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Urteile zum Arbeitsrecht
Nach Jahrgang
   
Schlag­worte: Rente
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Hamburg
Akten­zeichen: 4 Sa 76/10
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 22.02.2011
   
Leit­sätze:
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10
   


Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg


Ur­teil

Im Na­men des Vol­kes

Geschäfts­zei­chen:

4 Sa 76/10
(22 Ca 33/10 ArbG Ham­burg)  

In dem Rechts­streit

Verkündet am:
22.02.2011


 


-Kläger / Be­ru­fungs­be­klag­ter-

Pro­zess­be­vollmäch­tig­te:

 


ge­gen

 


- Be­klag­te / Be­ru­fungskläge­rin-


Pro­zess­be­vollmäch­tig­te:

 

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er­kennt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Vier­te Kam­mer,
auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 22. Fe­bru­ar 2011, durch
den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Rath als Vor­sit­zen­den
den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter …
den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter …


für Recht:

Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Ham­burg vom 26. Ju­li 2010 – 22 Ca 33/10 – ab­geändert:

Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.

Der Kläger trägt die Kos­ten des Rechts­streits.

Die Re­vi­si­on wird nicht zu­ge­las­sen.

 

 

 

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g


Ge­gen die­ses Ur­teil ist ein wei­te­res Rechts­mit­tel nicht ge­ge­ben.

Die Nicht­zu­las­sung der Re­vi­si­on durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt kann selbständig durch Be­schwer­de an­ge­foch­ten wer­den.

Die Be­schwer­de ist zu be­gründen. Die Be­gründung muss ent­hal­ten

1. die Dar­le­gung der grundsätz­li­chen Be­deu­tung ei­ner Rechts­fra­ge und de­ren Ent­schei­dungs­er­heb­lich­keit, oder

2. die Be­zeich­nung ei­ner Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts, des Ge­mein­sa­men Se­nats der obers­ten Ge­richtshöfe des Bun­des, des Bun­des­ar­beits­ge­richts oder, so­lan­ge ei­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in der Rechts­fra­ge nicht er­gan­gen ist, von ei­ner an­de­ren Kam­mer des­sel­ben Lan­des­ar­beits­ge­richts oder ei­nes an­de­ren Lan­des­ar­beits­ge­richts, von der das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts ab­weicht, so­wie die Dar­le­gung, dass die Ent­schei­dung auf die­ser Ab­wei­chung be­ruht, oder

3. die Dar­le­gung ei­nes ab­so­lu­ten Re­vi­si­ons­grun­des nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zi­vil­pro­zess­ord­nung oder der Ver­let­zung des An­spruchs auf recht­li­ches Gehör und der Ent­schei­dungs­er­heb­lich­keit der Ver­let­zung.

Die Be­schwer­de kann nur ein Rechts­an­walt oder ei­ne Rechts­anwältin, der bzw. die bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­sen ist, oder ei­ne Ge­werk­schaft, ei­ne Ver­ei­ni­gung von Ar­beit­ge­bern oder ein Zu­sam­men­schluss sol­cher Verbände für ih­re Mit­glie­der oder für an­de­re Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ein­le­gen und be­gründen. Dies gilt ent­spre­chend für ju­ris­ti­sche Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner der vor­ge­nann­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt, und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.

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Die Be­schwer­de ist bei dem Bun­des­ar­beits­ge­richt in­ner­halb ei­ner Not­frist von ei­nem Mo­nat nach Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils schrift­lich ein­zu­le­gen. Der Be­schwer­de­schrift soll ei­ne Aus­fer­ti­gung oder be­glau­big­te Ab­schrift des Ur­teils bei­gefügt wer­den, ge­gen das die Re­vi­si­on ein­ge­legt wer­den soll.

Die Be­schwer­de ist in­ner­halb ei­ner Not­frist von zwei Mo­na­ten nach Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils zu be­gründen.

Wird der Be­schwer­de statt­ge­ge­ben, so wird das Be­schwer­de­ver­fah­ren als Re­vi­si­ons­ver­fah­ren fort­ge­setzt. In die­sem Fall gilt die form- und frist­ge­rech­te Ein­le­gung der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de als Ein­le­gung der Re­vi­si­on. Mit der Zu­stel­lung der Ent­schei­dung be­ginnt die Re­vi­si­ons­be­gründungs­frist.


Die Re­vi­si­ons­be­gründung muss ent­hal­ten:
- die Erklärung, in­wie­weit das Ur­teil an­ge­foch­ten und des­sen Auf­he­bung be­an­tragt wird (Re­vi­si­ons­anträge),
- die An­ga­be der Re­vi­si­ons­gründe, und zwar,
a) die be­stimm­te Be­zeich­nung der Umstände, aus de­nen sich die Rechts­ver­let­zung er­gibt,
b) so­weit die Re­vi­si­on dar­auf gestützt wird, dass das Ge­setz in Be­zug auf das Ver­fah­ren ver­letzt sei, die Be­zeich­nung der Tat­sa­chen, die den Man­gel er­ge­ben.
Zur Be­gründung der Re­vi­si­on kann auf die Be­gründung der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de Be­zug ge­nom­men wer­den.

Die Re­vi­si­on kann nur ein Rechts­an­walt oder ei­ne Rechts­anwältin, der bzw. die bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­sen ist, oder ei­ne Ge­werk­schaft, ei­ne Ver­ei­ni­gung von Ar­beit­ge­bern oder ein Zu­sam­men­schluss sol­cher Verbände für ih­re Mit­glie­der oder für an­de­re Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der be­gründen. Dies gilt ent­spre­chend für ju­ris­ti­sche Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner der vor­ge­nann­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt, und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.

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Die Frist für die Be­gründung der Re­vi­si­on beträgt zwei Mo­na­te. Die Re­vi­si­ons­be­gründungs­frist kann auf An­trag ein­mal bis zu ei­nem wei­te­ren Mo­nat verlängert wer­den.

