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Handbuch Arbeitsrecht
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CG­ZP

In­for­ma­tio­nen zum The­ma CG­ZP: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer hin­ter der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren (CG­ZP) steht, war­um die CG­ZP nach der Recht­spre­chung kei­ne ta­rif­ver­trags­fä­hi­ge Ge­werk­schaft ist und wel­che recht­li­chen und fi­nan­zi­el­len Fol­gen sich aus der Un­wirk­sam­keit der von der CG­ZP ver­ein­bar­ten (Schein-)Ta­rif­ver­trä­ge er­ge­ben.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­de Zeit­ar­beit­neh­mer, die in der Ver­gan­gen­heit nach CG­ZP-Ta­rif­ver­trä­gen be­zahlt wur­den, rück­wir­kend An­sprü­che auf "Equal Pay" gel­tend ma­chen kön­nen, d.h. ver­lan­gen kön­nen, nach­träg­lich den glei­chen Lohn wie ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb zu er­hal­ten. Da­zu ge­hört auch die Fra­ge, ob die Equal Pay-An­sprü­che sol­cher Leih­ar­beit­neh­mer durch ta­rif­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten be­droht sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wer ist die CGZP?

CG­ZP steht als Abkürzung für „Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren (CG­ZP)“. Die CG­ZP ist ein Zu­sam­men­schlusss meh­re­rer christ­li­cher Ar­beit­neh­mer­ver­ei­ni­gun­gen un­ter dem Dach des Christ­li­chen Ge­werk­schafts­bun­des Deutsch­lands (CGB).

Die CG­ZP be­an­sprucht, die In­ter­es­sen der in der Leih­ar­beits­bran­che beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ge­genüber den Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und ge­genüber ih­ren Verbänden in ganz Deutsch­land zu ver­tre­ten, d.h. sie will ei­ne Ge­werk­schaft der Zeit­ar­beit­neh­mer sein. In wel­chen Bran­chen Zeit­ar­beit­neh­mer ein­ge­setzt wer­den, ist für die von der CG­ZP in An­spruch ge­nom­me­ne Ta­rif­zuständig­keit nicht von Be­deu­tung, d.h. die CG­ZP möch­te ei­ne Ge­werk­schaft der Zeit­ar­beit­neh­mer al­ler Wirt­schafts­zwei­ge sein.

Welche Gewerkschaften gehören der CGZP an?f

Heu­te gehören der CG­ZP drei Ein­zel­or­ga­ni­sa­tio­nen, nämlich die fol­gen­den:

Die CGM ist, wie ihr Na­me sagt, als Ge­werk­schaft in der me­tall­er­zeu­gen­den und me­tall­ver­ar­bei­ten­den In­dus­trie so­wie im Me­tall­hand­werk tätig.

Die Abkürzung „DHV“ stand ursprüng­lich für „Deut­scher Hand­lungs­ge­hil­fen-Ver­band“, doch sind von die­ser Be­zeich­nung heu­te nur noch die drei Buch­sta­ben DHV in dem Ver­bands­na­men „DHV - Die Be­rufs­ge­werk­schaft“ übrig ge­blie­ben. Die DHV be­greift sich „of­fi­zi­ell“ als ge­werk­schaft­li­cher Be­rufs­ver­band für die An­ge­stell­ten al­ler Bran­chen, d.h. nicht nur im Han­del und in Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men, son­dern auch in der In­dus­trie und der öffent­li­chen Ver­wal­tung. Al­ler­dings kann die DHV - wenn über­haupt - Or­ga­ni­sa­ti­ons­er­fol­ge nur in ih­rem an­ge­stamm­ten Be­reich des Han­dels und der pri­va­ten Dienst­leis­tun­gen vor­wei­sen, d.h. im pro­du­zie­ren­den Ge­wer­be exis­tiert sie nur auf dem Pa­pier.

Die GÖD ver­steht sich als Ge­werk­schaft des öffent­li­chen Diens­tes. Außer­dem be­an­sprucht sie Ta­rif­zuständig­keit für öffent­li­che und pri­va­te Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men.

Seit wann gibt es die CGZP - und warum?

Zum 01.01.2004 wur­de das Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) geändert. Seit­dem gilt für die ge­werb­li­che Ar­beit­neh­merüber­las­sung ("Leih­ar­beit", "Zeit­ar­beit") das Prin­zip des „equal pay“ bzw. des „equal tre­at­ment“. Die­ser Grund­satz be­sagt, dass Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men ih­ren Ar­beit­neh­mern die Ar­beits­be­din­gun­gen gewähren müssen, die auch den Stamm­ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb zu­ste­hen.

Al­ler­dings kann von dem Equal-pay-Grund­satz im We­ge ei­nes Ta­rif­ver­trags ab­ge­wi­chen wer­den, d.h. Leih­ar­beits­ta­rif­verträge können den Schutz des „equal tre­at­ment“ bzw. des „equal pay“ aus­he­beln. Zum Ab­schluss ei­nes Ta­rif­ver­trags braucht man aber ei­ne Ge­werk­schaft, da we­der Be­triebsräte noch ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer noch lo­se zu­sam­men­gewürfel­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen recht­lich da­zu in der La­ge sind, ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­zu­sch­ließen.

