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Arbeitsrecht aktuell
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Die Top Ten der Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht 2011

Wel­che Ge­rich­te ka­men mit ih­ren Ur­tei­len un­ter die Top Ten 2011?: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof (drei­mal), Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (ein­mal), Bun­des­ar­beits­ge­richt (sechs­mal)

11.01.2012. Wie in den ver­gan­ge­nen Jah­ren stel­len wir auch zum Jah­res­wech­sel 2011 - 2012 un­se­re Top Ten der Ge­richts­ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht aus dem ver­gan­ge­nen Jahr vor.

Da die Lis­te kurz ist und es in 2011 vie­le wich­ti­ge Grund­satz­ent­schei­dun­gen gab, fehlt in un­se­rer Aus­wahl si­cher­lich die ei­ne oder an­de­re Ent­schei­dung, die an­de­re Ar­beits­recht­ler auf­ge­nom­men hät­te.

Ent­schei­dend für die Auf­nah­me ei­ner Ent­schei­dung in die fol­gen­de Lis­te ist die die Fra­ge, ob ein Ur­teil auch in Zu­kunft ein Ori­en­tie­rungs­punkt für die Recht­spre­chung und/oder die Ge­setz­ge­bung sein wird.

Der gesetzlich angeordnete Wechsel vom öffentlichen Dienst zu einem privaten Arbeitgeber ist ohne Widerspruchsrecht der betroffenen Arbeitnehmer verfassungswidrig: BVerfG, Beschluss vom 25.01.2011, 1 BvR 1741/09

Wird ein Be­trieb durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen auf ei­nen neu­en In­ha­ber über­tra­gen, liegt ein Be­triebsüber­gang gemäß § 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vor. Die Ar­beits­verhält­nis­se der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs ge­hen dann au­to­ma­tisch vom Be­triebs­veräußerer auf den Er­wer­ber über, d.h. der Er­wer­ber wird kraft Ge­set­zes neu­er Ar­beit­ge­ber (§ 613a Abs.1 Satz 1 BGB).

Bei ei­nem Be­triebsüber­gang können die Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­ge­ber­wech­sel aber ver­hin­dern, in­dem sie der Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se gemäß § 613a Abs.6 BGB wi­der­spre­chen. An­ders ist es aber oft bei der ge­setz­li­chen Über­lei­tung von Ar­beits­verhält­nis­se auf­grund ei­nes Ge­set­zes, wenn der Staat als Ar­beit­ge­ber per Ge­setz an­ord­net, dass be­stimm­te Be­trie­be auf ei­nen pri­va­ten neu­en Ar­beit­ge­ber über­ge­lei­tet wer­den. Sol­che Ge­set­ze ent­hal­ten meist kein Wi­der­spruchs­recht für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer.

Im Ja­nu­ar 2011 hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) ent­schie­den, dass ein sol­ches Ver­schie­ben von Ar­beit­neh­mern des öffent­li­chen Diens­tes auf Pri­vat­un­ter­neh­men oh­ne Wi­der­spruchs­recht der Ar­beit­neh­mer de­ren Be­rufs­frei­heit ver­letzt: BVerfG, Be­schluss vom 25.01.2011, 1 BvR 1741/09. Da­mit hat das BVerfG ei­ne wich­ti­ge Schran­ke er­rich­tet, die bei Pri­va­ti­sie­run­gen öffent­li­cher Un­ter­neh­men künf­tig zu be­ach­ten ist.

BAG erleichtert die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen durch zeitliche Begrenzung des Anschlussverbots auf drei Jahre: BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09

Oh­ne Sach­grund darf ein Ar­beits­verhält­nis höchs­tens zwei Jah­re lang be­fris­tet wer­den (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Die­se Möglich­keit be­steht aber gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG außer­dem nur dann, wenn zwi­schen den Par­tei­en nicht be­reits zu­vor ein (be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes) Ar­beits­verhält­nis be­stand.

Da das Ge­setz ei­ne zeit­li­che Gren­ze für die­ses Ver­bot ei­ner Vor­beschäfti­gung ("An­schluss­ver­bot") nicht fest­legt, ist ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung im Ex­trem­fall auch dann un­wirk­sam, wenn sie mit ei­nem Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird, der z.B. vor 20 Jah­ren als Werk­stu­dent ein­mal für ein paar Wo­chen beschäftigt war. Die­se ufer­lo­se Rück­wir­kung des An­schluss­ver­bots hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im April auf drei Jah­re be­grenzt und sich da­mit zum Er­satz-Ge­setz­ge­ber auf­ge­schwun­gen: BAG, Ur­teil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09.