Hin­weis:

1. Die An­schrift des Bun­des­ar­beits­ge­richts lau­tet:

Hu­go-Preuß-Platz 1 – 99084 Er­furt

2. Aus tech­ni­schen Gründen sind die Be­schwer­de­schrift, die Be­schwer­de-/Re­vi­si­ons­be­gründungs­schrift und die sons­ti­gen wech­sel­sei­ti­gen Schriftsätze im Be­schwer­de-/Re­vi­si­ons­ver­fah­ren in sie­ben­fa­cher Aus­fer­ti­gung (und für je­den wei­te­ren Be­tei­lig­ten ei­ne Aus­fer­ti­gung mehr) bei dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­zu­rei­chen.

3. Zur Möglich­keit der Ein­le­gung der Be­schwer­de/Re­vi­si­on mit­tels elek­tro­ni­schen Do­ku­ments wird auf die Ver­ord­nung vom 9. März 2006 (BGBl I, 519 ff) hin­ge­wie­sen.

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T a t b e s t a n d

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung, die die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters vor­sieht.

Der 1945 ge­bo­re­ne Kläger ist seit dem 1. Ju­ni 1981 bei der Be­klag­ten als Hal­te­stel­lenwärter mit ei­ner mo­nat­li­chen Brut­to­vergütung in Höhe von zu­letzt durch­schnitt­lich € 2.836,67 € beschäftigt. Grund­la­ge der ver­trag­li­chen Be­zie­hun­gen ist der Ar­beits­ver­trag vom 01. Ju­ni 1981; we­gen der Ein­zel­hei­ten wird auf die An­la­ge K 1 Be­zug ge­nom­men.

Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­det der Man­tel­ta­rif­ver­trag der HH AG vom 24. No­vem­ber 1998 / 10. Fe­bru­ar 1999 (im Fol­gen­den: MTV HH AG) kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung An­wen­dung. § 20 Abs. 5 die­ses MTV lau­te­te zunächst wie folgt:
„Oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf, en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Mit­ar­bei­ter das 65. Le­bens­jahr voll­endet, es sei denn, dass das Ar­beits­verhält­nis im bei­der­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men fort­ge­setzt wird. Ein­zel­be­stim­mun­gen re­gelt ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung.“

Am 07. Mai 2010 änder­ten die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en § 20 Abs. 5 MTV HH AG wie folgt (An­la­ge B 1):
„Oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf, en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Mit­ar­bei­ter die Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­reicht.“

Ergänzend ver­ein­bar­ten die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ei­ne Pro­to­koll­no­tiz zu § 20 Abs. 5 MTV HH AG, in der es wie folgt heißt:
„Mit die­ser Reg­lung ver­fol­gen die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en, wie schon in der Ver­gan­gen­heit, primär ar­beits­markt­po­li­ti­sche Zie­le. Ne­ben der Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen soll da­mit auch

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ein po­si­ti­ver Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit ge­leis­tet wer­den.“

Mit Schrei­ben vom 22. Au­gust 2009 be­gehr­te der Kläger die Beschäfti­gung über die Voll­endung des 65. Le­bens­jah­res hin­aus. Mit Schrei­ben vom 22. Sep­tem­ber 2009 lehn­te die Be­klag­te das Be­geh­ren des Klägers un­ter Be­ru­fung auf § 20 MTV HH AG ab und teil­te fer­ner mit, dass das Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch mit dem 31. Mai 2010 en­den wer­de.

Mit der am 23. De­zem­ber 2009 beim Ar­beits­ge­richt Ham­burg ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge hat der Kläger sein Be­geh­ren wei­ter­ver­folgt. Er hat vor­ge­tra­gen, die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem das 65. Le­bens­jahr er­reicht wird, sei eu­ro­pa­rechts­wid­rig und ver­s­toße ge­gen die Re­ge­lun­gen des AGG so­wie ge­gen § 14 Tz­B­fG, so dass sein Ar­beits­verhält­nis mit der Be­klag­ten über den 31. Mai 2010 hin­aus fort­be­ste­he.
Der Kläger hat be­an­tragt:
1. Es wird fest­ge­stellt, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en nicht mit Ab­lauf des 31. Mai 2010 en­det, son­dern darüber hin­aus zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen fort­be­steht.
2. Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, den Kläger vorläufig bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Be­stands­schutz­ver­fah­rens zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen als Hal­te­stel­lenwärter zu den Be­din­gun­gen des An­stel­lungs­ver­tra­ges aus dem Jahr 1981 wei­ter­zu­beschäfti­gen.

Die Be­klag­te hat be­an­tragt,
die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

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Sie hat er­wi­dert, die in § 20 Abs. 5 MTV HH AG vor­ge­se­he­ne Al­ters­be­fris­tung sei gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig und da­mit rechtmäßig. Auch die in § 10 Satz 1 und 2 AGG vor­ge­se­he­ne Abwägung führe zu ei­ner Rechtmäßig­keit der Be­fris­tungs­ab­re­de. Die vor­lie­gend ver­ein­bar­te Be­fris­tungs­ab­re­de sei im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt, denn die Be­fris­tungs­ab­re­de die­ne auch der Gewähr­leis­tung der öffent­li­chen Si­cher­heit und Ord­nung und dem Ge­sund­heits­schutz der Beschäftig­ten und Drit­ter.

Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg hat durch Ur­teil vom 26. Ju­li 2010 der Kla­ge über­wie­gend statt­ge­ge­ben und nur den all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­an­trag ab­ge­wie­sen. Zur Be­gründung sei­ner Ent­schei­dung hat es im We­sent­li­chen aus­geführt, das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en sei mit Ab­lauf des 31. Mai 2010 nicht au­to­ma­tisch auf­gelöst wor­den. Die ent­spre­chen­de ta­rif­li­che Re­ge­lung sei un­wirk­sam we­gen des Ver­s­toßes ge­gen § 14 Tz­B­fG i. V. m. § 10 AGG. Die Be­klag­te könne sich nicht mit Er­folg dar­auf be­ru­fen, dass ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung gem. § 14 Abs. 1 S. 1 Tz­B­fG vor­lie­ge, da die ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­gen §§ 1, 7 AGG ver­s­toße und da­mit gemäß § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam sei. Nach § 1 Abs. 1 MTV HH AG gel­te der Ta­rif­ver­trag für die Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten mit Aus­nah­me der­je­ni­gen, de­ren Mo­nats­ent­gelt aus­sch­ließlich be­son­ders ver­ein­bar­ter Zu­la­gen das je­weils höchs­te Ta­bel­len­ent­gelt des Ent­gelt­ta­rif­ver­tra­ges über­stei­ge, und mit Aus­nah­me von Vo­lontären, Prak­ti­kan­ten, ih­nen gleich­zu­stel­len­den Beschäftig­ten und vorüber­ge­hend täti­gen Stu­den­ten. So­weit die Be­klag­te dar­auf ab­stel­le, dass der Kläger als Hal­te­stel­lenwärter ei­ne be­son­ders ver­ant­wor­tungs­vol­le Po­si­ti­on in­ne­ha­be, die auch ei­ne ge­wis­se Mo­bi­lität im Stre­cken­netz vor­aus­set­ze, rei­che dies für die Zulässig­keit der an­ge­grif­fe­nen ta­rif­li­chen Re­ge­lung nach Auf­fas­sung der Kam­mer nicht aus. In der ta­rif­li­chen Re­ge­lung fin­de sich kei­ner­lei Dif­fe­ren­zie­rung nach der Art der Tätig­keit des je­weils von der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers. Fer­ner sei kei­ner­lei Vor­trag da­zu er­bracht, wes­halb die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein an­ge­mes­se­nes Mit­tel zur Er­rei­chung des Ziels der Gewähr­leis­tung der öffent­li­chen Si­cher­heit und Ord­nung und dem Ge­sund­heits­schutz der Beschäftig­ten und Drit­ter dar­stel­le. Zwar könne die Zwangs­ver­ren­tung sämt­li­cher Beschäftig­ter, die dem MTV HH AG un­ter­fal­len, ein ge­eig­ne­tes Mit­tel sein, um al­ters­be­ding­te Ri­si­ken in gefähr­li­che­ren Teil­be­rei­chen zu re­du­zie­ren. Die Kam­mer ha­be je­doch er­heb­li­che Zwei­fel, dass die

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Zwangs­ver­ren­tung al­ler dem MTV HH AG un­ter­fal­len­den Mit­ar­bei­ter an­ge­mes­sen sei. Es sei für die Kam­mer nicht nach­voll­zieh­bar, wes­halb ein Ar­beit­neh­mer ei­nen Tag vor Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze noch voll ein­setz­bar sein, ei­nen Tag später je­doch – al­lein auf­grund des Ge­burts­ta­ges – ei­ne Ge­fahr für öffent­li­che Si­cher­heit und Ord­nung so­wie Drit­te dar­stel­len sol­le. Die Kam­mer fol­ge der Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­tref­fend die An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze nicht.

Die Be­klag­te hat ge­gen das ihr am 18. Au­gust 2010 zu­ge­stell­te Ur­teil am 9. Sep­tem­ber 2010 Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se nach ent­spre­chen­der Verlänge­rung der Be­ru­fungs­be­gründungs­frist am 18. No­vem­ber 2010 be­gründet.

Die Be­klag­te trägt vor, die ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­be­fris­tungs­re­ge­lung in § 20 Abs. 5 MTV HH AG ver­s­toße we­der ge­gen na­tio­na­le noch ge­gen eu­ro­pa­recht­li­che Vor­schrif­ten zum Schut­ze von Ar­beit­neh­mern ge­gen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung. Die ta­rif­li­che Be­fris­tungs­re­ge­lung sei ein zulässi­ger Sach­grund für die Be­fris­tung gemäß § 14 Abs. 1 Tz­B­fG, der sei­ne Grund­la­ge in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ha­be. We­der die­se ge­setz­li­che Ermäch­ti­gungs­grund­la­ge für die Al­ters­be­fris­tung noch die ta­rif­li­che Be­fris­tungs­re­ge­lung sei eu­ro­pa­rechts­wid­rig. Ins­be­son­de­re ge­he § 20 Abs. 5 MTV HH AG un­ter An­wen­dung der Recht­spre­chung des EuGH nicht über das hin­aus, was zur Er­rei­chung der ver­folg­ten Zie­le er­for­der­lich sei, wenn der wei­te Er­mes­sens­spiel­raum berück­sich­tigt wer­de, der den Mit­glieds­staa­ten und den So­zi­al­part­nern auf dem Ge­biet der So­zi­al- und Beschäfti­gungs­po­li­tik zu­ste­he. Dem­zu­fol­ge sei die streit­ge­genständ­li­che Be­fris­tung des Ar­beits­ver­tra­ges mit dem Kläger wirk­sam und das Ar­beits­verhält­nis ha­be mit Ab­lauf des 31. Mai 2010 ge­en­det.

Die Be­klag­te be­an­tragt:
Das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Ham­burg vom 26. Ju­li 2010, Az. 22 Ca 33/10, wird ab­geändert und die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.