Und hier kommt die CG­ZP als „Ge­werk­schaft“ ins Spiel. Gemäß § 9 Nr.2 AÜG kann ein Ta­rif­ver­trag vom Equal-Pay-Grund­satz ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zu­las­sen. Und im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung sol­cher ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren. Im Er­geb­nis lässt das Ge­setz zwei Aus­nah­men vom Grund­satz der glei­chen Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Ar­beit­neh­mern des Ent­lei­her­be­triebs zu.

Ers­te Aus­nah­me:

  • Ein (Leih­ar­beits-)Ta­rif­ver­trag sieht Re­ge­lun­gen vor, die von dem Grund­satz des "Equal Pay" bzw. "Equal Tre­at­ment" zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen.
  • Zeit­ar­beits­fir­ma und Ar­beit­neh­mer sind an den Ta­rif­ver­trag ge­bun­den: Das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, weil es ent­we­der Mit­glied des Ar­beit­ge­ber­ver­bands ist, der den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat, oder ihn selbst ab­ge­schlos­sen hat („Fir­men­ta­rif­ver­trag“). Und auch der Ar­beit­neh­mer ist ta­rif­ge­bun­den, weil er der ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ge­werk­schaft an­gehört.

Zwei­te Aus­nah­me:

  • Es gibt ei­nen (Flächen-)Ta­rif­ver­trag spe­zi­ell für die "Bran­che" der Zeit­ar­beit.
  • Der Be­trieb ei­nes Zeit­ar­beits­un­ter­neh­mens fällt un­ter den (räum­li­chen, fach­li­chen und be­trieb­li­chen) Gel­tungs­be­reich die­ses Ta­rif­ver­trags.
  • Das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men und/oder der Ar­beit­neh­mer sind nicht ta­rif­ge­bun­den.
  • Im Ar­beits­ver­trag wird der Ta­rif­ver­trag durch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me für an­wend­bar erklärt.

En­de 2002 und da­mit ein gu­tes Jahr vor In­kraft­tre­ten die­ser Re­ge­lun­gen wur­de die CG­ZP ge­gründet und schloss schon bald dar­auf im Jah­re 2003 ei­nen ers­ten Flächen­ta­rif­ver­trag für die Zeit­ar­beits­bran­che ab. Die­ser Ta­rif­ver­trag und auch später von der CG­ZP ver­ein­bar­te Ta­rif­verträge zeich­ne­ten sich da­durch aus, dass sie vie­le aus Ar­beit­neh­mer­sicht ungüns­ti­ge Re­ge­lun­gen wie z.B. kur­ze Kündi­gungs­fris­ten, kur­ze Aus­schluss­fris­ten und nied­ri­ge Löhne ent­hiel­ten.

Wie funktioniert die Abweichung vom Gesetz per CGZP-Tarifvertrag genau?

Wie man per CG­ZP-Ta­rif­ver­trag vom AÜG ab­wei­chen kann, zeigt fol­gen­des Bei­spiel:

BEISPIEL: Ein Ta­rif­ver­trag, den die CG­ZP mit ei­nem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men ab­ge­schlos­sen hat, sieht ei­nen St­un­den­lohn von 9,00 EUR für kaufmänni­sche An­ge­stell­te vor. In den Ar­beits­verträgen, den die Zeit­ar­beits­fir­ma mit ih­ren Ar­beit­neh­mern ab­sch­ließt, wird auf die­sen Ta­rif­ver­trag be­zug ge­nom­men, d.h. es wird sei­ne Gel­tung für das Ar­beits­verhält­nis ver­ein­bart. Ein Ar­beit­neh­mer wird als kaufmänni­scher An­ge­stell­ter ein­ge­stellt und an ei­nen Ver­lag ent­lie­hen, der sei­nen ei­ge­nen kaufmänni­schen An­ge­stell­ten ei­nen Lohn von 13,00 EUR be­zahlt. Nach dem Equal-Pay-Grund­satz könn­te der Leih­ar­beit­neh­mer hier von der Zeit­ar­beits­fir­ma an sich 13,00 EUR ver­lan­gen, doch gilt hier gemäß § 9 Nr.2 AÜG vor­ran­gig der CG­ZP-Ta­rif­ver­trag, der nur ei­nen St­un­den­lohn von 9,00 EUR vor­sieht. (Das al­les funk­tio­niert recht­lich natürlich nur, wenn der CG­ZP-„Ta­rif­ver­trag“ kein Schein­ta­rif­ver­trag, son­dern ein ech­ter Ta­rif­ver­trag ist.)

Wie die­ses Bei­spiel zeigt, können Zeit­ar­beits­ta­rif­verträge aus Ar­beit­ge­ber­sicht rich­tig se­xy sein, vor­aus­ge­setzt natürlich, sie schrei­ben ge­rin­ge Löhne fest und ent­hal­ten auch sonst kei­ne teu­ren Re­ge­lun­gen. Die­se aus Sicht der Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men zu stel­len­den An­for­de­run­gen erfüllen die CG­ZP-„Ta­rif­verträge“.

Ist die CGZP eine Gewerkschaft oder ein U-Boot im Dienste der Zeitarbeitsunternehmen?

Auf­grund der für Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen In­hal­te ih­rer Ta­rif­verträge steht die CG­ZP seit Jah­ren in der Kri­tik. Wenn die Kri­ti­ker recht ha­ben, ist die CG­ZP gar kei­ne ech­te Ge­werk­schaft, son­dern ver­tritt in ers­ter Li­nie die In­ter­es­sen der Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, in­dem sie als Pseu­do-Ge­werk­schaft den Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men die (schein­ba­re) Möglich­keit gibt, Ta­rif­verträge zum Zwe­cke der Ab­wei­chung von Equal-Pay-Grund­satz ab­zu­sch­ließen. Wie die Dis­kus­sio­nen der letz­ten Jah­re ge­zeigt ha­ben, trifft die­se Kri­tik letzt­lich wohl zu.

