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Handbuch Arbeitsrecht
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Chef­arzt­ver­trag

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Chef­arzt­ver­trag: Hen­sche Rechts­an­wäl­te

Die­ser Ar­ti­kel be­fasst sich mit den Be­son­der­hei­ten des Ar­beits­ver­tra­ges zwi­schen Chef­arzt und Kran­ken­haus. Es wer­den Fra­gen zur Kün­di­gung, Ver­gü­tung, Be­fris­tung, Ur­laub und Lohn­fort­zah­lung be­ant­wor­tet.

Es wer­den die Be­tei­li­gungs­mög­lich­kei­ten des Chef­arz­tes an un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen er­klärt und das „Ein­ver­neh­men“ vom „Be­neh­men“ ab­ge­grenzt. Der Bei­trag ent­hält recht­li­che Hin­wei­se für ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung.

Es wird au­ßer­dem er­klärt, wel­che Ver­än­de­run­gen ein Kran­ken­haus an dem Be­stand der Chef­arzt­ab­tei­lung vor­neh­men darf und wel­che Ein­schnit­te in das Li­qui­da­ti­ons­recht durch ei­ne sol­che „Ent­wick­lungs­klau­sel“ hin­nehm­bar sind.

von Rechts­an­wäl­tin Ka­ro­lin Kro­cker, Ber­lin

Chefarztvertrag – was ist das?

Als Chef­arzt­ver­trag be­zeich­net man den Ar­beits­ver­trag zwi­schen ei­nem Chef­arzt und dem Kran­ken­haus­träger. Er weist ei­ni­ge cha­rak­te­ris­ti­sche Be­son­der­hei­ten auf. Vie­le Kran­kenhäuser ent­wer­fen ih­re Chef­arzt­verträge mit Hil­fe des Mus­ter­for­mu­lars der Deut­schen Kran­ken­haus­ge­sell­schaft (DKG). Die­ser Ar­beits­ver­trag stellt häufig nicht den güns­tigs­ten Ent­wurf für den Chef­arzt dar, weil dort vor al­lem die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers vor­for­mu­liert sind.

Wird der Chef­arzt­ver­trag nicht als sol­cher be­zeich­net, son­dern als „Dienst­ver­trag“ oder „Ar­beits­ver­trag“, spielt das für den Um­fang der ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten kei­ne Rol­le. Sie be­stim­men sich nach der im Ar­beits­ver­trag vor­ge­se­he­nen Hier­ar­chie und Ver­ant­wort­lich­keit. Auch der Chef­arzt muss nicht im­mer „Chef­arzt“ heißen, son­dern kann in dem Ver­trag auch als „Lei­ten­der Ab­tei­lungs­arzt“ oder „Fach­ab­tei­lungs­lei­ter“ be­zeich­net wer­den.

Ein Chef­arzt kann auch für be­stimm­te Zeit zum Ärzt­li­chen Di­rek­tor er­nannt wer­den. Der Ärzt­li­che Di­rek­tor ist der Ver­tre­ter der lei­ten­den Ärz­te in der Geschäfts­lei­tung des Kran­ken­hau­ses. Er trägt die Ver­ant­wor­tung für me­di­zi­ni­sche Ver­sor­gung.

Kann der Chefarztvertrag wirksam befristet werden?

Für die Be­fris­tung des Chef­arzt­ver­tra­ges gel­ten die all­ge­mei­nen Grundsätze zur Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen. Sie las­sen sich dem Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­BefG) ent­neh­men. Ei­ne Be­fris­tung, die nach den all­ge­mei­nen Grundsätzen un­zulässig ist, kann nicht zu Las­ten des Chef­arz­tes durch­ge­setzt wer­den.

Kann mit dem Chefarzt eine Probezeit vereinbart werden?

