Be­triebs­über­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag

• Was sind ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge bei ei­nem Be­triebsüber­gang wert?
• Der Fall Alemo-Her­ron u.a. gg. Park­wood Lei­su­re Ltd: Pri­va­ter Be­triebs­er­wer­ber soll ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ne Ta­rif­verträge des öffent­li­chen Diens­tes an­wen­den
• EuGH: Ar­beits­ver­trag­li­che dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln dürfen den Be­triebs­er­wer­ber nicht bin­den, wenn die­ser die in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge nicht durch Teil­nah­me an den Ta­rif­ver­hand­lun­gen be­ein­flus­sen kann

Was sind ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge bei ei­nem Be­triebsüber­gang wert?

Vie­le Ar­beits­verträge ver­wei­sen auf Ta­rif­verträge, d.h. sie ent­hal­ten Be­zug­nah­me­klau­seln, de­nen zu­fol­ge be­stimm­te Ta­rif­verträge auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sein sol­len. Meist sind Be­zug­nah­me­klau­seln "dy­na­misch", d.h. sie ver­wei­sen auf Ta­rif­verträge "in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung".

Be­zug­nah­me­klau­seln führen da­zu, dass auch Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der ("Außen­sei­ter") An­spruch auf die in be­zug ge­nom­me­nen ta­rif­li­chen Leis­tun­gen ha­ben. 

Bis 2007 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bzw. des­sen Vier­ter Se­nat die Mei­nung ver­tre­ten, dass die­se Gleich­stel­lung von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern und Außen­sei­tern nur so­lan­ge gilt, wie der Ar­beit­ge­ber als Ver­bands­mit­glied oder Par­tei des (Fir­men-)Ta­rif­ver­trags ta­rif­recht­lich, d.h. gemäß dem Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG), an den Ta­rif ge­bun­den ist.

Die­se frühe­re BAG-Recht­spre­chung ent­wer­te­te die Be­deu­tung von Be­zug­nah­me­klau­seln im­mer dann, wenn die ta­rif­ver­trags­ge­setz­li­che "Ta­rif­bin­dung" des Ar­beit­ge­bers weg­fiel, ins­be­son­de­re bei ei­nem Aus­tritt aus dem Ar­beit­ge­ber­ver­band oder bei ei­nem Be­triebsüber­gang auf ei­nen nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Be­triebs­er­wer­ber.

Seit 2007, d.h. seit­dem das BAG Be­zug­nah­me­klau­seln als rechts­be­gründen­de Ver­ein­ba­run­gen und nicht mehr als weit­ge­hend wert­lo­se "Gleich­stel­lungs­ab­re­den" an­sieht, können so­wohl Ge­werk­schafts­mit­glie­der als auch Außen­sei­ter nach ei­nem Be­triebsüber­gang auf ihr ar­beits­ver­trag­li­ches Recht po­chen, gemäß dem in be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­trag be­zahlt zu wer­den.

Für Be­triebs­er­wer­ber hat das fi­nan­zi­el­le Be­las­tun­gen zur Fol­ge, denn sie müssen "bis in al­le Ewig­keit" die Ta­rif­verträge an­wen­den, die in den per Be­triebsüber­gang über­nom­me­nen Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sind. Und da ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­men wie erwähnt meist dy­na­misch aus­ge­stal­tet sind, müssen Be­triebs­er­wer­ber auch künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­ma­chen. Aus der La­ge kom­men sie nur her­aus, wenn sich die Ar­beit­neh­mer die ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln ab­schwat­zen las­sen, d.h. sich mit ei­ner Ände­rung ih­res Ar­beits­ver­trags ein­ver­stan­den erklären.

An die­ser Stel­le fragt sich, ob die vom Be­triebs­er­wer­ber zu tra­gen­den Las­ten nicht zu weit ge­hen. Mögli­cher­wei­se verstößt die "ewi­ge" Bin­dung an die über­nom­me­nen Ar­beits­verträge ge­gen die ne­ga­ti­ve Ko­ali­ti­ons­frei­heit des Be­triebs­er­wer­bers, d.h. ge­gen sei­ne Frei­heit, ei­nem Ar­beit­ge­ber­ver­band fern­zu­blei­ben. Viel­leicht liegt auch ein Ver­s­toß ge­gen das Eu­ro­pa­recht vor, falls die Be­triebsüber­gangs-Richt­li­nie (Richt­li­nie 2001/23/EG) ei­ne so weit­ge­hen­de Be­las­tung des Be­triebs­er­wer­bers ver­bie­tet.