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Der Kläger be­an­tragt,
die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Er ver­tei­digt das erst­in­stanz­li­che Ur­teil und er­wi­dert auf die Be­ru­fungs­be­gründung wie folgt: Die Be­ru­fung der Be­klag­ten sei man­gels Vor­la­ge ei­nes Be­fris­tungs­grun­des im Sin­ne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Tz­B­fG un­be­gründet. Es könne da­hin­ge­stellt blei­ben, dass das Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze grundsätz­lich ein in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­der Grund sein könne. Je­den­falls sei vor­lie­gend die un­mit­tel­ba­re Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG ge­ge­ben und we­der gemäß § 8 AGG noch nach § 10 AGG ge­recht­fer­tigt. Sei­ne Un­gleich­be­hand­lung sei nicht be­reits nach § 8 Abs. 1 AGG ge­recht­fer­tigt. Ei­ne sol­che Recht­fer­ti­gung set­ze vor­aus, dass mit der Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers über ein be­stimm­tes Le­bens­al­ter hin­aus nach ei­ner nach­voll­zieh­ba­ren Einschätzung der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en das Ri­si­ko un­er­war­te­ter al­ters­be­ding­te Aus­fall­er­schei­nun­gen zu­neh­me und da­durch die Ge­fahr für Le­ben und Ge­sund­heit der All­ge­mein­heit an­stei­gen. Bei der von ihm aus­geübten Tätig­keit sei ein al­ters­be­ding­tes erhöhtes Ri­si­ko für das Le­ben und die Ge­sund­heit der All­ge­mein­heit nicht zu befürch­ten. Ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters sei auch nicht nach § 10 AGG ge­recht­fer­tigt. We­der § 20 Abs. 5 MTV HH AG noch die da­zu­gehöri­ge Pro­to­koll­no­tiz ent­hiel­ten Re­ge­lun­gen zur Um­set­zung ei­nes le­gi­ti­men Ziels. Es sei da­her nicht er­sicht­lich, dass die im MTV HH AG vor­ge­se­he­ne Al­ters­be­fris­tung als Mit­tel da­zu die­ne, ar­beits­markt- oder so­zi­al­po­li­ti­sche Zie­le zu ver­fol­gen. Viel­mehr han­de­le es sich um ein Ein­falls­tor, um un­ter Um­ge­hung des KSchG Ar­beits­verhält­nis­se durch Zeit­ab­lauf zu be­en­den und die frei­wer­den­den Stel­len nicht zwangs­wei­se neu zu be­set­zen, wo­durch auf Dau­er Per­so­nal nach Be­darf ein­ge­spart wer­de. Die Al­ters­be­fris­tung sei aber auch nicht er­for­der­lich nach § 10 Satz 2 AGG. Ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer über das Re­gel­ren­ten­al­ter hin­aus wi­der­spre­che nicht dem Ge­dan­ken der Ge­ne­ra­tio­nen­ge­rech­tig­keit, da die Ein­z­elfälle, in de­nen ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung be­gehrt wer­de, im Verhält­nis zu der Viel­zahl frei­wer­den­den Ar­beitsplätze nicht ge­eig­net sei­en, das be­ruf­li­che Fort­kom­men jünge­rer Ar­beit­neh­mer spürbar zu

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gefähr­den. Ei­ne Berück­sich­ti­gung der ar­beits­wil­li­gen älte­ren Ar­beit­neh­mer tra­ge der Wech­sel­wir­kung der Ge­ne­ra­tio­nen­ge­rech­tig­keit Rech­nung und wi­der­spre­che die­ser ge­ra­de nicht.

Hin­sicht­lich des ergänzen­den Vor­brin­gens der Par­tei­en in der Be­ru­fungs­in­stanz wird auf die Be­ru­fungs­be­gründung der Be­klag­ten vom 17. No­vem­ber 2010 und den Schrift­satz vom 17. Fe­bru­ar 2011 so­wie auf die Be­ru­fungs­er­wi­de­rung des Klägers vom 21. Ja­nu­ar 2011 ver­wie­sen. We­gen des Sach­vor­trags der Par­tei­en und der von ih­nen über­reich­ten Un­ter­la­gen, ih­rer Be­weis­an­trit­te und ih­rer Rechts­ausführun­gen im Übri­gen wird ergänzend auf den ge­sam­ten Ak­ten­in­halt ein­sch­ließlich der Sit­zungs­pro­to­kol­le Be­zug ge­nom­men (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Be­ru­fung der Be­klag­ten war gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statt­haft. Sie ist form- und frist­ge­recht ein­ge­legt und be­gründet wor­den und so­mit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie hat auch in der Sa­che Er­folg.

Der in der Be­ru­fungs­in­stanz an­ge­fal­le­ne zulässi­ge Fest­stel­lungs­an­trag des Klägers ist un­be­gründet. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en hat gemäß § 20 Abs. 5 MTV HH AG, der kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en zur An­wen­dung kommt, mit Ab­lauf des 31. Mai 2010 ge­en­det, denn der Kläger hat im Mai 2010 die Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­reicht. Aus die­sem Grund muss­te auch dem Wei­ter­beschäfti­gungs­an­trag des Klägers der Er­folg ver­sagt blei­ben.

Die Erwägun­gen, auf de­nen die Ent­schei­dung in tatsäch­li­cher und recht­li­cher Hin­sicht be­ruht, wer­den wie folgt kurz zu­sam­men­ge­fasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):

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I. Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ist be­gründet.

1. Der Fest­stel­lungs­an­trag (Kla­ge­an­trag zu 1) ist, so­weit er in der Be­ru­fungs­in­stanz an­ge­fal­len ist, zulässig. Der Kläger ver­folgt ei­ne Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 Tz­B­fG, mit der er die Un­wirk­sam­keit der ta­rif­li­chen Al­ters­gren­ze gel­tend macht (vgl. nur BAG Ur­teil vom 18. Ok­to­ber 2006 - 7 AZR 662/05 - EzTöD 100 TVöD-AT Er­werbs­min­de­rungs­ren­te § 33 Nr. 2).