Der Ar­beits­ver­trag kann ei­ne Pro­be­zeit vor­se­hen. Sie darf längs­tens sechs Mo­na­te be­tra­gen und be­deu­tet, dass bei­de Ver­trags­par­tei­en in die­ser Zeit in­ner­halb ei­ner sehr kur­zen Kündi­gungs­frist (meis­tens vier Wo­chen) das Ar­beits­verhält­nis kündi­gen können.

Ei­ne länge­re Pro­be­zeit als sechs Mo­na­te ist nur ge­recht­fer­tigt, wenn in­ner­halb die­ser Frist ei­ne Be­ur­tei­lung der Ar­beits­leis­tung nicht möglich ist, was ins­be­son­de­re für künst­le­ri­sche oder wis­sen­schaft­li­che Be­ru­fe gilt. Das wird bei Chef­arzt­verträgen aber eher die Aus­nah­me sein und müss­te von dem Kran­ken­haus­träger je­den­falls be­son­ders be­gründet wer­den. Möglich ist aber ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges zur Er­pro­bung nach § 14 Abs. 1 Nr. Tz­B­fG.

Ach­tung: Soll­ten Sie als Ober­arzt in dem­sel­ben Kran­ken­haus Chef­arzt wer­den, darf nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz kei­ne neue Pro­be­zeit ver­ein­bart wer­den. Auch ei­ne Be­fris­tung zur Er­pro­bung ist nur bei ei­ner Neu­ein­stel­lung zulässig, nicht aber, wenn Sie dem Kran­ken­haus­träger be­reits aus ei­ner vor­an­ge­gan­ge­nen Ar­beit­neh­mertätig­keit be­kannt sind (vgl. § 14 Abs. 2 S. 2 Tz­B­fG).

Was gilt für die Vergütung des Chefarztes?

Die Vergütung des Chef­arz­tes be­steht aus ei­nem fes­ten und ei­nem va­ria­blen An­teil.

Die fes­te Vergütung ist ein jähr­li­ches Grund­ge­halt, das in Teil­beträgen mo­nat­lich aus­ge­zahlt wird. Die Höhe ist zwi­schen den Par­tei­en frei ver­ein­bar. Auch ei­ne Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ist zulässig. In die­sem Fall soll­te zusätz­lich ge­re­gelt wer­den, ob sich die Vergütung bei Ände­rung des Ta­rif­ver­trags eben­falls ent­spre­chend ändert. Ist dies nicht der Fall, soll­te ei­ne An­pas­sungs­klau­sel ver­ein­bart wer­den.

Ei­ne va­ria­ble Vergütung kann der Chef­arzt für Leis­tun­gen, für die ein Li­qui­da­ti­ons­recht be­steht er­hal­ten. Außer­dem kann der Kran­ken­haus­träger ihm ei­ne Bo­nus­zah­lung für die er­folg­rei­che Um­set­zung ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung ver­spre­chen.

Was versteht man unter dem Liquidationsrecht des Chefarztes?

Das Li­qui­da­ti­ons­recht macht ei­nen Teil der chefärzt­li­chen Vergütung aus. In dem Ar­beits­ver­trag wird in der Re­gel ei­ne va­ria­ble Vergütung in Form des Li­qui­da­ti­ons­rechts ver­ein­bart. Das Li­qui­da­ti­ons­recht kann in Form ei­nes ei­ge­nen Rechts des Chef­arz­tes oder als Recht auf Li­qui­da­ti­ons­be­tei­li­gung mit dem Kran­ken­haus­träger ver­ein­bart wer­den.

Ein ei­ge­nes Li­qui­da­ti­ons­recht be­steht, wenn der Kran­ken­haus­träger dem Chef­arzt das Recht einräumt, sei­ne Leis­tun­gen un­mit­tel­bar ge­genüber dem Pa­ti­en­ten ab­zu­rech­nen. In die­sem Fall ist er aber da­zu ver­pflich­tet an den Kran­ken­haus­träger ein Nut­zungs­ent­gelt für die zur Verfügung ge­stell­te me­di­zi­nisch-tech­ni­sche In­fra­struk­tur des Kran­ken­hau­ses zu zah­len.