Liegt das letz­te Ar­beits­verhält­nis länger als drei Jah­re zurück, können Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die­sem BAG-Ur­teil zu­fol­ge er­neut ei­nen sach­grund­los be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ver­ein­ba­ren, ob­wohl sich ei­ne sol­che Drei­jah­res­gren­ze nicht aus § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG er­gibt.

Ab­ge­lehn­te Be­wer­ber, die ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten, ha­ben kei­nen An­spruch auf Aus­kunft über Mit­be­wer­ber und Ein­stel­lungs­kri­te­ri­en: EuGH, Ur­teil vom 21.07.2011, C-104/10 (Kel­ly)

Wie vom Eu­ro­pa­recht vor­ge­ge­ben sieht das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ei­ne Be­wei­ser­leich­te­rung für mögli­che Dis­kri­mi­nie­rungs­op­fer vor. Gemäß § 22 AGG müssen ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber vor Ge­richt nur In­di­zi­en be­wei­sen, die für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung spre­chen. Ge­lingt die­ser Nach­weis, muss der Ar­beit­ge­ber be­wei­sen, dass die Ab­leh­nung des Be­wer­bers nicht auf ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung be­ruh­te.

Hat der ab­ge­lehn­te Be­wer­ber aber zunächst ein­mal kei­ne Hin­wei­se auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, d.h. wur­de er "nur" ab­ge­lehnt (und sonst nichts), könn­te ihm ei­ne Aus­kunft über Mit­be­wer­ber hel­fen, um In­di­zi­en für ei­ne mögli­che Dis­kri­mi­nie­rung zu sam­meln. Wie der Eu­ropäische Ge­richts­hof im Ju­li 2011 ent­schie­den hat, schreibt das Eu­ro­pa­recht ei­nen sol­chen An­spruch ab­ge­lehn­ter Be­wer­ber auf In­for­ma­tio­nen über Mit­be­wer­ber aber nicht vor: EuGH, Ur­teil vom 21.07.2011, C-104/10 (Kel­ly).

Trotz­dem kann die "Ver­wei­ge­rung" sol­cher Auskünf­te je nach La­ge des Fal­les, so der Ge­richts­hof, ein In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung sein. Da­her wird die Fra­ge, wie Ar­beit­ge­ber am bes­ten bei Be­wer­ber­ab­sa­gen vor­ge­hen soll­ten, wei­ter in der Dis­kus­si­on sein.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit verfällt infolge von Ausschlussfristen: BAG, Urteil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10

Wer über Jah­re ar­beits­unfähig krank ist, ver­liert gemäß dem Grund­satz­ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) vom 20.01.2009 (C-350/06 - Schultz-Hoff) sei­nen Ur­laubs­an­spruch für die Dau­er der Er­kran­kung nicht. Der Ur­laubs­an­spruch wächst da­her im Lau­fe der jah­re­lan­gen Ab­we­sen­heit von der Ar­beit im­mer wei­ter an. Das wird teu­er für Ar­beit­ge­ber, wenn das Ar­beits­verhält­nis schließlich be­en­det wird und ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len ist.

Die gu­te Nach­richt für Ar­beit­ge­ber kam im Au­gust 2011 aus Er­furt: Das BAG ent­schied, dass ar­beits­ver­trag­li­che, ta­rif­ver­trag­li­che oder in Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) ent­hal­te­ne Aus­schluss­fris­ten den An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung zum Erlöschen brin­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer die Fris­ten nicht einhält: BAG, Ur­teil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10. Mit die­ser Ent­schei­dung hat das BAG die fi­nan­zi­el­len Aus­wir­kun­gen der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung für bei­de Ar­beits­ver­trags­par­tei­en er­heb­lich ver­rin­gert.

Überstunden müssen bei Diensten höherer Art nicht immer bezahlt werden: BAG, Urteil vom 17.08.2011, 5 AZR 406/10

Vor­for­mu­lier­te Ver­trags­klau­seln, de­nen zu­fol­ge al­le Über­stun­den oder "Über­stun­den in er­for­der­li­chem Um­fang" mit dem Grund­ge­halt be­zahlt sein sol­len, sind un­klar und da­her un­wirk­sam. Ar­beit­neh­mer mit sol­chen Klau­seln in ih­ren Verträgen ha­ben da­her im All­ge­mei­nen ei­nen An­spruch auf Be­zah­lung ih­rer Über­stun­den. Denn wer über die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit hin­aus Leis­tun­gen er­bringt, wird mit dem ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ge­halt nicht aus­rei­chend be­zahlt.

Dass Über­stun­den zu be­zah­len sind, gilt aber nicht für al­le Ar­beit­neh­mer. Im Au­gust 2011 schei­ter­te ein an­ge­stell­ter Rechts­an­walt mit ei­nem Jah­res­ge­halt von 88.000,00 EUR brut­to vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt. Er hat­te oh­ne Er­folg auf Be­zah­lung von 930 Über­stun­den ge­klagt, d.h. von 39.362,26 EUR brut­to: BAG, Ur­teil vom 17.08.2011, 5 AZR 406/10.