Berühmt-berüch­tigt wur­de die CG­ZP En­de 2007 durch ei­nen Be­richt des Fern­seh­ma­ga­zins Re­port Mainz. Das Ma­ga­zin hat­te bei ei­nem Un­ter­neh­men in Wup­per­tal ei­nen CG­ZP-Haus­ta­rif mit ei­nem St­un­den­lohn von 4,81 EUR brut­to für Hel­fer aus­fin­dig ge­macht. Außer­dem hat­te sich das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men hier an­schei­nend bei der Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern nicht nur ei­nen Ar­beits­ver­trag ab­zeich­nen las­sen, son­dern zu­gleich mit die­sem ei­ne Bei­tritts­erklärung zur „Ge­werk­schaft“, ver­bun­den mit ei­ner Re­ge­lung über das Ein­zie­hen der Mit­glieds­beiträge durch den Ar­beit­ge­ber.

Erfüllt die CGZP die juristischen Merkmale einer Gewerkschaft?

Vor al­lem der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB), die in ihm zu­sam­men­ge­schlos­se­nen Ein­zel­ge­werk­schaf­ten und vie­le Ar­beits­markt­po­li­ti­ker zwei­feln die Ta­riffähig­keit der CG­ZP an, d.h. sie stel­len in Ab­re­de, dass die CG­ZP über­haupt ei­ne Ge­werk­schaft im Sin­ne des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) ist. Ei­ne Ge­werk­schaft, die auf der Grund­la­ge des TVG Ta­rif­verträge ab­sch­ließen kann, ist nämlich nach der Recht­spre­chung nicht je­de be­lie­bi­ge Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on, son­dern nur ei­ne sol­che, die fol­gen­de Merk­ma­le auf­weist:

  1. Die Or­ga­ni­sa­ti­on muss auf frei­wil­li­ger pri­vat­recht­li­cher Grund­la­ge ge­bil­det wer­den: Durch den Staat vor­ge­ge­be­nen Be­rufs­verbände mit recht­li­chem Bei­tritts­zwang sind kei­ne Ge­werk­schaf­ten.
  2. Sie muss das Ziel ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lung der Ar­beits- und Wirt­schafts­be­din­gun­gen ver­fol­gen, d.h. „ta­rif­wil­lig“ sein. Or­ga­ni­sa­tio­nen, die kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen wol­len - wie z.B. ein Be­am­ten­ver­ein - sind kei­ne Ge­werk­schaf­ten.
  3. Die Or­ga­ni­sa­ti­on muss auf Dau­er an­ge­legt sein, d.h. ei­ne ge­wis­se fes­te Struk­tur be­sit­zen. Spon­ta­ne Ar­beit­neh­mer­zu­sam­men­schlüsse für die Dau­er ei­ni­ger Streik­wo­chen sind kei­ne Ge­werk­schaf­ten.
  4. Die Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on muss von an­de­ren Verbänden, ins­be­son­de­re von der Ar­beit­ge­ber­sei­te als dem so­zia­len Ge­gen­spie­ler un­abhängig sein. Ei­ne vom Ar­beit­ge­ber „ge­spon­ser­te“ Ver­ei­ni­gung ist kei­ne Ge­werk­schaft.
  5. Die Or­ga­ni­sa­ti­on muss das Ta­rif- und Ar­beits­kampf­recht an­er­ken­nen und nach de­mo­kra­ti­schen Grundsätzen or­ga­ni­siert sein. Der FDGB war da­nach kei­ne Ge­werk­schaft.
  6. Sch­ließlich muss ei­ne Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­ti­on „so­zi­al mäch­tig“, d.h. „durch­set­zungs­stark“ sein, um als Ge­werk­schaft gel­ten zu können. So­zia­le „Mäch­tig­keit“ heißt zwar nicht un­be­dingt Be­reit­schaft zum Streik. Je­den­falls aber muss die Or­ga­ni­sa­ti­on in der La­ge sein, der Ar­beit­ge­ber­sei­te durch die Ausübung von „Druck“ ta­rif­ver­trag­li­che Zu­geständ­nis­se ab­zu­trot­zen.

Zwei­fel­haft war und ist bei der CG­ZP, ob sie die Vor­aus­set­zun­gen 4.) und 6.) erfüllt.

Denn auf­grund der übe­r­aus ar­beit­ge­ber­freund­li­chen, im In­ter­es­se der Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men lie­gen­den In­hal­te der von der CG­ZP ab­ge­schlos­se­nen „Ta­rif­verträge“ und auf­grund der Tat­sa­che, dass sie kei­ne klar er­kenn­ba­re Or­ga­ni­sa­ti­ons­struk­tur hat, son­dern von Ein­zel­per­so­nen mit en­gen Ver­bin­dun­gen zum Ar­beit­ge­ber­la­ger ge­lenkt wird, ist sie von der Ar­beit­ge­ber­sei­te (den Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men) nicht un­abhängig, d.h. sie ist nicht „geg­ner­frei“.