Was bedeutet Liquidationsbeteiligung?

Ein ei­ge­nes Li­qui­da­ti­ons­recht kommt heu­te we­ni­ger vor als die Li­qui­da­ti­ons­be­tei­li­gung. Die­sem Trend ent­spricht auch das Chef­arzt-Ver­trags­mus­ter der Deut­schen Kran­ken­haus­ge­sell­schaft (DKG), das heu­te kein ei­ge­nes Li­qui­da­ti­ons­recht des Chef­arz­tes mehr vor­sieht, son­dern nur noch ei­ne Be­tei­li­gung an den Li­qui­da­ti­ons­erlösen.

Die Li­qui­da­ti­ons­be­tei­li­gung des Chef­arz­tes be­steht in Höhe ei­nes be­stimm­ten Pro­zent­sat­zes der Brut­to-Li­qui­da­ti­ons­erlöse.

Denk­bar ist heu­te noch ei­ne Kom­bi­na­ti­on der bei­den Mo­del­le. Der Chef­arzt erhält das Li­qui­da­ti­ons­recht, er muss die Ein­nah­men aus den wahlärzt­li­chen Leis­tun­gen je­doch an den Kran­ken­haus­träger ab­tre­ten. An den Ein­nah­men, die kom­plett dem Kran­ken­haus­träger zu­fließen, wird er pro­zen­tu­al be­tei­ligt.

Die­se Kon­struk­ti­on ver­langt kei­ne Ein­verständ­nis­erklärung des Pa­ti­en­ten. Nur wenn ei­ner be­auf­trag­ten Ab­rech­nungs­stel­le außer­halb des Kran­ken­hau­ses per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten über­mit­telt wer­den, ist das Ein­verständ­nis er­for­der­lich (§ 17 Abs. 3 S. 7 KHEntG).

Muss ein Chefarzt seine Krankenhausmitarbeiter an den Einnahmen aus dem Liquidationsrecht beteiligen?

In ei­ni­gen Bun­desländern (u.a. Ber­lin, Ba­den-Würt­tem­berg, Rhein­land-Pfalz) sind die Kran­kenhäuser zur Be­tei­li­gung der ärzt­li­chen Mit­ar­bei­ter an den Ein­nah­men aus dem Li­qui­da­ti­ons­recht des Chef­arz­tes ver­pflich­tet. Des­halb enthält der Chef­arzt­ver­trag ei­ne Klau­sel wo­nach ein pro­zen­tua­ler An­teil der Ein­nah­men aus dem Li­qui­da­ti­ons­recht den Mit­ar­bei­tern zu­steht. Hier­zu rich­tet das Kran­ken­haus ei­nen so­ge­nann­ten Pool oder Fond - d.h. ei­ne Be­tei­li­gungs­mas­se - ein. Für die Ver­tei­lung auf die ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter können leis­tungs­be­zo­ge­ne Kri­te­ri­en wie Qua­li­fi­ka­ti­on und Maß der Be­tei­li­gung maßgeb­lich sein.

Die Mus­ter­be­rufs­ord­nung für Ärz­te ver­pflich­tet in § 29 Abs. 3 MBO-Ä je­doch al­le Chefärz­te da­zu, nach­ge­ord­ne­te Mit­ar­bei­ter an den Ein­nah­men aus ab­rech­nungsfähi­gen Leis­tun­gen zu be­tei­li­gen, so­fern am Kran­ken­haus an­ge­stell­te Mit­ar­bei­ter, z.B. Ober­arzt oder Fach­arzt, an der Leis­tung mit­wir­ken. Selbst wenn der Ar­beits­ver­trag al­so kei­ne Klau­sel zur Mit­ar­bei­ter­be­tei­li­gung enthält, kann der Chef­arzt auf der Grund­la­ge der Be­rufs­ord­nung der Lan­desärz­te­kam­mer ver­pflich­tet sein, den be­tei­lig­ten Ärz­ten ei­nen an­ge­mes­se­nen Be­trag aus­zu­zah­len. Ein Ver­s­toß ge­gen die Be­rufs­ord­nung kann von der Lan­desärz­te­kam­mer ge­ahn­det wer­den.

