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Be­triebs­über­gang - Ver­wir­kung des Rechts zum Wi­der­spruch

Ein Be­en­di­gungs­ver­gleich im Fort­set­zungs­pro­zess zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­er­wer­ber führt zum Ver­lust des Wi­der­spruchs­rechts: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12

18.10.2013. Ar­beit­neh­mer müs­sen vor ei­nem Be­triebs­über­gang um­fas­send über die Hin­ter­grün­de und die Fol­gen des be­vor­ste­hen­den Ar­beit­ge­ber­wech­sels in­for­miert wer­den. Das folgt aus § 613a Abs.5 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Ent­spre­chen die In­for­ma­ti­on nicht den stren­gen An­for­de­run­gen der Ar­beits­ge­rich­te, läuft die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch ge­gen den Ar­beit­ge­ber­wech­sel nicht. Be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer kön­nen dann oh­ne fes­te Zeit­gren­ze dem Über­gang ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber wi­der­spre­chen.

Auch das "ewi­ge" Wi­der­spruchs­recht kann aber ver­wir­ken, wenn der Ar­beit­neh­mer nach dem Be­triebs­über­gang Ver­ein­ba­run­gen mit dem Er­wer­ber trifft, die sein Ar­beits­ver­hält­nis grund­le­gend (um)ge­stal­ten. Ei­ne sol­che end­gül­ti­ge Ver­fü­gung über das Ar­beits­ver­hält­nis ist z.B. ein Be­en­di­gungs­ver­gleich mit dem Be­triebs­er­wer­ber: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12.

Welche Vereinbarungen mit dem Betriebserwerber führen zum Verlust des Widerspruchsrechts?

Gemäß § 613a Abs.5 BGB müssen die von ei­nem Be­triebsüber­gang be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem ge­plan­ten Über­gang sehr ge­nau und um­fas­send über die Hin­ter­gründe und Fol­gen des Be­triebsüber­gangs in­for­miert wer­den.

Ab Zu­gang die­ser In­for­ma­ti­on ha­ben sie gemäß § 613a Abs.6 BGB ei­nen Mo­nat Zeit, sich zu über­le­gen, ob sie der Über­lei­tung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spre­chen und da­mit beim al­ten Ar­beit­ge­ber blei­ben sol­len oder ob sie lie­ber - ent­spre­chend der ge­setz­li­chen Re­gel - zum Be­triebs­er­wer­ber wech­seln.

Sind die ar­beit­ge­ber­sei­tig zu er­stel­len­den In­for­ma­tio­nen nicht kor­rekt (und das pas­siert nicht sel­ten), läuft die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch nicht. Die Ar­beit­neh­mer können dann noch "nach Jahr und Tag" dem Über­gang ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se wi­der­spre­chen, d.h. zum al­ten Ar­beit­ge­ber zurück­keh­ren.

Trotz­dem kann das Wi­der­spruchs­recht aber ver­wir­ken. Die Ver­wir­kung ei­nes Rechts wird aus dem Prin­zip von Treu und Glau­ben her­ge­lei­tet (§ 242 BGB). Ein Recht ist ver­wirkt, wenn der Rechts­in­ha­ber es über ei­ne „länge­re“ Zeit nicht gel­tend ge­macht hat (Zeit­mo­ment) und der Ver­pflich­te­te sich da­her dar­auf ein­stel­len durf­te, dass der Be­rech­tig­te es nicht mehr in An­spruch neh­men wird (Um­stands­mo­ment).

Nach der Recht­spre­chung ver­wirkt das Wi­der­spruchs­recht beim Be­triebsüber­gang z.B. dann, wenn der Ar­beit­neh­mer vom neu­en Ar­beit­ge­ber gekündigt wur­de und sich mit ihm dann auf ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung ei­nigt, denn dann hat er über sein Ar­beits­verhält­nis verfügt (Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 08.05.2008, 1 Sa 318/07, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/103 Ver­wir­kung des Rechts zum Wi­der­spruch ge­gen die Fol­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs).