Und auch die große Zahl der von der CG­ZP ab­ge­schlos­se­nen „Ta­rif­verträge“ kann die Zwei­fel an der Durch­set­zungsstärke der CG­ZP nicht ausräum­en. Denn es kommt nicht auf die schie­re An­zahl von Ta­rif­verträgen an, die ei­ne Ar­beit­neh­mer­ver­ei­ni­gung ab­ge­schlos­sen hat, son­dern auch und vor al­lem auf den In­halt die­ser Ta­rif­verträge.

Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) erst vor kur­zem klar­ge­stellt (BAG, Be­schluss vom 05.10.2010, 1 ABR 88/09 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/057: Ta­riffähig­keit ei­ner Ge­werk­schaft be­stimmt sich nicht nach der Zahl der Ta­rif­ab­schlüsse).

Nur wenn Ta­rif­verträge der Ar­beit­ge­ber­sei­te mehr oder we­ni­ger „weh tun“, kann ei­ne Ar­beit­neh­mer­ver­ei­ni­gung un­ter Be­ru­fung auf sol­che Ta­rif­verträge be­haup­ten, dass sie über wirk­li­che Ver­hand­lungs­macht verfügt. Und da die CG­ZP-„Ta­rif­verträge“ in ers­ter Li­nie die In­ter­es­sen der Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men be­die­nen, sind sie kein Be­leg für ei­ne Ver­hand­lungs­macht der CG­ZP.

Wie beurteilen die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte die Tariffähigkeit der CGZP?

Im No­vem­ber 2008 setz­te das Ar­beits­ge­richt Lim­burg ei­nen Ge­richts­pro­zess vorläufig bis zur rechts­ver­bind­li­chen ge­richt­li­chen Klärung der Ta­riffähig­keit der CG­ZP aus (Ar­beits­ge­richt Lim­burg, Be­schluss vom 19.11.2008, 1 Ca 541/08). Be­gründet wur­de die­se Ent­schei­dung da­mit, dass die In­hal­te der CG­ZP-Ta­rif­verträge kein Be­leg für ei­ne so­zia­le Mäch­tig­keit der CG­ZP sei­en, son­dern um­ge­kehrt eher ein In­diz dafür, dass die CG­ZP den In­ter­es­sen der Zeit­ar­beits­fir­men dient (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/026 Zwei­fel an der Ta­riffähig­keit der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten Zeit­ar­beit meh­ren sich).

En­de 2008 reich­ten der DGB, die Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di und die Ber­li­ner Se­nats­ver­wal­tung für In­te­gra­ti­on, Ar­beit und So­zia­les beim Ar­beits­ge­richt Ber­lin ei­nen ab­ge­stimm­ten An­trag auf ar­beits­ge­richt­li­che Über­prüfung der Ta­riffähig­keit der CG­ZP ein. Auf die­sen An­trag hin ent­schied das Ar­beits­ge­richt Ber­lin im April 2009, dass die CG­ZP nicht ta­riffähig ist (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Be­schluss vom 01.04.2009, 35 BV 17008/08 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/099: Die CG­ZP ist nicht ta­riffähig).

Wie das Ar­beits­ge­richt Lim­burg so be­gründe­te auch das Ar­beits­ge­richt Ber­lin sei­nen Be­schluss mit der sei­ner An­sicht nach feh­len­den „so­zia­len Mäch­tig­keit“ der CG­ZP. Denn die von der CG­ZP ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge dien­ten hauptsächlich dem In­ter­es­se der Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, das Ge­bot des „Equal Pay“ aus­zu­he­beln, und ent­hiel­ten nied­ri­ge Löhne und auch sonst kei­ne sub­stan­ti­el­len Vergüns­ti­gun­gen für Ar­beit­neh­mer.

Nach­dem die CG­ZP ge­gen die­sen Be­schluss des Ar­beits­ge­richts Ber­lin Be­schwer­de ein­ge­legt hat­te, bestätig­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg als Be­schwer­de­ge­richt durch Be­schluss vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) die feh­len­de Ta­riffähig­keit der CG­ZP (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/013: Feh­len­de Ta­riffähig­keit der CG­ZP bestätigt).

Al­ler­dings be­gründe­te das LAG sei­ne Ent­schei­dung voll­kom­men an­ders als das Ar­beits­ge­richt, d.h. die Fra­ge der so­zia­len Mäch­tig­keit spiel­te für das LAG kei­ne Rol­le. We­sent­lich war viel­mehr für das LAG, dass die Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen, die sich zur CG­ZP zu­sam­men­ge­schlos­sen hat­ten, der CG­ZP ei­ner­seits nur ei­nen Teil ih­rer Ta­rif­zuständig­keit über­tra­gen hat­ten, an­de­rer­seits aber auch die all­ge­mei­ne Ta­rif­zuständig­keit für den Be­reich der Leih­ar­beit, ob­wohl sie selbst als Mit­glieds­or­ga­ni­sa­ti­on kei­ne sol­che all­ge­mei­ne Ta­rif­zuständig­keit für die Leih­ar­beit in An­spruch neh­men.

So ge­se­hen hat­ten die Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen ih­rem „Kind“, der CG­ZP, mehr ver­macht als sie selbst be­saßen - und so et­was geht nicht auf der Grund­la­ge des TVG.

Was sagt das Bundesarbeitsgericht zur Tariffähigkeit der CGZP?

Nach­dem das LAG Ber­lin-Bran­den­burg die Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP bestätigt hat­te, leg­te die CG­ZP Rechts­be­schwer­de beim BAG ein. Im De­zem­ber 2010 ent­schied das BAG als letz­te In­stanz, dass die CG­ZP ta­rif­unfähig ist (BAG, Be­schluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/034 BAG: Die CG­ZP kann kei­ne Ta­rif­verträge ab­sch­ließen).