2. Der Be­fris­tungs­kon­troll­an­trag des Klägers ist un­be­gründet. Die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ha­ben die Gel­tung der ta­rif­ver­trag­li­chen Al­ters­gren­zen­re­ge­lung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG im Ar­beits­ver­trag vom 01. Ju­ni 1981 ver­ein­bart. Die­se ist wirk­sam.

a) Auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en fin­det § 20 Abs. 5 MTV HH AG kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung An­wen­dung. Im Ar­beits­ver­trag der Par­tei­en vom 01. Ju­ni 1981 wur­de zwi­schen den Par­tei­en ver­ein­bart, dass für das Ar­beits­verhält­nis die Be­stim­mun­gen der je­weils gülti­gen Ta­rif­verträge maßge­bend sind.

Nach der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG ist ei­ne Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag oder ein Ta­rif­werk im Re­gel­fall als dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me zu ver­ste­hen, auch wenn die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en nicht aus­drück­lich ver­ein­ba­ren, es soll­ten die „je­weils gel­ten­den“ Ta­rif­verträge An­wen­dung fin­den. Ei­ne dy­na­mi­sche Ver­wei­sung auf die je­weils gel­ten­den Ta­rif­verträge ent­spricht in der Re­gel den In­ter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en, die auf die­se Wei­se ei­ner An­pas­sung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses an die fort­schrei­ten­de Ent­wick­lung ent­ho­ben sind. Sta­ti­sche Ver­wei­sun­gen, die ei­nen zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt vor­ge­fun­de­nen Re­ge­lungs­be­stand auf Dau­er fest­schrei­ben, sind die Aus­nah­me und müssen aus die­sem Grun­de deut­lich zum Aus­druck ge­bracht wer­den. Ver­blei­ben Zwei­fel an dem Ver­trags­wil­len der Par­tei­en, ist ei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel als dy­na­mi­sche Ver­wei­sung zu ver­ste­hen (vgl. nur BAG Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14

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Tz­B­fG Nr. 49; BAG Ur­teil vom 14. April 2004 - 4 AZR 322/03 – zi­tiert nach ju­ris; BAG Ur­teil vom 18. No­vem­ber 2009 - 4 AZR 514/08 - EzA § 3 TVG Be­zug­nah­me auf Ta­rif­ver­trag Nr. 43 und zu­letzt BAG Ur­teil vom 22. Sep­tem­ber 2010 – 4 AZR 98/09 – Rz. 18, zi­tiert nach ju­ris). Da­nach ha­ben die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en für die nicht im Ar­beits­ver­trag ge­re­gel­ten Be­stim­mun­gen auf die je­weils gülti­gen ta­rif­li­chen Vor­schrif­ten im MTV HH AG Be­zug ge­nom­men. Da­von geht of­fen­bar auch der Kläger aus, denn er hat nicht be­haup­tet, dass nur die zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses im Jahr 1981 be­ste­hen­den ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen von der Be­klag­ten an­ge­wen­det wor­den sind.

b) Die in § 20 Abs. 5 MTV HH AG ent­hal­te­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Mit­ar­bei­ter die Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­reicht - die vor­lie­gend mit Voll­endung des 65. Le­bens­jah­res er­reicht wur­de (§ 35 Nr. 1 SGB VI i. d. F. der Be­kannt­ma­chung vom 19. Fe­bru­ar 2002 [BGBl. I S. 754]) -, ist bei Be­ste­hen ei­nes An­spruchs des Ar­beit­neh­mers auf ei­ne Al­ters­ren­te aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung sach­lich ge­recht­fer­tigt im Sin­ne des § 14 Abs. 1 Satz 1 Tz­B­fG.

aa) Ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen über die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen auf Grund von Be­fris­tun­gen un­ter­lie­gen der ar­beits­ge­richt­li­chen Be­fris­tungs­kon­trol­le. Da­zu gehören auch ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen (BAG Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14 Tz­B­fG Nr. 49). Die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung ist im vor­lie­gen­den Fall nach § 14 Abs. 1 Tz­B­fG als dem im Zeit­punkt des In­kraft­tre­tens der ta­rif­li­chen Re­ge­lung des § 20 Abs. 5 des MTV am 07. Mai 2010 gel­ten­den Recht zu be­ur­tei­len. Die Be­fris­tungs­kon­trol­le erübrigt sich nicht des­halb, weil die Al­ters­gren­ze in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt ist. Auch ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lun­gen bedürfen ei­nes sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des i. S. d. § 14 Abs. 1 Tz­B­fG, da von die­ser Vor­schrift nicht zu­un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den darf (§ 22 Abs. 1 Tz­B­fG).

Dem steht auch die ver­fas­sungs­recht­lich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Ta­rif­au­to­no­mie nicht ent­ge­gen (vgl. et­wa BAG Ur­teil vom 21. Ju­li 2004 - 7 AZR