Die nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter ha­ben je­doch kei­nen ge­richt­lich durch­setz­ba­ren An­spruch ge­gen den Chef­arzt. Der Chef­arzt kann nicht auf Zah­lung ver­klagt wer­den. Und zwar selbst dann nicht, wenn der Chef­arzt ei­nem Mit­ar­bei­ter be­reits über ei­nen länge­ren Zeit­raum mo­nat­lich ei­nen be­stimm­ten Be­trag für sei­ne Mit­ar­beit be­zahlt hat. Da­zu das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG): "Ei­ne mo­nat­lich ge­zahl­te Vergütungs­pau­scha­le an ei­nen nach­ge­ord­ne­ten Arzt be­gründet kei­ne Ar­beit­ge­ber­stel­lung des Chef­arz­tes, denn die­se er­folgt le­dig­lich in Erfüllung ärzt­li­cher Stan­des­pflich­ten." (BAG, Ur­teil vom 21.07.1993 - 5 AZR 550/92).

Was ist bei einer Zielvereinbarung zu beachten?

Die Ziel­ver­ein­ba­rung be­inhal­tet wirt­schaft­li­che Vor­ga­ben, die bei Er­rei­chung zu ei­nem Zu­schlag (Bo­nus) zu dem fes­ten Chef­arzt­ge­halt führen. Mögli­che Zie­le sind nach dem DKG-Mus­ter­ver­trag Sach- und Per­so­nal­kos­ten, die Einführung neu­er Be­hand­lungs­me­tho­den, Maßnah­men und Er­geb­nis­se der Qua­litäts­si­che­rung, die In­an­spruch­nah­me nicht-ärzt­li­cher Wahl­leis­tun­gen und die Be­tei­li­gung an Struk­tur­maßnah­men. Die Ziel­ver­ein­ba­rung ist un­wirk­sam, wenn das Ziel ob­jek­tiv nicht er­reicht wer­den kann.

Möglich ist nicht nur die Ver­ein­ba­rung ei­ner Bo­nus­zah­lung, son­dern auch ei­ne sog. Bo­nus-Ma­lus-Re­ge­lung. Da­nach erhält der Chef­arzt nicht nur ein „Mehr“ an Vergütung, son­dern auch ein „We­ni­ger“, d.h. er wird auch an den Ver­lus­ten des Kran­ken­hau­ses be­tei­ligt. Die Klau­sel darf je­doch nicht in die be­rufs­recht­lich geschütz­te The­ra­pie­frei­heit ein­grei­fen.

Die Bo­nus­zah­lung so­wie je­de an­de­re er­folgs­abhängi­ge Vergütung des Chef­arz­tes macht nur dann Sinn, wenn dem Chef­arzt bei Auf­stel­lung der Zie­le und wirt­schaft­li­chen Mess­lat­te ei­ne ech­te Ver­ant­wor­tung ein­geräumt wird und der Chef­arzt über Zie­le und Bud­get mit­ent­schei­den kann.

Ei­ne Al­ter­na­ti­ve zur Ziel­ver­ein­ba­rung ist ei­ne er­folgs­abhängi­ge Höhe der Be­tei­li­gung an den Li­qui­da­ti­ons­erlösen bzw. dem Nut­zungs­ent­gelt bei ei­ge­nem Li­qui­da­ti­ons­recht.

Was steht einem Chefarzt im Krankheitsfall zu?