Auch das BAG be­gründet die feh­len­de Ta­riffähig­keit der CG­ZP mit for­mal­ju­ris­ti­schen Feh­lern bei der Gründung der CG­ZP. Wie das LAG Ber­lin-Bran­den­burg ist auch das BAG der An­sicht, die Mit­glieds­un­ter­neh­men der CG­ZP hätten die­ser bei der CG­ZP-Gründung nicht ei­ne in­halt­lich wei­ter­ge­hen­de Ta­rif­zuständig­keit über­tra­gen können als sie selbst - d.h. als Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen - für sich in An­spruch neh­men. Wenn ei­ne Kom­pe­tenz über­tra­gen wird, muss sie vor der Über­tra­gung schon vor­han­den sein, und für die Leih­ar­beit­neh­mer al­ler Bran­chen war vor Gründung der CG­ZP we­der die CGM noch die DHV noch die GÖD zuständig.

Was folgt aus der BAG-Entscheidung zur Tarifunfähigkeit der CGZP?

Wer­den Leih­ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge von Ar­beits­verträgen beschäftigt, die auf die Schein­ta­rif­verträge der CG­ZP ver­wei­sen, ha­ben die­se ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­men kei­ne Rechts­wir­kung. Denn weil die CG­ZP ta­rif­unfähig ist, sind die von ihr ver­ein­bar­ten „Ta­rif­verträge“ recht­lich un­wirk­sam, d.h. sie ste­hen nur auf dem Pa­pier.

Folg­lich gilt der in § 9 Nr.2 AÜG ge­setz­lich fest­ge­leg­te Grund­satz des „Equal Pay“, d.h. Leih­ar­beit­neh­mer mit CG­ZP-Klau­seln im Ar­beits­ver­trag können ver­lan­gen, den Lohn zu er­hal­ten, der ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb zu­steht. Und nicht nur den Ar­beits­lohn, son­dern auch sämt­li­che an­de­ren als Ge­gen­leis­tung gewähr­ten Ar­beits­be­din­gun­gen, d.h. Zu­la­gen, Ur­laubs­ta­ge, Ur­laubs­geld, Son­der­zah­lun­gen, Ein­mal­zah­lun­gen (Weih­nachts­geld, 13. Ge­halt), Kündi­gungs­fris­ten usw.

Auf Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, die Ar­beits­verträge mit CG­ZP-Klau­seln ver­wen­den, können da­her er­heb­li­che Lohn­nach­for­de­run­gen zu­kom­men, die die be­trof­fe­nen Leih­ar­beit­neh­mer not­falls auch ar­beits­ge­richt­lich im We­ge ei­ner Lohn­kla­ge durch­set­zen können. Ei­nen all­ge­mei­nen Über­blick über die recht­li­chen Fol­gen, die sich aus der Un­wirk­sam­keit der CG­ZP-Ta­rif­verträge er­ge­ben, fin­den Sie hier: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/134 Zur Ta­riffähig­keit der „Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren“ (CG­ZP).

Gilt der CGZP-Beschluss des BAG vom 14.12.2010 auch für die Vergangenheit, d.h. hat er Rückwirkung für die Zeit vor dem 07.12.2009?

An­ge­sichts der CG­ZP-Ent­schei­dung des BAG stell­te sich die Fra­ge, ob Leih­ar­beit­neh­mer Lohn­nach­zah­lun­gen auf Ba­sis des Equal-Pay-Grund­sat­zes auch für die ver­gan­ge­nen Jah­re gel­tend ma­chen bzw. ge­richt­lich durch­set­zen könn­ten.

Die So­zi­al­ver­si­che­rungs­träger stan­den vor ei­nem ähn­li­che Pro­blem, denn wenn Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men auf­grund der An­wen­dung der Schein­ta­ri­fe der CG­ZP den Ar­beit­neh­mern ei­nen zu ge­rin­gen Lohn ge­zahlt ha­ben, ha­ben sie dem­ent­spre­chend auch zu­we­nig So­zi­al­ab­ga­ben ab­ge­rech­net und ab­geführt. Auch hier kom­men auf die Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men Nach­zah­lungs­pflich­ten zu (wir be­rich­te­ten hierüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/134 Zur Ta­riffähig­keit der „Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nal-Ser­vice-Agen­tu­ren“ (CG­ZP)).

Da die An­trag­stel­ler in dem vom BAG am 14.12.2010 ent­schie­de­nen Ge­richts­ver­fah­ren ih­re Anträge auf Fest­stel­lung der Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP nur ge­gen­warts­be­zo­gen ge­stellt ha­ben, konn­te das BAG auch nur über die Ta­riffähig­keit der CG­ZP zum Zeit­punkt der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz ent­schei­den, d.h. über die Ta­riffähig­keit der CG­ZP an dem Tag, an dem das LAG Ber­lin-Bran­den­burg als letz­te „Tat­sa­chen­in­stanz“ sei­ne Ent­schei­dung ge­trof­fen hat. Und das war wie oben erwähnt der 07.12.2009.