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589/03 - EzA BGB 2002 § 620 Al­ters­gren­ze Nr. 5 und Ur­teil vom 17. Ju­ni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - AP § 14 Tz­B­fG Nr. 64 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/78 Nr. 12). Im Be­reich des ar­beits­ver­trag­li­chen Be­stands­schut­zes ist im In­ter­es­se der Gewähr­leis­tung der durch Art. 12 Abs. 1 GG ga­ran­tier­ten Be­rufs­frei­heit der Ar­beit­neh­mer ein staat­li­cher Min­dest­schutz un­ver­zicht­bar. Das folgt aus der Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te, die staat­li­che Grund­rechts­adres­sa­ten da­zu ver­pflich­ten, ein­zel­ne Grund­recht­sträger vor ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­schränkung ih­rer Grund­rech­te zu be­wah­ren. Bei der Be­fris­tung von Ar­beits­verhält­nis­sen schützen seit dem 1. Ja­nu­ar 2001 die Be­stim­mun­gen des Tz­B­fG vor ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­ein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG Ur­teil vom 17. Ju­ni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) – aaO.). Von den zwin­gen­den Re­ge­lun­gen in § 14 Tz­B­fG kann nach § 22 Abs. 1 Tz­B­fG nicht zu­un­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ab­ge­wi­chen wer­den. Dies gilt auch für Ta­rif­verträge. Da­her bedürfen auch ta­rif­li­che Nor­men über Be­fris­tun­gen zu ih­rer Wirk­sam­keit ei­nes sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Satz 1 Tz­B­fG (vgl. BAG Ur­teil vom 31. Ju­li 2002 - 7 AZR 140/01 - BA­GE 102, 65). Al­ler­dings steht den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en bei ih­rer Norm­set­zung ei­ne Einschätzungs­präro­ga­ti­ve zu, so­weit es um die Be­ur­tei­lung der tatsächli­chen Ge­ge­ben­hei­ten, der be­trof­fe­nen In­ter­es­sen und der Re­ge­lungs­fol­gen geht. Fer­ner verfügen sie über ei­nen Be­ur­tei­lungs- und Er­mes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der in­halt­li­chen Ge­stal­tung der Re­ge­lung (BAG Ur­teil vom 17. Ju­ni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) – aaO.). Das Er­for­der­nis ei­nes die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Tz­B­fG entfällt da­durch nicht. Des­sen Be­ste­hen ha­ben die Ge­rich­te im Rah­men der Be­fris­tungs­kon­trol­le zu prüfen. Da­bei ha­ben sie je­doch die den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en zu­ste­hen­de Einschätzungs­präro­ga­ti­ve zu re­spek­tie­ren. Die­se ist nur über­schrit­ten, wenn für die ge­trof­fe­ne Re­ge­lung plau­si­ble, ein­leuch­ten­de Gründe nicht er­kenn­bar sind (BAG Ur­teil vom 17. Ju­ni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - aaO).

bb) Es ent­spricht der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG, dass ei­ne auf das 65. Le­bens­jahr ab­stel­len­de Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men und in­di­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ab­ma­chun­gen sach­lich ge­recht­fer­tigt sein kann (vgl. nur BAG Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008 – 7 ARZ 116/07 – BA­GE 127, 74 = EzA § 14 Tz­B­fG Nr. 49 mit zahl­rei­chen wei­te­ren Nach­wei­sen). Da­bei hat das BAG die un­ter­schied­li­chen

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In­ter­es­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en an der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ner­seits und sei­ner Be­en­di­gung an­de­rer­seits ge­gen­ein­an­der ab­ge­wo­gen. Es hat berück­sich­tigt, dass der Ar­beit­neh­mer mit sei­nem Wunsch auf dau­er­haf­te Fort­set­zung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses über das 65. Le­bens­jahr hin­aus le­gi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le An­lie­gen ver­folgt. Das Ar­beits­verhält­nis si­chert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Möglich­keit be­ruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Al­ler­dings han­delt es sich um ein Fort­set­zungs­ver­lan­gen ei­nes mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze wirt­schaft­lich ab­ge­si­cher­ten Ar­beit­neh­mers, der be­reits ein lan­ges Be­rufs­le­ben hin­ter sich hat, und des­sen In­ter­es­se an der Fortführung sei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit al­ler Vor­aus­sicht nach nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit be­steht. Hin­zu kommt, dass der Ar­beit­neh­mer auch ty­pi­scher­wei­se von der An­wen­dung der Al­ters­gren­zen­re­ge­lun­gen durch sei­nen Ar­beit­ge­ber Vor­tei­le hat­te, weil da­durch auch sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen ver­bes­sert wor­den sind. Dem­ge­genüber steht das Bedürf­nis des Ar­beit­ge­bers nach ei­ner sach­ge­rech­ten und be­re­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung. Dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, bei­zei­ten ge­eig­ne­ten Nach­wuchs ein­stel­len oder be­reits beschäftig­te Ar­beit­neh­mer fördern zu können, hat das BAG je­den­falls dann Vor­rang vor dem Be­stands­schutz­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers gewährt, wenn der Ar­beit­neh­mer durch den Be­zug ei­ner ge­setz­li­chen Al­ters­ren­te we­gen Voll­endung des 65. Le­bens­jahrs wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert ist. Das Er­for­der­nis der wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG er­ge­ben­den Schutz­pflicht, die den Staat bei der pri­vat­au­to­no­men Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen trifft. En­det das Ar­beits­verhält­nis durch die ver­ein­bar­te Al­ters­gren­ze, ver­liert der Ar­beit­neh­mer den An­spruch auf die Ar­beits­vergütung, die ihm bis­her zum Be­strei­ten sei­nes Le­bens­un­ter­halts zur Verfügung ge­stan­den hat. Die­ses Er­geb­nis ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Ar­beits­vergütung der dau­er­haf­te Be­zug von Leis­tun­gen aus ei­ner Al­ters­ver­sor­gung tritt. Die An­bin­dung an ei­ne ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch ei­ne Al­ters­gren­ze ist da­mit Be­stand­teil des Sach­grun­des (vgl. nur BAG Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14 Tz­B­fG Nr. 49 mit zahl­rei­chen wei­te­ren Nach­wei­sen).

