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Arbeitsrecht aktuell
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Die zehn wich­tigs­ten Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht 2012

Wel­ches Ge­richt schafft es mit sei­nen Ur­tei­len un­ter die Top Ten 2012?: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof (3 mal), Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (1 mal), Bun­des­ar­beits­ge­richt (4 mal), ein­mal Bun­des­ge­richts­hof (1 mal) und Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg (1 mal)

17.01.2013. Wie be­reits in den ver­gan­ge­nen Jah­ren so stel­len wir Ih­nen auch zu die­sem Jah­res­wech­sel wie­der die zehn wich­tigs­ten ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht aus dem zu­rück­lie­gen­den Jahr vor.

Die Aus­wahl un­se­rer "top ten" ist na­tür­lich sub­jek­tiv, d.h. an­de­re Ar­beits­recht­ler hät­ten viel­leicht an­de­re Ge­richts­ent­schei­dun­gen in die Lis­te auf­ge­nom­men.

Wich­tig für un­se­re Aus­wahl war die Zu­kunft, d.h. die Fra­ge, wie oft wohl ein Ur­teil künf­tig noch Ori­en­tie­rungs­punkt sein wird.

Jahrelange Kettenbefristung zur Vertretung anderer Arbeitnehmer sind europarechtlich in Ordnung: EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)

Im Streit­fall war ei­ne Kölner Jus­tiz­an­ge­stell­te, Frau Bi­an­ca Kücük, auf der Grund­la­ge von 13 be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen von Ju­li 1996 bis De­zem­ber 2007 beschäftigt. Die 13 Zeit­verträge wur­den fast durch­ge­hend mit der Ver­tre­tung an­de­rer Jus­tiz­an­ge­stell­ten ge­recht­fer­tigt, die sich ge­ra­de in El­tern­zeit oder in ei­nem Son­der­ur­laub be­fan­den. Ih­re Ent­fris­tungs­kla­ge hat­te vor dem Ar­beits- und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln kei­nen Er­folg, doch leg­te dann das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) ei­ni­ge Fra­gen zu den Gren­zen der sog. Ket­ten­be­fris­tung von Ar­beits­verträgen vor.

Dar­auf stell­te der EuGH mit Ur­teil vom 26.01.2012 (Rs. C-586/10 - Kücük) klar: We­der die An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­verträge noch die Ge­samt­dau­er des im­mer länger wer­den­den Ar­beits­verhält­nis­ses noch ein ständi­ger Ver­tre­tungs­be­darf in größeren Be­trie­ben oder Dienst­stel­len sind Grund ge­nug, von ei­nem Miss­brauch der Ver­tre­tungs­be­fris­tung aus­zu­ge­hen. Al­ler­dings deu­tet der EuGH an, dass mit zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­ver­trags ge­nau­er ge­prüft wer­den muss, ob bei der letz­ten Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung wirk­lich (wie­der ein­mal) ein nur vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf vor­lagt oder ob der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer in Wahr­heit Dau­er­auf­ga­ben wahr­nimmt.

Abgelehnte Stellenbewerber können keine Begründung für die Ablehnung verlangen, doch kann die Auskunftsverweigerung ein Diskriminierungsindiz sein: EuGH , Urteil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meister)

Im Streit­fall ging es um ei­ne in Russ­land ge­bo­re­ne Soft­ware­ent­wick­le­rin, Frau Ga­li­na Meis­ter, die sich mit et­wa 45 Jah­ren in Ham­burg oh­ne Er­folg um ei­ne Stel­le als Soft­ware­ent­wick­le­rin be­wor­ben hat­te. Nach­dem sie zwei­mal ei­ne Ab­sa­ge er­hal­ten hat­te, klag­te sie auf Entschädi­gung we­gen Dis­kri­mi­nie­rung und ver­lang­te außer­dem von dem Un­ter­neh­men Ein­sicht in die Be­wer­bungs­un­ter­la­gen ih­res er­folg­rei­chen Kon­kur­ren­ten, um ih­re Qua­li­fi­ka­tio­nen mit de­nen ih­res Kon­kur­ren­ten ver­glei­chen zu können. Mit der Kla­ge hat­te sie we­der vor dem Ar­beits- noch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg Er­folg. Das BAG frag­te beim EuGH an, ob ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber Aus­kunft ver­lan­gen können, ob der Ar­beit­ge­ber an­de­re Be­wer­ber ein­ge­stellt hat.