Die­sen Ge­gen­warts­be­zug sei­ner Ent­schei­dung stellt das BAG aus­drück­lich klar (BAG, Be­schluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, Rn.33). Hier heißt es:

„Der An­trag von ver.di und der Haupt­an­trag des Lan­des Ber­lin sind auf die Ge­gen­wart ge­rich­tet und nicht ver­gan­gen­heits­be­zo­gen. Bei­den An­trag­stel­lern geht es er­sicht­lich um die ge­genwärti­ge Fest­stel­lung, dass die CG­ZP nicht ta­riffähig ist. Dies folgt aus der aus­drück­lich auf die Ge­gen­wart be­zo­ge­nen An­trags­for­mu­lie­rung („ta­rif­unfähig ist“) und der da­zu ge­ge­be­nen Be­gründung. Der Wort­laut ih­rer Fest­stel­lungs­anträge ist in den Vor­in­stan­zen un­verändert ge­blie­ben, während die An­trag­stel­ler ih­ren Vor­trag im Ver­fah­rens­ver­lauf an der je­weils gel­ten­den Sat­zung der CG­ZP aus­ge­rich­tet ha­ben. Dies war zunächst die Sat­zung vom 5. De­zem­ber 2005 und nach de­ren Ände­rung ih­re seit dem 8. Ok­to­ber 2009 gel­ten­de Fas­sung. Auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Anträge als auf ei­ne ge­genwärti­ge Fest­stel­lung ge­rich­tet ver­stan­den.“

Ent­spre­chend die­sen ein­deu­ti­gen Klar­stel­lun­gen des BAG können sich Lohn­kla­gen von Leih­ar­beit­neh­mern, mit de­nen Equal-Pay-Ansprüche für die ver­gan­ge­nen Jah­re und ins­be­son­de­re für die Zeit vor der LAG-Ent­schei­dung (= 07.12.2009) gel­tend ge­macht wer­den, nicht auf die BAG-Ent­schei­dung vom 14.12.2010 be­ru­fen. Viel­mehr ist in die­sen Fällen ei­ne Aus­set­zung des Ver­fah­rens er­for­der­lich, da zunächst noch über die Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP in der Zeit vor dem 07.12.2009 ent­schie­den wer­den muss. In die­sem Sin­ne ha­ben bis­lang fol­gen­de Ge­rich­te ent­schie­den:

Trotz der an sich ein­deu­ti­gen Aus­sa­gen in dem CG­ZP-Be­schluss vom 14.12.2010 se­hen ei­ni­ge Ar­beits­ge­rich­te die­se Fra­ge an­ders und sind der An­sicht, die­ser Be­schluss ha­be Rechts­wir­kung auch für die Zeit vor dem 07.12.2009. In die­sem Sin­ne ha­ben fol­gen­de Ge­rich­te ent­schie­den:

Letzt­lich war die­se Streit­fra­ge nur für ei­ne mehr oder we­ni­ger lan­ge Über­g­angs­zeit von Be­deu­tung, da das Ar­beits­ge­richt Ber­lin be­reits in ei­nem neu geführ­ten Fest­stel­lungs­ver­fah­ren ent­schie­den hat, dass die CG­ZP auch in der Ver­gan­gen­heit nicht ta­riffähig war (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Be­schluss vom 30.05.2011, 29 BV 13947/10).

Kon­kret hat das Ar­beits­ge­richt Ber­lin ent­schie­den, dass die CG­ZP be­reits am 29.11.2004, am 19.06.2006 und am 09.07.2008 nicht da­zu in der La­ge war, Ta­rif­verträge ab­zu­sch­ließen. Auch die zu die­sen Zeit­punk­ten ab­ge­schlos­se­nen „Ta­rif­verträge“ der CG­ZP sind da­her nich­tig bzw. recht­lich be­deu­tungs­los (wir be­rich­te­ten über die­se Ent­schei­dung in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/105: CG­ZP war auch in der Ver­gan­gen­heit nicht ta­riffähig).

Die Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts Ber­lin hat das LAG Ber­lin-Bran­den­burg mitt­ler­wei­le bestätigt (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Be­schluss vom 09.01.2012, 24 TaBV 1285/11, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/010 CG­ZP-Ta­riffähig­keit).

Seit dem 22.05.2012 ist al­les klar, denn an die­sem Tag hat auch das BAG ent­schie­den, dass die CG­ZP auch in der Zeit vor dem 07.12.2009 ta­rif­unfähig war (BAG, Be­schluss vom 22.05.2012, 1 ABN 27/12, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/211 CG­ZP - Ta­rif­verträge endgültig ge­kippt).

Tarifunfähigkeit der CGZP: Sind Equal-Pay-Ansprüche durch Ausschlussfristen bedroht?

Aus­schluss­fris­ten be­sa­gen, dass Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len, d.h. endgültig un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Zeit nach Fällig­keit des An­spruchs ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei gel­tend ge­macht wer­den. Wie lan­ge die­se Frist ist und auf wel­che Wei­se der An­spruch "gel­tend ge­macht" wer­den muss, ist in je­der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung an­ders ge­re­gelt:

Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln se­hen z.B. meist ei­ne Frist von drei bis zwölf Mo­na­ten nach Fällig­keit des An­spruchs vor und ver­lan­gen meist ei­ne schrift­li­che Auf­for­de­rung zur Leis­tung ("Gel­tend­ma­chung"), manch­mal aber auch zusätz­lich das Ein­kla­gen des An­spruchs. Ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten sind oft kürzer als ver­trag­li­che und können z.B. zwei Mo­na­te lang sein.