Denn wer Diens­te höhe­rer Art leis­tet (oder ei­ne her­aus­ge­ho­be­ne Be­zah­lung erhält), hat beim The­ma Über­stun­den kei­ne "ob­jek­ti­ve Vergütungs­er­war­tung". Die ge­setz­li­che Re­gel, dass je­de Ar­beit im Rah­men ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses be­zahlt wer­den muss, gilt für sol­che Ar­beit­neh­mer nicht. Mit die­ser Ent­schei­dung hat das BAG die fi­nan­zi­el­len Fol­gen un­wirk­sa­mer ver­trag­li­cher Über­stun­den­klau­seln auf "nor­ma­le" Ar­beit­neh­mer be­schränkt.

Die unterschiedlich hohe Bezahlung gemäß den BAT-Lebensaltersstufen ist eine unzulässige Altersdiskriminierung jüngerer Arbeitnehmer: EuGH, Urteil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10 (Hennigs und Mai)

Ta­rif­li­che Le­bens­al­ters­stu­fen be­sa­gen, dass man bei glei­cher Ar­beit und Be­rufs­er­fah­rung mehr Geld be­kommt, weil man älter ist. Le­bens­al­ters­stu­fen sind im Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) vor­ge­se­hen und nach über­wie­gen­der Mei­nung der Ar­beits­ge­rich­te und ju­ris­ti­schen Au­to­ren ei­ne vom All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters.

Ob­wohl der BAT mitt­ler­wei­le über­wie­gend durch den Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) ab­gelöst wur­de, der Le­bens­al­ters­stu­fen nicht mehr enthält, gilt der BAT in ei­ni­gen Bun­desländern im­mer noch. Und wo der TVöD ein­geführt wur­de, wur­den die be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se vom BAT in den TVöD un­ter Wah­rung des Be­sitz­stan­des über­ge­lei­tet: Wer zu­letzt gemäß den BAT-Le­bens­al­ters­stu­fen mehr be­kam als ein jünge­rer Kol­le­ge, hat auch ein höhe­res TVöD-Aus­gangs­ge­halt als der jünge­re Kol­le­ge.

Im Sep­tem­ber 2011 hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) bestätigt, dass die BAT-Le­bens­al­ters­stu­fen ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer sind. Da­bei hat der Ge­richts­hof auch klar­ge­stellt, dass die be­sitz­stands­wah­ren­de Über­lei­tung des be­ste­hen­den dis­kri­mi­nie­ren­den Ge­halts­gefüges vom BAT in den TVöD recht­lich zulässig ist: EuGH, Ur­teil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10 (Hen­nings und Mai).

Die bei­den EuGH-Ur­tei­le wer­den er­heb­li­che fi­nan­zi­el­le Aus­wir­kun­gen für den öffent­li­chen Dienst in Deutsch­land ha­ben. Wer in den TVöD über­ge­lei­tet wur­de, wird kei­ne Nach­for­de­run­gen mehr stel­len können, wohl aber die­je­ni­gen jünge­ren Ar­beit­neh­mer, die noch im­mer nach dem BAT be­zahlt wer­den.

Tarifvertraglich vorgeschriebene Zwangspensionierung von Lufthansa-Piloten mit 60 Jahren ist europarechtswidrig: EuGH, Urteil vom 13.09.2011, Rs. C-447/09, Prigge u.a. gg. Deutsche Lufthansa

Die drei Luft­han­sa-Pi­lo­ten Prig­ge, Fromm und Lam­bach wur­den 2006 bzw. 2007 60 Jah­re alt und un­ter Ver­weis auf ei­ne ta­rif­li­che Al­ter­sklau­sel ent­las­sen. Sie klag­ten ge­gen ih­re Ent­las­sung und trie­ben ih­re Kla­ge bis zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), das den Fall dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) vor­leg­te und frag­te, ob die al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung der Pi­lo­ten hier mögli­cher­wei­se sach­lich ge­recht­fer­tigt sein könn­te. Dann läge kei­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung vor.

Im Sep­tem­ber 2011 gab der EuGH den Pi­lo­ten Recht: EuGH, Ur­teil vom 13.09.2011, Rs. C-447/09 (Prig­ge u.a.). Denn die Richt­li­nie 2000/78/EG er­laubt die hier strit­ti­gen al­ters­be­ding­ten Ent­las­sun­gen nicht. Denn weil Ver­kehrspi­lo­ten auf­grund in­ter­na­tio­nal gel­ten­der Vor­schrif­ten oh­ne­hin mit 65 Jah­ren in Ren­te ge­hen müssen, ist es ih­nen nicht zu­zu­mu­ten, al­lein aus Gründen des Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sels auf fünf Jah­re ih­rer Be­rufstätig­keit ver­zich­ten zu müssen.