Die­se Fra­gen be­ant­wor­tet das BAG zwar mit "nein" (BAG, Ur­teil vom 24.02.2010, 4 AZR 691/08), doch steht die BAG-Recht­spre­chung zum The­ma Be­zug­nah­me­klau­seln bei Be­triebsübergängen auf­grund ei­nes vor zwei Wo­chen er­gan­ge­nen Ur­teils des EuGH auf dem Prüfstand.

Denn der EuGH hat in ei­nem eng­li­schen Vor­la­ge­fall ent­schie­den, dass ei­ne zeit­lich un­be­grenz­te und dy­na­mi­sche Bin­dung des Be­triebs­er­wer­bers an Ta­rif­verträge, die in den von ihm über­nom­me­nen Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sind, die un­ter­neh­me­ri­sche Frei­heit des Er­wer­bers je­den­falls dann zu weit­ge­hend be­ein­träch­tigt, wenn er nicht die Möglich­keit hat, an den Ver­hand­lun­gen über die nach dem Be­triebsüber­gang ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge teil­zu­neh­men (EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, Rs. C-426/11 - Alemo-Her­ron gg. Park­wood).

Der Fall Alemo-Her­ron u.a. gg. Park­wood Lei­su­re Ltd: Pri­va­ter Be­triebs­er­wer­ber soll ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ne Ta­rif­verträge des öffent­li­chen Diens­tes an­wen­den

In dem aus Eng­land stam­men­den Streit­fall ging es um die Fol­gen der Pri­va­ti­sie­rung ei­nes kom­mu­na­len Be­triebs. Nach­dem das kom­mu­na­le Frei­zeit­un­ter­neh­men des Lon­do­ner Stadt­be­zirks Le­wis­ham sei­nen Geschäfts­be­trieb 2002 auf ein pri­va­tes Un­ter­neh­men über­tra­gen hat­te, die CCL Ltd., veräußer­te die CCL Ltd. den Be­trieb im Mai 2004 an ein an­de­res pri­va­tes Un­te­neh­men, die Park­wood Lei­su­re Ltd.

Da der Be­trieb ursprüng­lich zum Lon­do­ner Stadt­be­zirk Le­wis­ham und da­mit zum öffent­li­chen Dienst gehörte, ent­hiel­ten die Ar­beits­verträge ei­ne Be­zug­nah­me auf die Kol­lek­tiv­verträge des Na­tio­nal Joint Coun­cil for Lo­cal Go­vern­ment Ser­vices (NJC). Die Be­zug­nah­me­klau­sel lau­te­te:

„Während der Dau­er Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem Bo­rough rich­ten sich die Ar­beits­be­din­gun­gen nach den vom NJC pe­ri­odisch aus­ge­han­del­ten Ta­rif­verträgen; die­se … wer­den durch von den Ne­go­tia­ting Com­mit­tees [Ver­hand­lungs­ausschüssen] des Bo­rough auf lo­ka­ler Ebe­ne ge­schlos­se­ne Ver­ein­ba­run­gen ergänzt.“

Im Rah­men des NJC wur­de im Ju­ni 2004, al­so nach dem Be­triebs­er­werb durch die Park­wood Ltd., ein neu­er Kol­lek­tiv­ver­trag ab­ge­schlos­sen, der rück­wir­kend zum 01.04.2004 in Kraft trat und bis zum 31.03.2007 galt. Da­her mein­te die Park­wood Ltd., dass der neue Kol­lek­tiv­ver­trag für sie nicht bin­dend sei. In der Fol­ge ver­klag­ten ei­ni­ge Ar­beit­neh­mer die Park­wood Ltd. auf Zah­lung der Loh­nerhöhun­gen, die sich aus dem Kol­lek­tiv­ver­trag vom Ju­ni 2004 er­ga­ben.

Nach­dem die Lohn­kla­ge von dem erst­in­stanz­li­chen Em­ploy­ment Tri­bu­nal zunächst ab­ge­wie­sen wur­de, hat­te sie in der zwei­ten In­stanz vor dem Em­ploy­ment Ap­peal Tri­bu­nal Er­folg. Die drit­te Run­de vor dem Court of Ap­peal ging wie­der zu­guns­ten von Park­wood Ltd. aus, bis schließlich als letz­te In­stanz der Su­pre­me Court über den Fall zu ent­schei­den hat­te.