Ob Equal-Pay-Ansprüche von Aus­schluss­fris­ten be­droht sind, hängt da­von ab, wor­aus sich die Gel­tung ei­ner sol­chen Aus­schluss­frist er­ge­ben soll.

Aus­schluss­fris­ten in ei­nem CG­ZP-„Ta­rif­ver­trag: Auf Aus­schluss­fris­ten, die in ei­nem CG­ZP-„Ta­rif­ver­trag“ ent­hal­ten sind, können sich Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men nicht be­ru­fen, denn die­se „Ta­rif­verträge“ ha­ben ja auf­grund der (je­den­falls für die Zeit ab dem 17.12.2009 rechts­kräftig fest­ste­hen­den) Ta­rif­unfähig­keit der CG­ZP kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen, d.h. es han­delt sich um Schein­ta­rif­verträge. In recht­lich un­wirk­sa­men Schein­ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Aus­schluss­fris­ten sind eben­so un­wirk­sam wie der ge­sam­te Ta­rif­ver­trag.

Aus­schluss­fris­ten in ei­nem vom Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trag: Oft ent­hal­ten auch Ar­beits­verträge von Leih­ar­beit­neh­mern Aus­schluss­klau­seln, und die­se können Equal-Pay-Nach­for­de­run­gen zu­nich­te ma­chen, wenn der Ar­beit­neh­mer die in der Klau­sel fest­ge­leg­te Aus­schluss­frist nicht be­ach­tet. Hier­bei ist aber zu be­den­ken, dass Aus­schluss­fris­ten prak­tisch im­mer All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers sind.

Als AGB können ar­beits­ver­trag­li­che bzw. for­mu­lar­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln je nach ih­rer For­mu­lie­rung un­klar sein oder als „über­ra­schen­de Klau­seln“ in den Ver­trag ge­schmug­gelt wor­den sein oder sie können auf­grund ih­res In­halts ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers dar­stel­len. In al­len die­sen Fällen sind ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln un­wirk­sam. So sind z.B. ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln, die ei­ne Frist von we­ni­ger als drei Mo­na­ten ent­hal­ten, nach der Recht­spre­chung we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam.

Wei­ter­ge­hend hat das Ar­beits­ge­richt Frank­furt (Oder) ent­schie­den, dass sich Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men frühes­tens ab dem CG­ZP-Be­schluss des BAG vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) auf for­mu­lar­ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten be­ru­fen können, da zu­vor ei­ne recht­li­che Un­si­cher­heit über die Wirk­sam­keit oder Un­wirk­sam­keit von CG­ZP-Ta­rif­verträgen be­stand (Ar­beits­ge­richt Frank­furt (Oder), Ur­teil vom 09.06.2011, 3 Ca 422/11, Rn.78).

Aus­schluss­fris­ten in ei­nem Ta­rif­ver­trag, der im Ent­lei­her­be­trieb an­ge­wandt wird: Wenn die mit dem Leih­ar­beit­neh­mer ver­gleich­ba­ren Stamm­kräfte im Ent­lei­her­be­trieb nach Ta­rif be­zahlt wer­den und wenn die­ser Ent­lei­her-Ta­rif­ver­trag Aus­schluss­fris­ten enthält, müssen Leih­ar­beit­neh­mer die­se Aus­schluss­fris­ten nicht be­ach­ten.

Ei­ne sol­che Pflicht zur Be­ach­tung der Aus­schluss­fris­ten des Ent­lei­her­ta­rif­ver­trags hat zwar das LAG München ein­mal ver­tre­ten (LAG München, Ur­teil vom 12.11.2009, 3 Sa 579/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/031 Auch Equal-pay-Ansprüche un­ter­lie­gen Aus­schluss­fris­ten), doch hat das BAG mitt­ler­wei­le an­ders­her­um ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 23.03.2011, 5 AZR 7/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/064 Equal pay-Ansprüche und ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten).

Leih­ar­beit­neh­mer können da­her auch dann, wenn sie die in ei­nem Ent­lei­her-Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten Aus­schluss­fris­ten nicht be­ach­tet ha­ben, gemäß dem Grund­satz des Equal Pay Be­zah­lung nach die­sem Ta­rif­ver­trag ver­lan­gen. Dies je­den­falls dann, wenn ihr Ar­beit­ge­ber sie nicht über die Ent­lei­her-Ta­ri­fe schrift­lich in­for­miert hat.

CGZP-Tarifverträge geplatzt: Wie können Leiharbeitnehmer Nachforderungen durchsetzen?

Lohn­nach­for­de­run­gen von Leih­ar­beit­neh­mern auf der Grund­la­ge von § 9 Nr.2 AÜG be­ste­hen recht­lich und können not­falls mit ei­ner Lohn­kla­ge durch­ge­setzt wer­den, wenn fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind:

  • Der Ar­beit­neh­mer war auf der Grund­la­ge ei­nes Ar­beits­ver­trags tätig, der auf ei­nen Schein­ta­rif­ver­trag der CG­ZP ver­weist.
  • Der Schein­ta­rif­ver­trag der CG­ZP wur­de nach dem 07.12.2009 ver­ein­bart.
  • Der Ar­beit­neh­mer wur­de bei ei­nem Ent­lei­her ein­ge­setzt, der ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer bes­ser be­zahlt als das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men auf der Grund­la­ge des Schein­ta­rif­ver­trags der CG­ZP. Zur bes­se­ren „Be­zah­lung“ der ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb gehören sämt­li­che fi­nan­zi­el­len und sons­ti­gen Vergüns­ti­gun­gen wie ins­be­son­de­re Zu­la­gen, zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge, Ur­laubs­geld, Son­der­zah­lun­gen, Ein­mal­zah­lun­gen (Weih­nachts­geld, 13. Ge­halt), länge­re Kündi­gungs­fris­ten usw. Da­bei ist es un­er­heb­lich, ob die Stamm­kräfte im Ent­lei­her­be­trieb nach ei­nem Ta­rif­ver­trag be­zahlt wer­den oder sich auf rein ar­beits­ver­trag­li­cher Grund­la­ge bes­ser ste­hen als die Leih­ar­beit­neh­mer.