Früher stan­den Chefärz­ten oft­mals deut­lich mehr Wo­chen zur Ge­ne­sung zur Verfügung als durch­schnitt­li­chen An­ge­stell­ten. Älte­re Chef­arzt­verträge se­hen ei­ne Lohn­fort­zah­lung von 26 Wo­chen vor.

Das DKG-Ver­trags­mus­ter ori­en­tiert sich heu­te an dem ge­setz­li­chen Min­dest­an­spruch von sechs Wo­chen Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Bei sei­nen Bemühun­gen um ei­ne länge­re Ent­gelt­fort­zah­lung soll­te der Chef­arzt aber mit Blick auf die tra­di­tio­nel­len Grundsätze Er­folg ha­ben, denn länge­re Zeiträume sind in der Pra­xis durch­aus üblich.

Wich­tig ist auch ei­ne Klau­sel zur Fort­dau­er des Li­qui­da­ti­ons­rechts im Krank­heits­fall. Der Kran­ken­haus­träger wird even­tu­ell auf ei­ner kur­zen Dau­er von sechs Wo­chen be­ste­hen, wenn er dem Ver­tre­ter des Chef­arz­tes für die Er­brin­gung der Wahl­leis­tun­gen ei­ne zusätz­li­che Vergütung zah­len muss.

Wie viel Urlaub steht einem Chefarzt zu?

Auch für den Chef­arzt gilt der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von 24 Werk­ta­gen nach § 3 Abs. Abs. 2 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG). Häufig liegt der jähr­li­che Er­ho­lungs­ur­laub in Chef­arzt­verträgen je­doch mit 30 Ta­gen so­wie­so über dem Durch­schnitt.

Darüber hin­aus erhält der Chef­arzt re­gelmäßig ei­nen Fort­bil­dungs­ur­laub. Der Chef­arzt soll­te je nach sei­nem wis­sen­schaft­li­chen En­ga­ge­ment auf ei­ne an­ge­mes­se­ne Dau­er des Fort­bil­dungs­ur­laubs ach­ten. Sie liegt übli­cher­wei­se zwi­schen 10 und 15 Ta­gen.

Außer­dem kann schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den, dass der Ur­laub bei dem Dienst­vor­ge­setz­ten nicht "be­an­tragt", son­dern ihm nur "mit­ge­teilt" wer­den muss. Ein An­trag kann un­ter Umständen ab­ge­lehnt wer­den. In der Pra­xis ist die bloße Mit­tei­lung üblich.

Während sei­ner Ab­we­sen­heit ist der Chef­arzt zu ver­tre­ten. Bei der Ver­ein­ba­rung zum Ver­fah­ren bei Ver­tre­tung und zur Per­son soll­te dar­auf ge­ach­tet wer­den, dass der Ver­tre­ter des Chef­arz­tes in des­sen Ab­we­sen­heit die ärzt­li­chen Wahl­leis­tun­gen er­brin­gen kann. We­gen des Grund­sat­zes der "persönli­chen Er­brin­gung" der Wahl­leis­tun­gen ist es er­for­der­lich, dass mit dem Pa­ti­en­ten ei­ne zusätz­li­che in­di­vi­du­el­le Ver­ein­ba­rung über die Ver­tre­tung ge­trof­fen wird.

Wie wird der Chefarztvertrag beendet?

Der Chef­arzt­ver­trag kann durch Kündi­gung oder zeit­li­chen Ab­lauf, so­fern ei­ne Be­fris­tung ver­ein­bart wor­den ist, en­den. Auch durch die An­wen­dung ei­ner Ent­wick­lungs­klau­sel können ge­wis­se Tätig­keits­be­rei­che des Chef­arz­tes be­en­det wer­den (vgl. wei­ter un­ten).

Häufig ist bei Chef­arzt­verträgen zu­dem ei­ne Be­en­di­gung des Ver­trags vor­ge­se­hen, wenn der Arzt ein be­stimm­tes Al­ter er­reicht. Ei­ne sol­che Re­ge­lung ist gemäß § 21 Tz­B­fG zwar im Prin­zip recht­lich zulässig, al­ler­dings muss nach § 14 Tz­B­fG ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung vor­lie­gen.

Nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung stell­te die Al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ei­nen sach­li­chen Grund dar. Die­se Recht­spre­chung be­fin­det sich je­doch im Um­bruch, denn „Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung“ ist ver­bo­ten. Soll­ten Sie von die­sem Pro­blem be­trof­fen sein, las­sen Sie sich recht­lich be­ra­ten, um zu klären, ob ei­ne un­ge­recht­fer­tig­te Schlech­ter­stel­lung auf­grund des Al­ters in Ih­rem Fall vor­liegt.

Welche Mitwirkung erfordern die Formulierungen „Einvernehmen“, „Benehmen“, „anhören“ und „vorschlagen“?

Es han­delt sich um Mit­wir­kungs­rech­te des Chef­arz­tes an be­trieb­li­chen Ent­schei­dun­gen. Die Mit­wir­kung des Chef­arz­tes kann Ein­fluss auf de­ren Wirk­sam­keit ha­ben. Ei­ne Be­tei­li­gung des Chef­arz­tes muss von dem Kran­ken­haus­träger im Zwei­fel nach­ge­wie­sen wer­den, so dass sich für den Kran­ken­haus­träger die Do­ku­men­ta­ti­on emp­fiehlt.

Die schwächs­ten For­men der Be­tei­li­gung sind das Anhörungs- und das Vor­schlags­recht. Da­nach muss vor ei­ner be­trieb­li­chen Ent­schei­dung der Chef­arzt zu sei­ner Mei­nung be­fragt oder um ei­nen Al­ter­na­tiv­vor­schlag ge­be­ten wer­den. Wird ge­gen die­se Pflicht ver­s­toßen, so kann die be­trieb­li­che Maßnah­me un­wirk­sam sein. Es be­steht je­doch kei­ne recht­li­che Bin­dung des Kran­ken­haus­trägers an die Mei­nung des Chef­arz­tes.

Die For­mu­lie­rung „im Be­neh­men“ ver­lang­te ei­ne stärke­re Form der Be­tei­li­gung des Chef­arz­tes. Die­se Form der Mit­wir­kung geht über die bloße In­for­ma­ti­on oder Anhörung hin­aus. Sie ver­langt je­doch kein Ein­ver­neh­men oder ei­ne Zu­stim­mung des Chef­arz­tes. Viel­mehr ist der Kran­ken­haus­träger zur erläutern­den Kon­takt­auf­nah­me ver­pflich­tet, die auf ei­ne möglichst ein­ver­nehm­li­che Lösung ab­zielt. Im Er­geb­nis kann der Kran­ken­haus­träger über die Maßnah­me ent­schei­den oh­ne die Zu­stim­mung des Chef­arz­tes zu be­sit­zen, wur­de aber nicht aus­rei­chend „kom­mu­ni­ziert“, kann die Maßnah­me un­wirk­sam sein.

Die Zu­stim­mung des Chef­arz­tes er­for­dert die For­mu­lie­rung „Ein­ver­neh­men“. Ge­meint ist die Wil­lensübe­rein­stim­mung der Ver­trags­par­tei­en, das be­deu­tet oh­ne er­ziel­te Zu­stim­mung des Chef­arz­tes, gibt es kei­ne gülti­ge Maßnah­me. Sie soll­ten dar­auf ach­ten, dass Ihr Ar­beits­ver­trag für Ent­schei­dun­gen, die Ih­nen be­son­ders wich­tig sind, z.B. Per­so­nal­ent­schei­dun­gen über den lei­ten­den Ober­arzt oder die Chef­se­kretärin, Ihr Ein­ver­neh­men vor­aus­setzt.

Welche Besonderheiten gelten für die vertraglichen Pflichten bei kirchlicher Trägerschaft des Krankenhauses?