Der wie­der­um setz­te das Ver­fah­ren aus und frag­te den EuGH, ob Art.3 Abs.3 der Richt­li­nie 2001/23/EG für den Fall ei­nes Be­triebsüber­gangs ei­nem Mit­glied­staat vor­schreibt, er­laubt oder ver­bie­tet, den Über­gang von dy­na­mi­schen Klau­seln vor­zu­se­hen, die auf ei­nen künf­ti­gen Kol­lek­tiv­ver­trag ver­wei­sen. Hin­ter­grund der Vor­la­ge war ein Streit über die Fra­ge, ob ei­ne so weit­ge­hen­de Bin­dung des Er­wer­bers an Ta­rif­verträge nicht mögli­cher­wei­se mit sei­ner ne­ga­ti­ven Ver­ei­ni­gungs­frei­heit und/oder mit sei­ner un­ter­neh­me­ri­schen Frei­heit un­ver­ein­bar ist. 

Art.3 Abs.3 der Richt­li­nie 2001/23/EG lau­tet:

"Nach dem Über­gang erhält der Er­wer­ber die in ei­nem Kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bar­ten Ar­beits­be­din­gun­gen bis zur Kündi­gung oder zum Ab­lauf des Kol­lek­tiv­ver­trags bzw. bis zum In­kraft­tre­ten oder bis zur An­wen­dung ei­nes an­de­ren Kol­lek­tiv­ver­trags in dem glei­chen Maße auf­recht, wie sie in dem Kol­lek­tiv­ver­trag für den Veräußerer vor­ge­se­hen wa­ren. Die Mit­glied­staa­ten können den Zeit­raum der Auf­recht­er­hal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen be­gren­zen, al­ler­dings darf die­ser nicht we­ni­ger als ein Jahr be­tra­gen."

Art.8 der Richt­li­nie 2001/23/EG lau­tet:

"Die­se Richt­li­nie schränkt die Möglich­keit der Mit­glied­staa­ten nicht ein, für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten an­zu­wen­den oder zu er­las­sen oder für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Kol­lek­tiv­verträge und an­de­re zwi­schen den So­zi­al­part­nern ab­ge­schlos­se­ne Ver­ein­ba­run­gen, die für die Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind, zu fördern oder zu­zu­las­sen."

Der mit dem Fall be­fass­te EuGH-Ge­ne­ral­an­walt Vil­lalón kam in sei­nen Schluss­anträgen vom 19.02.2013 zu dem Er­geb­nis, die Richt­li­nie 2001/23/EG ver­bie­te es den EU-Mit­glieds­staa­ten nicht, in ih­rem Ar­beits­recht die Möglich­keit zu­zu­las­sen, dass Ar­beits­verträge dy­na­misch auf künf­ti­ge Ta­rif­verträge ver­wei­sen und dass sol­che Klau­seln auf­grund ei­nes Be­triebsüber­gangs den Er­wer­ber bin­den.

Auch das eu­ropäische Primärrecht, ins­be­son­de­re die in Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on geschütz­te un­ter­neh­me­ri­sche Frei­heit, steht ei­ner dau­er­haf­ten Bin­dung des Be­triebs­er­wer­bers an dy­na­mi­sche ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln nicht ent­ge­gen, so der Ge­ne­ral­an­walt.

EuGH: Ar­beits­ver­trag­li­che dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me­klau­seln dürfen den Be­triebs­er­wer­ber nicht bin­den, wenn die­ser die in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträge nicht durch Teil­nah­me an den Ta­rif­ver­hand­lun­gen be­ein­flus­sen kann

An­ders als in den meis­ten Fällen folg­te der EuGH in die­sem Fall den Vor­schlägen sei­nes Ge­ne­ral­an­walts nicht und ent­schied, dass die dau­er­haf­te Bin­dung des Be­triebs­er­wer­bers an ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me­klau­seln bzw. an die per Be­zug­nah­me in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­ge­nen Ta­rif­verträge ei­ne zu weit­ge­hen­de Ein­schränkung der un­ter­neh­me­ri­schen Frei­heit dar­stellt.

Dies gilt je­den­falls dann, so der EuGH, wenn der Er­wer­ber kei­ne Möglich­keit hat, an den Ver­hand­lun­gen über die nach dem Be­triebsüber­gang ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge teil­zu­neh­men.