Die ge­richt­li­che Durch­set­zung von Lohn­dif­fe­renz­ansprüchen ist eher un­pro­ble­ma­tisch, wenn fol­gen­de Be­din­gun­gen erfüllt sind:

  • Der Ar­beit­neh­mer wur­de dau­er­haft bzw. über meh­re­re Mo­na­te oder Jah­re in ein und dem­sel­ben Ent­lei­her­be­trieb ein­ge­setzt (oder zu­min­dest bei ei­ni­gen we­ni­gen Ent­lei­her­be­trie­ben).
  • In dem (oder den) Ent­lei­her­be­trieb(en) gibt es vie­le und ein­deu­tig „ver­gleich­ba­re“ Ar­beit­neh­mer.
  • Der oder die Ver­gleichs­ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb wer­den nach Ta­rif be­zahlt.

BEISPIEL: Ein Leih­ar­beit­neh­mer, in des­sen Ar­beits­ver­trag auf ei­nen CG­ZP-Ta­rif­ver­trag ver­wie­sen wird und der dem­ent­spre­chend nach dem CG­ZP be­zahlt wird, wird als Pro­duk­ti­ons­hel­fer in ei­nem me­tall­ver­ar­bei­ten­den Be­trieb ein­ge­setzt. Gemäß dem in sei­nem Ar­beits­ver­trag ge­nann­ten CG­ZP-„Ta­rif“ erhält er ei­nen St­un­den­lohn von 7,80 EUR, während die Pro­duk­ti­ons­hel­fer nach dem in dem Ent­lei­her­be­trieb an­ge­wand­ten Me­tall­ta­rif 12,50 EUR er­hal­ten.

Um­ge­kehrt ist die ge­richt­li­che Durch­set­zung von Lohn­dif­fe­renz­ansprüchen in fol­gen­den Fällen eher schwie­rig:

  • Der Leih­ar­beit­neh­mer hat den Ein­satz­be­trieb oft ge­wech­selt.
  • In den (vie­len) Ent­lei­her­be­trie­ben gibt es kei­nen ein­deu­tig ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer, d.h. es gibt kei­nen Ar­beit­neh­mer, der ganz klar ähn­li­che Auf­ga­ben wie der Zeit­ar­beit­neh­mer ver­rich­tet.
  • Die Ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb wer­den nicht nacht Ta­rif be­zahlt, son­dern al­lein auf der Grund­la­ge ar­beits­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen.

BEISPIEL: Ein Leih­ar­beit­neh­mer, in des­sen Ar­beits­ver­trag auf ei­nen CG­ZP-Ta­rif­ver­trag ver­wie­sen wird und der dem­ent­spre­chend nach dem CG­ZP be­zahlt wird, wird als Gas- und Was­ser­in­stal­la­teur je­weils wo­chen­wei­se, teil­wei­se auch nur für ei­nen oder zwei Ta­ge an Hand­werks­be­trie­be ver­lie­hen. Dort wer­den kei­ne Ta­rif­verträge an­ge­wandt. Der Gas- und Was­ser­in­stal­la­teur enthält gemäß ei­nem CG­ZP-„Ta­rif­ver­trag“, auf den der Ar­beits­ver­trag ver­weist, 10,50 EUR brut­to. Sei­ner Einschätzung nach er­hal­ten mit ihm ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer der ent­lei­hen­den Hand­werks­be­trie­be ei­nen deut­lich höhe­ren St­un­den­lohn, den er aber nicht ge­nau kennt.

In je­dem Fall soll­ten sich Ar­beit­neh­mern, die durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­wei­se auf CG­ZP-„Ta­rif­verträge“ um ih­re Equal-Pay-Ansprüche ge­bracht wur­den, durch ei­nen Rechts­an­walt bzw. ei­ne Rechts­anwältin be­ra­ten las­sen, denn die Durch­set­zung von Equal-Pay-Ansprüchen hängt von schwie­ri­gen Rechts­fra­gen ab. Außer­dem soll­ten Be­trof­fe­ne rasch han­deln, weil ih­re Ansprüche wie oben erwähnt durch Aus­schluss­fris­ten in Ge­fahr ge­ra­ten können.

Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, die in der Ver­gan­gen­heit in ih­ren Ar­beits­verträgen auf die Schein­ta­rif­verträge der CG­ZP ver­wie­sen und ih­re Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend ge­ring be­zahlt ha­ben, können bei Lohn­kla­gen ih­rer (ehe­ma­li­gen) Ar­beit­neh­mer zwar nicht hof­fen, dass ih­nen Ar­beits­rich­ter Sym­pa­thi­en ent­ge­gen­brin­gen. Da­mit sind aber Equal-pay-Kla­gen noch nicht au­to­ma­tisch ge­won­nen.

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Letzte Überarbeitung: 8. November 2016

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