bern er­for­der­lich. Hier genügt die Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Abs. 2 Be­trVG.

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Letzte Überarbeitung: 26. Juni 2014

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