Die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung ist al­ler­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Ab­si­che­rung des Ar­beit­neh­mers bei Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze abhängig. Ein

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sol­cher Prüfungs­maßstab wäre sys­tem­wid­rig, weil im Be­fris­tungs­recht nur maßgeb­lich ist, ob der Ar­beit­ge­ber bei Ver­trags­schluss ei­nen von der Rechts­ord­nung an­zu­er­ken­nen­den Grund für ei­nen nicht auf Dau­er an­ge­leg­ten Ar­beits­ver­trag hat­te oder nicht. Mit die­sem Grund­ge­dan­ken ist es un­ver­ein­bar, die Wirk­sam­keit der bei Ver­trags­schluss ver­ein­bar­ten Be­fris­tung nach der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers bei Er­rei­chen der Al­ters­gren­ze zu be­ur­tei­len. Auch das ver­fas­sungs­recht­li­che Un­ter­maßver­bot er­for­dert für die Wirk­sam­keit der Al­ters­gren­ze kei­ne am in­di­vi­du­el­len Le­bens­stan­dard des Ar­beit­neh­mers und sei­nen sub­jek­ti­ven Bedürf­nis­sen ori­en­tier­te Al­ters­ver­sor­gung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG er­ge­ben­den Schutz­pflicht ist be­reits dann genügt, wenn der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer nach dem Ver­trags­in­halt und der Ver­trags­dau­er ei­ne Al­ters­ver­sor­gung in der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­wer­ben kann oder bei Ver­trags­schluss be­reits die für den Be­zug ei­ner Al­ters­ren­te er­for­der­li­che ren­ten­recht­li­che War­te­zeit erfüllt hat. Mit den Vor­schrif­ten über die ge­setz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und ih­re Aus­ge­stal­tung hat der Ge­setz­ge­ber ein ge­eig­ne­tes Al­ters­ver­sor­gungs­sys­tem für Ar­beit­neh­mer ge­schaf­fen, das nach ih­rem Aus­schei­den aus dem Er­werbs­le­ben ih­ren Le­bens­un­ter­halt si­cher­stellt. Durch die von bei­den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Beiträge er­wer­ben die Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te, die ih­re wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Ar­beits­ein­kom­mens bil­den soll. Die Höhe der sich im Ein­zel­fall aus der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­ge­ben­den Ansprüche ist für die Wirk­sam­keit ei­ner auf die Re­gel­al­ters­gren­ze be­zo­ge­nen Be­fris­tung grundsätz­lich oh­ne Be­deu­tung. Da die sich aus der Bei­trags­zah­lung er­ge­ben­de Ver­sor­gung vor­her­seh­bar ist und auch der Zeit­punkt des Ein­tritts in den Ru­he­stand fest­steht, ist der Ar­beit­neh­mer ge­hal­ten, sei­ne Le­bens­pla­nung auf die zu er­war­ten­den Ver­sor­gungs­bezüge ein­zu­stel­len (vgl. nur BAG Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14 Tz­B­fG Nr. 49 und BAG Ur­teil vom 27. Ju­li 2005 - 7 AZR 443/04 - EzA § 620 BGB 2002 Al­ters­gren­ze Nr. 6).

cc) Von der auf das 65. Le­bens­jahr ab­stel­len­de Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men und in­di­vi­du­al­ver­trag­li­chen Ab­ma­chun­gen sind hin­sicht­lich des Prüfungs­maßstabs nach § 14 Abs. 1 Tz­B­fG die­je­ni­gen kol­lek­tiv­recht­li­chen Re­ge­lun­gen zu un­ter­schei­den, die ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu ei­nem Zeit­punkt vor­se­hen, in dem der Ar­beit­neh­mer noch nicht die Möglich­keit hat,

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ei­ne ge­setz­li­che Al­ters­ren­te zu be­zie­hen. In die­sen Fall­kon­stel­la­tio­nen ist ei­ne Be­fris­tung nur dann sach­lich ge­recht­fer­tigt, wenn das Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Le­bens­al­ters we­gen der vom Ar­beit­neh­mer aus­geübten Tätig­keit zu ei­ner Gefähr­dung wich­ti­ger Rechtsgüter führen kann. Ent­spre­chend die­sen Rechts­grundsätzen hat das BAG durch Ur­teil vom 23. Ju­ni 2010 (- 7 AZR 1021/08 – NZA 2010, 1248 ff) die ta­rif­li­che Al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren für Flug­be­glei­ter man­gels ei­nes sie recht­fer­ti­gen­den sach­li­chen Grun­des im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Tz­B­fG für rechts­un­wirk­sam an­ge­se­hen (vgl. zur ta­rif­li­chen Al­ters­gren­ze von 60 Jah­ren für Pi­lo­ten den Vor­la­ge­be­schluss des BAG vom 17. Ju­ni 2009 – 7 AZR 112/08 (A) - EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/78 Nr. 12). Ei­ne der­ar­ti­ge Fall­kon­stel­la­ti­on steht aber vor­lie­gend nicht in Re­de.

dd) Nach die­sen Rechts­grundsätzen ist die Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in § 20 Abs. 5 MTV HH AG nicht zu be­an­stan­den. Die Re­ge­lung knüpft zwar in der bis zum 06. Mai 2010 gel­ten­den Fas­sung an die Voll­endung des 65. Le­bens­jah­res an und stellt nicht aus­drück­lich auf die Voll­endung des ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Al­ters für den Er­werb ei­ner Re­gel­al­ters­ren­te ab. Je­doch war dies die Vor­aus­set­zung für die ta­rif­li­che Al­ters­gren­ze. Denn nach § 35 Nr. 1 SGB VI idF der Be­kannt­ma­chung vom 19. Fe­bru­ar 2002 (BGBl. I S. 754) er­reich­ten al­le Beschäftig­ten mit dem 65. Le­bens­jahr die Re­gel­al­ters­ren­te. Die Verände­rung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG zum 07. Mai 2010 durch die Ände­rung des Man­tel­ta­rif­ver­trags vom 07. Mai 2010 er­folg­te vor dem Hin­ter­grund des Ren­ten­ver­si­che­rungs-Al­ters­gren­zen­an­pas­sungs-ge­set­zes vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554), das die Re­gel­al­ters­gren­ze für die Ge­burts­jahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schritt­wei­se auf die Voll­endung des 67. Le­bens­jah­res an­hebt.

c) Die in § 20 Abs. 5 MTV HH AG ent­hal­te­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses verstößt auch nicht ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG. Mit der Al­ters­gren­ze ist zwar ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters ver­bun­den. Die­se ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG er­laubt. Die durch § 20 Abs. 5 MTV HH AG be­wirk­te Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Le­bens­al­ters ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts durch beschäfti­gungs- und