Han­delt es sich bei dem Ar­beit­ge­ber um ein kon­fes­sio­nel­les Kran­ken­haus, kann der Chef­arzt auch zur Ein­hal­tung des kirch­li­chen Rechts und der Glau­bens­leh­re ver­pflich­tet wer­den. Ei­ne Kündi­gung kommt dann auch bei Verstößen ge­gen die Grundsätze des gel­ten­den Kir­chen­rechts in Be­tracht. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt stell­te fest, dass ein Chef­arzt ei­ner kirch­li­chen Ein­rich­tung frist­los ent­las­sen wer­den dürf­te, weil er künst­li­che Be­fruch­tun­gen im Rah­men sei­ner Pri­va­t­am­bu­lanz vor­ge­nom­men hat­te. Auch ein Ehe­bruch kann ein Recht zur or­dent­li­chen Kündi­gung dar­stel­len.

Was ist eine Entwicklungsklausel?

Ei­ne Ent­wick­lungs­klau­sel ist ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Chef­arzt und dem Kran­ken­haus­träger. Sie ermäch­tigt den Kran­ken­haus­träger zu um­fas­sen­den Um­struk­tu­rie­rungs­maßnah­men in der Ab­tei­lung des Chef­arz­tes. Die­se Verände­run­gen können mit er­heb­li­chen Ge­halts­ein­bußen im Be­reich der va­ria­blen Vergütung ver­bun­den sein. Oh­ne Ent­wick­lungs­klau­sel müss­te der Kran­ken­haus­träger bei der­ar­tig ein­schnei­den­den Maßnah­men ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen, die an be­stimm­te Vor­aus­set­zun­gen ge­knüpft ist.

Wann ist eine Entwicklungsklausel zulässig?

Wirk­sa­me Ent­wick­lungs­klau­seln müssen zum Schutz des Chef­arz­tes be­stimm­te Vor­aus­set­zun­gen ein­hal­ten, die seit der Neu­fas­sung der § 308 Nr. 4 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) in Ver­bin­dung mit § 307 BGB zum 01.01.2002 gel­ten:

1. Die Klau­sel darf den Kran­ken­haus­träger nicht zu ei­ner Um­struk­tu­rie­rung "je­der­zeit", d.h. oh­ne be­son­de­ren An­lass, ermäch­ti­gen. Viel­mehr muss die Klau­sel Si­tua­tio­nen und Be­din­gun­gen kon­kret auf­lis­ten, in de­nen struk­tu­rel­le und or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ände­run­gen wirt­schaft­lich und sach­lich ge­bo­ten sind. Möglich sind:

  • me­di­zi­ni­sche und tech­ni­sche Ent­wick­lung (z.B. Zen­tren­bil­dung),
  • behörd­li­che Maßnah­men,
  • Maßnah­men im Be­reich der Kran­ken­haus­pla­nung.

2. Der Chef­arzt muss an den struk­tu­rel­len Maßnah­men be­tei­ligt wer­den. Ei­ne Anhörung des Chef­arz­tes reicht da­zu nicht aus. Die Verände­run­gen müssen im Be­neh­men mit dem Chef­arzt vor­ge­nom­men wer­den.

Ei­ne Klau­sel, die die­sen Vor­ga­ben nicht ent­spricht, ist ins­ge­samt un­wirk­sam. In der Ver­gan­gen­heit wur­de fol­gen­de Klau­sel für un­zulässig er­ach­tet: Der Träger behält sich das Recht vor, je­der­zeit selbständi­ge Fach­ab­tei­lun­gen, auch sol­che der glei­chen Fach­rich­tung, oder In­sti­tu­te neu ein­zu­rich­ten oder ab­zu­tren­nen und dafür wei­te­re Ab­tei­lungsärz­te ein­zu­stel­len oder Be­legärz­te zu­zu­las­sen so­wie neue In­sti­tuts­leis­tun­gen zu er­brin­gen. Er hat wei­ter­hin das Recht, die Bet­ten­zahl der Ab­tei­lun­gen zu ändern, Be­hand­lungs­ein­rich­tun­gen zu ändern, auf­zulösen oder neu ein­zu­rich­ten. So­weit der Arzt da­von be­trof­fen wird, ist er vor­her zu hören.