Der EuGH ant­wor­te­te dop­pel­deu­tig: Ei­ner­seits können ab­ge­lehn­te Stel­len­be­wer­ber vom Ar­beit­ge­ber zwar kei­ne Be­gründung für die Ab­leh­nung ver­lan­gen, d.h. es gibt kei­nen Aus­kunfts­an­spruch. An­de­rer­seits kann ei­ne "Aus­kunfts­ver­wei­ge­rung" zu­sam­men mit an­de­ren Be­gleit­umständen aber ein In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung sein: EuGH, Ur­teil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meis­ter). Auf­grund dieesr Ent­schei­dung sind Ar­beit­ge­ber gut be­ra­ten, bei Aus­schrei­bun­gen künf­tig möglichst vie­le ver­schie­de­ne Ein­stel­lungs­kri­te­ri­en an­zu­ge­ben.

Ein Sozialplan kann geringere Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer vorsehen, doch darf die vorzeitige Rentenberechtigung wegen einer Behinderung dabei keine Rolle spielen: EuGH, Urteil vom 06.12.2012, C-152/11 (Odar gg. Baxter)

Vie­le So­zi­alpläne se­hen vor, dass "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dung er­hal­ten als jünge­re Ar­beit­neh­mer, weil die­se noch ei­ne länge­re Weg­stre­cke bis zur Be­ren­tung zurück­le­gen müssen. Meist enthält der So­zi­al­plan dann zwei ver­schie­de­ne For­meln für die Ab­fin­dungs­be­rech­nung: Nach der nor­ma­len For­mel steigt die Ab­fin­dung mit der Dau­er der Beschäfti­gung, während die Ab­fin­dung für "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer nach ei­ner Son­der­for­mel so be­rech­net wird, dass die Ein­kom­mens­ver­lus­te bis zum Ren­ten­be­ginn maßgeb­lich sind.

Da die Ab­fin­dungs­for­meln für "Ren­ten­na­he" viel ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen vor­se­hen als die nor­ma­len Ab­fin­dungs­for­meln, se­hen sich vie­le "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer da­durch we­gen ih­res Al­ters bei der Ab­fin­dungs­be­rech­nung dis­kri­mi­niert. Das ist zwar nicht der Fall, so der EuGH, doch darf die be­son­ders frühe Ren­ten­be­rech­ti­gung schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer bei der An­wen­dung von Ab­fin­dungs-Son­der­for­meln für "Ren­te­n­a­he" nicht berück­sich­tigt wer­den: EuGH, Ur­teil vom 06.12.2012, C-152/11 (Odar gg. Bax­ter). An­dern­falls liegt ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung vor.

Die Bezahlung von W 2-Professoren in Hessen mit einer Grundvergütung von 4.250,00 EUR ist verfassungswidrig: BVerfG, Urteil vom 14.02.2011, 2 BvL 4/10

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat ent­schie­den, dass die Be­zah­lung hes­si­scher Pro­fes­so­ren der Be­sol­dungs­grup­pe W2 ver­fas­sungs­wid­rig ge­ring ist und spätes­tens bis zum Jah­res­an­fang 2013 geändert wer­den muss (BVerfG, Ur­teil vom 14.02.2012, 2 BvL 4/10). Da die hes­si­sche Vor­schrif­ten den bis 2006 gel­ten­den ehe­ma­li­gen bun­des­ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten ent­spre­chen und da­her in ähn­li­cher Form auch in an­de­ren Bun­desländern gel­ten, hat das Ur­teil Si­gnal­wir­kung auch für die Be­zah­lung von W 2-Pro­fes­so­ren in an­de­ren Bun­desländern.

In dem vom BVerfG ent­schie­de­nen Fall hat­te ein jun­ger Pro­fes­sor für Phy­si­ka­li­sche Che­mie ge­klagt, und zwar die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass sei­ne Be­zah­lung nach der Be­sol­dungs­grup­pe W2 den ver­fas­sungs­recht­li­chen An­for­de­run­gen an ei­ne amts­an­ge­mes­se­ne Be­sol­dung nicht ent­spricht. Zum Zeit­punkt sei­ner Be­ru­fung in das Be­am­ten­verhält­nis er­hielt er ein Grund­ge­halt von ge­ra­de ein­mal 3.890,03 EUR für sei­ne Pro­fes­so­rentätig­keit an der Uni Mar­burg.

  • Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/069: Be­sol­dung von W 2-Pro­fes­so­ren in Hes­sen ist ver­fas­sungs­wid­rig

Die Kettenbefristung von Arbeitsverträgen kann nach elf Jahren und 13 Verlängerungen missbräuchlich und damit unwirksam sein: BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 (Kücük)

Wie oben erwähnt hat­te der EuGH mit Ur­teil vom 26.01.2012 (Rs. C-586/10 - Kücük) langjähri­ge Ket­ten­be­fris­tun­gen von Ar­beits­verträgen im Prin­zip ab­ge­seg­net, da­bei aber ein Schlupf­loch für Ar­beit­neh­mer of­fen ge­las­sen: Mit zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­ver­trags müss­ten die Ge­rich­te, so der EuGH, "ge­nau­er" über­prüfen, ob bei der letz­ten Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung wirk­lich ein nur vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf vor­lag.