Das Ur­teil ist nicht nur für Pi­lo­ten wich­tig, son­dern auch für an­de­re Fälle, in de­nen ei­ne ge­gen den Wil­len der Ar­beit­neh­mer prak­ti­zier­te Zwangs­ver­ren­tung auf dem recht­li­chen Prüfstand steht.

Die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers ist unklar und daher unwirksam: BAG, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10

Wird ei­ne Leis­tung in ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­strick­ten Ver­trags­klau­sel als "frei­wil­lig" und zu­gleich als "(je­der­zeit) wi­der­ruf­lich" be­zeich­net, ist die Klau­sel in sich wi­dersprüchlich und da­her un­klar. Denn der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt be­sagt ja, dass ein An­spruch nicht be­steht. Dann aber gibt es nichts mehr, was man wi­der­ru­fen könn­te.

Im Sep­tem­ber 2011 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) erst­mals oh­ne Wenn und Aber klar­ge­stellt, dass sol­che kom­bi­nier­ten Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­hal­te gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) un­klar und da­her un­wirk­sam sind: BAG, Ur­teil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10. Ar­beit­ge­ber müssen sich künf­tig zwi­schen die­sen bei­den Vor­be­hal­ten ent­schei­den.

Außer­dem hat das BAG deut­lich ge­macht, dass Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­hal­te die un­ter Vor­be­halt ge­stell­te Leis­tung klar be­nen­nen müssen.

Auf Berlin und Hessen kommen Nachzahlungen wegen der Anwendung der altersdiskriminierenden BAT-Lebensaltersstufen zu: BAG, Urteil vom 10.11.201, 6 AZR 481/09

Der Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) war lan­ge Jah­re die Grund­la­ge für die Be­zah­lung der An­ge­stell­ten im öffent­li­chen Dienst, in Ber­lin und Hes­sen länger als an­ders­wo. Die BAT-Al­ters­stu­fen se­hen vor, dass Ar­beit­neh­mer auf­grund ih­res höhe­ren Al­ters mehr Geld ver­die­nen als ih­re Kol­le­gen. Das ist ei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, wie der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) am 08.09.2011 ent­schie­den hat (EuGH, Ur­teil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10 - Hen­nings und Mai) - sie­he oben.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) muss­te dar­auf­hin klären, wie die­se Dis­kri­mi­nie­rung zu be­sei­ti­gen ist. Die Ant­wort aus Er­furt lau­tet: Durch An­glei­chung nach oben, d.h. durch Be­zah­lung al­ler Ar­beit­neh­mer der­sel­ben Vergütungs­grup­pe nach der höchs­ten Le­bens­al­ters­stu­fe (BAG, Ur­teil vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09, und Ur­teil vom 10.11.201, 6 AZR 481/09).

Auf die Bun­desländer Ber­lin und Hes­sen kom­men da­her er­heb­li­che Nach­zah­lun­gen zu, die jünge­re An­ge­stell­te als Kor­rek­tur der dis­kri­mi­nie­ren­den Be­zah­lung nach den BAT-Al­ters­stu­fen ver­lan­gen können.

EuGH korrigiert sein Schultz-Hoff-Urteil - krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub kann nach 15 Monaten verfallen: EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schulte)

Auf­grund ei­nes Grund­satz­ur­teils des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) dürfen Ur­laubs­ansprüche nicht mehr ver­fal­len, wenn sie auf­grund von lan­ger Krank­heit nicht ge­nom­men wer­den können (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff). Aber for­dert das EU-Recht, d.h. Art.7 der Richt­li­nie 2003/78/EG, wirk­lich ein völlig un­be­grenz­tes An­wach­sen der Ur­laubs­ansprüche bei jah­re­lan­ger Krank­heit?

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm be­zwei­fel­te das und frag­te den EuGH, ob der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub nicht we­nigs­tens 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ver­fal­len könn­te (LAG Hamm, Be­schluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09). Im No­vem­ber 2011 kam die Ant­wort des EuGH - ja, das geht: EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te.

Mit die­sem Ur­teil wirft der Ge­richts­hof sein ei­ge­nes Schultz-Hoff-Ur­teil wie­der weit­ge­hend über den Hau­fen und ent­las­tet die Ar­beit­ge­ber von den fi­nan­zi­el­len Fol­gen ei­nes jah­re­lan­gen An­sam­melns von Ur­laubs­ansprüchen.

 

Letzte Überarbeitung: 8. Juli 2015

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