Die Fol­ge der Un­wirk­sam­keit ist, dass der Kran­ken­haus­träger ei­ne gülti­ge Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen muss, wenn er Um­struk­tu­rie­rungs­maßnah­men ein­sei­tig durch­set­zen möch­te.

Was gilt für Chefarztverträge, die vor 2002 geschlossen worden sind?

Für ei­nen Ver­trag, der vor dem 1. Ja­nu­ar 2002, ge­schlos­sen wor­den ist (Alt­ver­trag), gel­ten die neu­en Grundsätze zu Ent­wick­lungs­klau­seln we­gen des ver­fas­sungs­recht­lich ver­an­ker­ten Rück­wir­kungs­ge­bo­tes nur ein­ge­schränkt. Ei­ne Klau­sel, die nicht den An­for­de­run­gen ent­spricht, ist zwar nach neu­em Recht un­wirk­sam. Weil der Kran­ken­haus­träger aber die neu­en Vor­schrif­ten (§§ 308 Nr. 4, 307 BGB) bei Ver­trags­schluss nicht berück­sich­ti­gen konn­te, ist ei­ne ergänzen­de Ver­trags­aus­le­gung vor­zu­neh­men. Im Er­geb­nis wird da­bei die Klau­sel um die neu­en Vor­aus­set­zun­gen ergänzt und die Maßnah­men können wirk­sam vor­ge­nom­men wer­den.

Bei ei­nem Ver­trag, der seit dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wor­den ist (Neu­ver­trag) und die neu­en Vor­aus­set­zun­gen nicht einhält, kann die Klau­sel nicht auf­recht­er­hal­ten wer­den. Es exis­tie­ren je­doch vie­le sol­cher ungülti­gen Ver­trags­klau­seln, weil das Bun­des­ar­beits­ge­richt erst im Jahr 2005 höchst­rich­ter­lich ent­schie­den hat, wie die BGB Vor­schrif­ten aus­zu­le­gen sind. Der DKG-Mus­ter­ver­trag berück­sich­tigt die neu­en Be­stim­mun­gen da­her erst ab der 7. Auf­la­ge (2006), so dass die al­te ungülti­ge Klau­sel aus der 6. Auf­la­ge (2002) den Kran­kenhäusern noch bis zum Frühjahr 2006 als Vor­la­ge dien­te.

Erlaubt die Entwicklungsklausel die Aufteilung einer Abteilung auf zwei Chefärzte?

Ei­ne wirk­sa­me Ent­wick­lungs­klau­sel kann den Kran­ken­haus­träger zur Auf­tei­lung der Ab­tei­lung oder Neu­ein­rich­tung ei­ner Ab­tei­lung mit glei­cher Fach­rich­tung ermäch­ti­gen. Es müssen aber die Vor­aus­set­zun­gen der Klau­sel ein­ge­hal­ten wer­den, d.h. der Kran­ken­haus­träger benötigt kon­kre­te Gründe für die Auf­tei­lung.

Un­se­re Emp­feh­lung: Ver­ein­ba­ren Sie als Chef­arzt bei Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges als zusätz­li­che Klau­sel oder in ei­nem Ne­ben­satz, dass Ih­nen Ihr Schwer­punkt (z.B. On­ko­lo­gie, Herz­chir­ur­gie) im Fall der Auf­tei­lung der Ab­tei­lung er­hal­ten bleibt. Das gilt vor al­lem für breit gefächer­te Fach­rich­tun­gen wie z.B. Gynäko­lo­gie, Chir­ur­gie, In­ne­re Me­di­zin.

 

Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

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