Ei­ne "Verfügung" über das auf den Er­wer­ber über­ge­gan­ge­ne Ar­beits­verhält­nis kann dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu­fol­ge so­gar in ei­nem Un­ter­las­sen be­ste­hen, nämlich im Nicht-Er­he­ben ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen ei­ne Kündi­gung, die der neue Ar­beit­ge­ber aus­spricht (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/172 Nicht­er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge führt zur Ver­wir­kung des Wi­der­spruchs­rechts). Denn das Un­ter­las­sen ei­ner Kla­ge führt gemäß § 4 und § 7 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Aber wie ist es, wenn Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­er­wer­ber über den Be­triebsüber­gang vor Ge­richt strei­ten, weil der Er­wer­ber ihn (zu Un­recht) in Ab­re­de stellt, und wenn sich die Par­tei­en in ei­nem sol­chen Ver­fah­ren auf dar­auf ei­ni­gen, dass es kei­nen Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses gab? Hat der Ar­beit­neh­mer auch dann über sein Ar­beits­verhält­nis "verfügt" und da­mit sein Wi­der­spruchs­recht ver­lo­ren?

Der Streitfall: Arbeitnehmer verklagt den Betriebserwerber auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und streicht dann gegen Zahlung von 45.000,00 EUR die Segel

Im Streit­fall ging es um den Lei­ter ei­ner Kan­ti­ne, die zum 01.01.2011 durch Be­triebsüber­gang auf ei­nen neu­en In­ha­ber über­tra­gen wur­de. Darüber in­for­mier­te der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber den Kan­ti­nen­lei­ter zwar im No­vem­ber 2010, doch ent­sprach die­se In­for­ma­ti­on nicht den ge­setz­li­chen An­for­de­run­gen.

Der neue Kan­ti­nen­be­trei­ber be­stritt ei­nen Be­triebsüber­gang, wes­halb ihn der Kan­ti­nen­mit­ar­bei­ter auf Fest­stel­lung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­klag­te. In die­sem Pro­zess ei­nig­ten sich der Kan­ti­nen­mit­ar­bei­ter mit dem neu­en In­ha­ber dar­auf, dass ein Be­triebsüber­gang nie­mals statt­ge­fun­den und ein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ih­nen nie be­stan­den ha­be. Teil die­ser Ei­ni­gung war die Ver­pflich­tung des Er­wer­bers zur Zah­lung von 45.000,00 EUR, die aber (et­was schlitz­oh­rig) nicht als Ab­fin­dung be­zeich­net wur­den.

Kaum war der Ver­gleich (im April 2011) ge­schlos­sen, erklärte der Kan­ti­nen­mit­ar­bei­ter ge­genüber dem al­ten Kan­ti­nen­be­trei­ber, dass er dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber wi­der­spre­che. Be­reits zu­vor hat­te er ihn vor­ge­warnt, in­dem er sei­ne Ar­beits­kraft an­bot und sich aus­drück­lich vor­be­hielt, von sei­nem Wi­der­spruchs­recht Ge­brauch zu ma­chen. 

Da der Ex-Ar­beit­ge­ber von dem Kan­ti­nen­mit­ar­bei­ter nichts mehr wis­sen woll­te, ver­klag­te ihn die­ser auf Fest­stel­lung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses und auf Zah­lung von lau­fen­dem Ar­beits­lohn.

Das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main gab dem Kläger weit­ge­hend recht (Ur­teil vom 20.12.2011, 4 Ca 3613/11). Da­ge­gen mein­te das in der Be­ru­fung zuständi­ge Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG), das Recht zum Wi­der­spruch sei ver­wirkt und wies die Kla­ge ab (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 04.07.2012, 6 Sa 83/12).