Wie ei­ne sol­che ge­naue­re Über­prüfung aus­se­hen könn­te, mach­te das BAG durch sein Ur­teil im Fall Kücük deut­lich: Wenn ein Ar­beit­neh­mer in ei­ner größeren Dienst­stel­le der öffent­li­chen Ver­wal­tung über elf Jah­re lang und auf der Grund­la­ge von 13 Verlänge­run­gen beschäftigt wird und da­her kei­nen recht­li­chen Be­stands­schutz ge­nießt, liegt ein Rechts­miss­brauch vor (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük). Dann ist die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags un­wirk­sam, wo­mit der Ar­beit­neh­mer im Er­geb­nis ei­ne un­be­fris­te­te Stel­le hat.

Wegen langer Krankheit aufgelaufener Resturlaub verfällt am 31. März des übernächsten Jahres: BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10

Im All­ge­mei­nen verfällt der ge­setz­li­che Ur­laub er­satz­los, wenn er nicht bis zum Jah­res­en­de ge­nom­men wird. Das gilt zwar nach der Recht­spre­chung des EuGH und des BAG nicht für den krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­nen Ur­laub, doch dürfen die EU-Staa­ten das „An­spa­ren“ von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Er­kran­kung zeit­lich be­gren­zen. Das ent­schied der EuGH En­de 2011 in ei­nem Fall, in dem es um ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Ver­falls­frist von 15 Mo­na­ten (ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res) ging. Ei­ne sol­che Be­gren­zung des Ur­laubs­schut­zes in Krank­heitsfällen ist in Ord­nung, so der EuGH (Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te).

Wie die­se eu­ro­pa­recht­lich zulässi­ge Be­gren­zung des Schut­zes er­krank­ter Ar­beit­neh­mer in Deutsch­land um­zu­set­zen ist, war nach die­sem EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 um­strit­ten. Die­sen Streit hat das BAG mit Ur­teil vom 07.08.2012 (9 AZR 353/10) ent­schie­den und klar­ge­stellt, dass der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub auch oh­ne ei­ne spe­zi­el­le ge­setz­li­che oder ta­rif­li­che Re­ge­lung, d.h. ge­ne­rell zum 31. März des übernächs­ten Jah­res verfällt.

Streiks in kirchlichen Einrichtungen sind derzeit auch bei Anwendung des dritten Wegs erlaubt (BAG, Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11), bei Anwendung des zweiten Wegs aber generell verboten (BAG, Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 611/11)

Mit zwei Par­al­lel-Ur­tei­len vom 20.11.2012 hat das BAG die recht­li­chen Grund­la­gen für das Streik­recht in kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen für die Zu­kunft fest­ge­legt (BAG, Ur­teil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11, und BAG, Ur­teil vom 20.11.2012, 1 AZR 611/11). Im all­ge­mei­nen sind Streiks auf­grund des Selbst­be­stim­mungs­rechts der Kir­chen ver­bo­ten, und zwar so­wohl in Ein­rich­tun­gen, in de­nen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) gel­ten ("drit­ter Weg"), als auch in den we­ni­gen kirch­li­chen Ein­ri­chun­gen, in de­nen ech­te Ta­rif­verträge gel­ten ("zwei­ter Weg").

Da die Ge­werk­schaf­ten al­ler­dings der­zeit beim Aus­han­deln der AVR kei­ne ver­hand­lungsführen­de Rol­le ha­ben, sind ih­re Grund­rech­te (Ta­rif­au­to­no­mie, Streik­frei­heit) in Ein­rich­tun­gen des drit­ten We­ges der­zeit nicht aus­rei­chend ge­wahrt. Da­her können Ge­werk­schaf­ten der­zeit kirchkli­che Ein­rich­tun­gen des drit­ten We­ges be­strei­ken, al­ler­dings nur so­lan­ge, bis die Kir­chen ih­re Re­ge­lun­gen über die Fort­schrei­bung von AVR ge­werk­schafts­freund­lich re­for­miert ha­ben. So­bald ei­ne sol­che ech­te Re­form des drit­ten We­ges er­reicht ist, entfällt das Streik­recht der Ge­werk­schaf­ten wie­der.