Zur Be­gründung be­ruft sich der Ge­richts­hof dar­auf, dass die Richt­li­nie 2001/23/EG "ei­nen ge­rech­ten Aus­gleich zwi­schen den In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­mer ei­ner­seits und de­nen des Er­wer­bers an­de­rer­seits gewähr­leis­ten" wol­le. Da­her muss der Er­wer­ber gemäß die­ser Ziel­set­zung der Richt­li­nie in der La­ge sein, "die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit er­for­der­li­chen An­pas­sun­gen vor­zu­neh­men", so der EuGH.

Ergänzend meint der EuGH, die Vor­schrif­ten der Richt­li­nie 2001/23/EG müss­ten im Ein­klang mit den in der Grund­rech­te-Char­ta ent­hal­te­nen Grund­rech­ten aus­ge­legt wer­den. An die­ser Stel­le kommt die durch Art.16 der Grund­rech­te-Char­ta geschütz­te un­ter­neh­me­ri­sche Frei­heit ins Spiel, die auch die Ver­trags­frei­heit um­fasst. Dar­aus lei­tet der EuGH die For­de­rung ab,

"dass es dem Er­wer­ber möglich sein muss, im Rah­men ei­nes zum Ver­trags­ab­schluss führen­den Ver­fah­rens, an dem er be­tei­ligt ist, sei­ne In­ter­es­sen wirk­sam gel­tend zu ma­chen und die die Ent­wick­lung der Ar­beits­be­din­gun­gen sei­ner Ar­beit­neh­mer be­stim­men­den Fak­to­ren mit Blick auf sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätig­keit aus­zu­han­deln."

Ge­mes­sen dar­an kam die un­ter­neh­me­ri­sche Frei­heit bzw. die Ver­trags­frei­heit für den Be­triebs­er­wer­ber des Aus­gangs­falls zu kurz. Denn die­ser hat­te we­der die Möglich­keit, beim Be­triebsüber­gang die über­ge­lei­te­ten Ar­beits­verträge in sei­nem Sin­ne ab­zuändern, noch konn­te er später in dem eng­li­schen kom­mu­na­len Ta­rif­ver­hand­lungs­or­gan NJC mit­wir­ken.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung des EuGH ist nicht über­zeu­gend, denn wel­che Be­zug­nah­me­klau­seln bzw. Ta­rif­verträge ein Be­triebs­er­wer­ber künf­tig erfüllen muss, weiß er bei sei­ner Ent­schei­dung über ei­nen an­ste­hen­den Be­triebs­kauf.

Außer­dem gel­ten Ta­rif­verträge in Eng­land al­lein auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me­klau­seln, d.h. als Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags, so dass we­der die ne­ga­ti­ve Ver­ei­ni­gungs­frei­heit noch die Un­ter­neh­mer­frei­heit noch die Ver­trags­frei­heit des Er­wer­bers durch die Fort­gel­tung von Be­zug­nah­me­klau­seln tan­giert wird. Im Rah­men sei­ner Ver­trags­frei­heit kann der Er­wer­ber je­der­zeit mit sei­nen per Be­triebsüber­gang er­wor­be­nen Ar­beit­neh­mern über ei­ne Ände­rung der Be­zug­nah­me­klau­seln ver­han­deln, wor­auf der Ge­ne­ral­an­walt zu­tref­fend hin­ge­wie­sen hat.

An die­ser Stel­le kommt auch die Ver­trags­frei­heit der Ar­beit­neh­mer ins Spiel, die kaum aus­rei­chend berück­sich­tigt wird, wenn das ar­beits­ver­trag­li­che Leis­tungs­ver­spre­chen, dy­na­misch nach ei­nem be­stimm­ten Ta­rif­ver­trag vergütet zu wer­den, als Fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs nichts mehr wert sein soll­te.

Auf­grund die­ses EuGH-Ur­teils muss die oben erwähn­te BAG-Recht­spre­chung zur Be­deu­tung von Be­zug­nah­me­klau­seln bei Be­triebsübergängen wohl für die Fälle geändert wer­den, in de­nen der Be­triebs­er­wer­ber recht­lich nicht in der La­ge ist, die Ver­hand­lun­gen über die Ta­rif­verträge zu be­ein­flus­sen, an die er auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me­klau­seln ge­bun­den ist. Mit die­ser (Rechts-)Be­haup­tung können Be­triebs­er­wer­ber vor Ge­richt aber nur gehört wer­den, wenn sie nach­wei­sen, dass die zuständi­ge Ge­werk­schaft zum Ab­schluss haus­ta­rif­ver­trag­li­cher Son­der­re­geln von vorn­her­ein bzw. prin­zi­pi­ell nicht be­reit ist.

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Letzte Überarbeitung: 29. November 2017