BAG: Beendigungsvergleich im Fortsetzungsprozess zwischen Arbeitnehmer und Betriebserwerber führt zum Verlust des Widerspruchsrechts

Auch das BAG ent­schied ge­gen den Ar­beit­neh­mer. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Das Recht zum Wi­der­spruch ver­wirkt, wenn ein Ar­beit­neh­mer das Be­ste­hen sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit dem Be­triebs­er­wer­ber ge­richt­lich gel­tend macht und dann über die­sen Streit­ge­gen­stand ei­ne ver­gleichs­wei­se Re­ge­lung trifft.

Das gilt nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter "je­den­falls dann", wenn ein Be­triebsüber­gang wirk­lich statt­ge­fun­den hat und das Ar­beits­verhält­nis des Ar­beit­neh­mers "tatsächlich auf den zunächst ver­klag­ten Be­triebs­er­wer­ber über­ge­gan­gen ist".

Ver­gleicht sich der Ar­beit­neh­mer mit dem Be­triebs­er­wer­ber, in­dem er sich mit die­sem über das Nicht­be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nigt, geht ein späte­rer Wi­der­spruch des Ar­beit­neh­mers ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses "ins Lee­re", so das BAG.

Fa­zit: Das Wi­der­spruchs­recht kann auf­grund ei­nes "lu­kra­ti­ven" Ver­gleichs mit dem Er­wer­ber (= "Um­stands­mo­ment") ver­wir­ken, auch wenn das "Zeit­mo­ment" nicht sehr deut­lich aus­ge­prägt ist - so wie im vor­lie­gen­den Fall, in dem der Ver­gleich mit dem Er­wer­ber nur gut vier Mo­na­te nach dem Be­triebsüber­gang zu­stan­de kam. Ein "gol­de­ner Hand­schlag" soll nach der Recht­spre­chung nur ein­mal möglich sein.

Und dass der Kan­ti­nen­mit­ar­bei­ter und der Er­wer­ber hier im Streit­fall die vom Er­wer­ber be­wil­lig­te Zah­lung von 45.000,00 EUR nicht aus­drück­lich als Ab­fin­dung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes be­zeich­net hat­ten, ändert nichts dar­an, dass es sich hier um ei­ne Ab­fin­dung han­del­te und der Ar­beit­neh­mer da­mit endgültig über sein Ar­beits­verhält­nis verfügte.

Trotz­dem ist das Er­geb­nis ju­ris­tisch fragwürdig, denn wi­dersprüchlich hat sich der Ar­beit­neh­mer ge­ra­de nicht ver­hal­ten: Der Er­wer­ber hat­te den Be­triebsüber­gang ja be­strit­ten und die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­wei­gert, so dass der Ar­beit­neh­mer sein Wi­der­spruchs­recht mit gu­ten Gründen aus­geübt hat. Dass er zu­vor mit dem Er­wer­ber ei­nen Pro­zess führen muss­te, ist dem Ar­beit­neh­mer nicht an­zu­las­ten.

Die in die­sem Pro­zess er­ziel­te Ei­ni­gung auf ei­ne Ab­fin­dungs­zah­lung ent­spricht dem übli­chen Ver­lauf ar­beits­ge­richt­li­cher Be­stands­strei­tig­kei­ten, geht wirt­schaft­lich nicht zu Las­ten des al­ten Ar­beit­ge­bers und wi­der­spricht auch nicht dem Wunsch des Ar­beit­neh­mers, das Ar­beits­verhält­nis mit die­sem fort­zu­set­zen.

Aus­ge­schlos­sen wer­den müss­te ein "dop­pel­tes Kas­sie­ren" nur beim lau­fen­den Lohn, d.h. hier müss­ten Zah­lun­gen des Be­triebs­er­wer­bers zu­guns­ten des Be­triebs­veräußerers, der in­fol­ge des Wi­der­spruchs rück­wir­kend zah­lungs­pflich­tig wird, an­ge­rech­net wer­den. Aber auch an die­ser Stel­le muss sich der Be­triebs­veräußerer an sei­ne Na­se fas­sen, denn dass die Mo­nats­frist nicht lief, ist durch die un­zu­rei­chen­de In­for­ma­ti­on über den Be­triebsüber­gang be­dingt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 26. Oktober 2016

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