Arbeitnehmer können weder eine Zeugnis mit einer Dankesformel verlangen noch die Aufbesserung einer Dankesformel: BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11

Das BAG hat­te be­reits 2001 ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­mer kei­nen An­spruch dar­auf ha­ben, dass sich der Ar­beit­ge­ber am En­de ei­nes Zeug­nis­ses für die ge­leis­te­te Ar­beit be­dankt und dem Ar­beit­neh­mer für sei­ne Zu­kunft al­les Gu­te wünscht. Die­se Po­si­ti­on ist fragwürdig und bis heu­te um­strit­ten, da Schluss­for­meln so weit ver­brei­tet sind, dass ihr Feh­len ein Ne­ga­tiv­zei­chen ist, je­den­falls bei ei­nem an­sons­ten gu­ten Zeug­nis. Außer­dem kann man Dan­kes- und Wunsch­for­meln eben­so fein ab­stu­fen wie die ei­gent­li­che Zeug­nis­no­te, d.h. hier ha­ben Ar­beit­ge­ber Raum für ei­ne kom­plet­te zwei­te Ge­samt­be­wer­tung (ne­ben der ei­gent­li­chen Zeug­nis­no­te).

Trotz all die­ser Ar­gu­men­te blieb das BAG hart: Ar­beit­neh­mer ha­ben we­der ei­nen An­spruch dar­auf, dass ihr Zeug­nis ei­ne ab­sch­ließen­de Dan­kes- und Wunsch­for­mel enthält noch können sie die Abände­rung ei­ner sol­chen For­mel ver­lan­gen, falls sie ein Zeug­nis mit Schluss­for­mel er­hal­ten ha­ben (BAG, Ur­teil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11). Die­se Ent­schei­dung wird da­zu führen, dass Ar­beit­neh­mer künf­tig noch öfter als bis­her di­rek­ten Ein­fluss auf den Zeug­nis­text neh­men wer­den, d.h. Zeug­nis­se wer­den im­mer öfter von Ar­beit­neh­mer­anwälten ge­schrie­ben.

Auch GmbH-Geschäftsführer sind vor Altersdiskriminierung beim Berufszugang geschützt: BGH, Urteil vom 23.04.2012, II ZR 163/10

Ein GmbH-Geschäftsführer kann auf Grund­la­ge des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) Scha­dens­er­satz und ei­ne Entschädi­gung we­gen al­ters­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung ver­lan­gen, wenn der Geschäftsführer­ver­trag we­gen sei­nes fort­ge­schrit­te­nen Al­ters nicht verlängert wird. Das hat der Bun­des­ge­richts­hof (BGH) in ei­nem Grund­satz­ur­teil vom April ent­schie­den und da­mit die Rech­te von Geschäftsführern ge­genüber Dis­kri­mi­nie­run­gen gestärkt (BGH, Ur­teil vom 23.04.2012, II ZR 163/10).

In dem Streit­fall ging es um den me­di­zi­ni­sche Geschäftsführer ei­ner Kli­nik, des­sen auf fünf Jah­re be­fris­te­ter Geschäftsführer­ver­trag aus­lief, als er 62 Jah­re alt war. Schon ein Jahr zu­vor hat­te sich der Auf­sichts­rat ge­gen ei­ne Verlänge­rung ent­schie­den, nach­dem er sich in ei­ner darüber ab­ge­hal­te­nen Sit­zung nur über das Al­ter des Geschäftsführers, nicht aber über sei­ne Leis­tun­gen Ge­dan­ken ge­macht hat­te.

Widerspruchsrecht des Betriebsrats bei geplantem Einsatz von Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.12.2012, 4 TaBV 1163/12

Nach ei­ner seit De­zem­ber 2011 gel­ten­den Vor­schrift des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) er­folgt die Ar­beit­neh­merüber­las­sung "vorüber­ge­hend" (§ 1 Abs.1 Satz 2 AÜG). Was der Ge­setz­ge­ber mit die­ser Re­ge­lung be­ab­sich­tig­te, ist nicht ganz klar, vor al­lem weil es im AÜG kei­ne Re­ge­lung zu der Fra­ge gibt, wel­che Fol­gen es hat, wenn Leih­ar­beit­neh­mer dau­er­haft bzw. nicht "vorüber­ge­hend" ein­ge­setzt wer­den.

Hier­zu hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg im De­zem­ber 2012 ent­schie­den, dass Be­triebsräte der Ein­stel­lung von Leih­ar­beit­neh­mern gemäß § 99 Abs.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) wi­der­spre­chen können, wenn die Leih­ar­beit­neh­mer nicht "vorüber­ge­hend" im Sin­ne von § 1 AÜG ein­ge­setzt wer­den sol­len, son­dern auf Dau­er­ar­beitsplätzen (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Be­schluss vom 19.12.2012, 4 TaBV 1163/12). Da­mit hat das LAG Be­triebsräten, die sich seit Jah­ren oh­ne großen Er­folg ge­gen den schlei­chen­den Aus­tausch der Stamm­be­leg­schaft durch Leih­ar­beit­neh­mer weh­ren, sehr ge­hol­fen. Of­fen ist aber, wie das BAG die­se Fra­ge ent­schei­den wird.

 

Letzte Überarbeitung: 7. Oktober 2016

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