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ar­beits­markt­po­li­ti­sche Gründe im Sin­ne von § 10 S. 3 Nr. 5 AGG ge­recht­fer­tigt. We­der vor­ge­nann­te ge­setz­li­che Be­stim­mung noch die aus­ge­stal­ten­de ta­rif­li­che Re­ge­lung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG sind uni­ons­recht­lich zu be­an­stan­den.

aa) Die ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG enthält ei­ne un­mit­tel­bar auf dem Merk­mal des Al­ters be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung der Ar­beit­neh­mer, die das 65. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftig­te nicht we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des be­nach­tei­ligt wer­den. Ver­ein­ba­run­gen, die ge­gen die­ses Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot ver­s­toßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam. Der Be­griff der Be­nach­tei­li­gung be­stimmt sich nach § 3 AGG. Ei­ne un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn ei­ne Per­son we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung erfährt, als ei­ne an­de­re Per­son in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on erfährt, er­fah­ren hat oder er­fah­ren würde. Das Er­rei­chen des in ei­ner ta­rif­li­chen Al­ters­gren­ze wie § 20 Abs. 5 MTV HH AG für den Ein­tritt in den Ru­he­stand fest­ge­setz­ten Al­ters führt au­to­ma­tisch zur Auflösung des Ar­beits­ver­trags. Beschäftig­te, die die­ses Al­ter er­reicht ha­ben, er­fah­ren so­mit ei­ne we­ni­ger güns­ti­ge Be­hand­lung als al­le an­de­ren Er­werbstäti­gen. Ei­ne sol­che Re­ge­lung führt da­her un­mit­tel­bar zu ei­ner auf dem Al­ter be­ru­hen­den Un­gleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen.

bb) Die­se un­mit­tel­bar auf dem Merk­mal des Al­ters be­ru­hen­de Be­nach­tei­li­gung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG ge­recht­fer­tigt. Die ge­setz­li­che Ermäch­ti­gungs­vor­schrift steht mit dem Uni­ons­recht im Ein­klang. Der deut­sche Ge­setz­ge­ber ver­folgt mit ihr in zulässi­ger Wei­se rechtmäßige Zie­le. Dies gilt auch für die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en, die mit § 20 Abs. 5 MTV HH AG den ih­nen durch das Ge­setz eröff­ne­ten Spiel­raum uni­ons­rechts­kon­form aus­ge­stal­tet ha­ben.

(a) § 10 S. 3 Nr. 5 AGG ist von der Be­ru­fungs­kam­mer an­zu­wen­den, da die Vor­schrift nicht ge­gen höher­ran­gi­ges Ge­mein­schafts­recht, ins­be­son­de­re nicht ge­gen die RL 2000/78/EG, verstößt (EuGH Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 (Ro­sen­bladt)

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Rn. 45 - EzA § 620 BGB 2002 Al­ters­gren­ze Nr. 9 = NZA 2010, 1167-1171; LArbG Ham­burg Ur­teil vom 03. No­vem­ber 2010 – 2 Sa 151/09 – nv.; sie­he da­zu auch Schlach­ter in: ErfK, 11. Aufl., § 10 AGG Rz. 7 mit zahl­rei­chen wei­te­ren Nach­wei­sen).

(b) Die Richt­li­nie 2000/78/EG er­laubt in Art. 6 Abs. 1 S. 1 al­ters­be­ding­te Un­gleich-be­hand­lun­gen aus­drück­lich, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“, durch ein le­gi-ti­mes Ziel aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung ge­recht­fer­tigt und wenn auch die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an-ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Der EuGH hat in sei­nem Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010 aus­drück­lich fest­ge­stellt, dass § 10 S. 3 Nr. 5 AGG ei­ne taug­li­che, eu­ro­pa­rechts­kon­for­me Ge­set­zes­grund­la­ge für ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen dar­stellt (EuGH Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 (Ro­sen­bladt) Rn. 45 - EzA § 620 BGB 2002 Al­ters­gren­ze Nr. 9 = NZA 2010, 1167-1171). Fer­ner hat der EuGH in der vor­ge­nann­ten Ent­schei­dung her­vor­ge­ho­ben, dass den Ta­rif­part­nern ge­ra­de in Be­zug auf die Ziel­taug­lich­keit von Al­ters­be­fris­tun­gen ein wei­ter Er­mes­sens­spiel­raum auf­grund des grund­recht­li­chen Schut­zes von Ta­rif­ver­hand­lun­gen zu­steht. Im Ein­zel­nen wird da­zu vom EuGH (aaO.) fol­gen­des aus­geführt:

(Rn. 42) Den Erläute­run­gen des vor­le­gen­den Ge­richts zu­fol­ge woll­te der Ge­setz­ge­ber beim Er­lass des § 10 Nr. 5 AGG nicht im Na­men der Bekämp­fung von Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Al­ters die be­ste­hen­de Si­tua­ti­on in Fra­ge stel­len, in der Klau­seln über die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäftig­ten all­ge­mein ver­wen­det wor­den sei­en. Das vor­le­gen­de Ge­richt hat her­vor­ge­ho­ben, dass die­se Klau­seln seit Jahr­zehn­ten un­abhängig von den so­zia­len und de­mo­gra­fi­schen Ge­ge­ben­hei­ten so­wie der Ar­beits­markt­la­ge weit­hin an­ge­wandt wor­den sei­en.

(Rzn. 43) Im Ver­fah­ren vor dem Ge­richts­hof hat die deut­sche Re­gie­rung ins­be­son­de­re be­tont, dass die Zulässig­keit von Klau­seln über die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäftig­ten, die auch in et­li­chen Mit­glied­staa­ten an­er­kannt sei, Aus­druck ei­nes in Deutsch­land seit vie­len Jah­ren be­ste­hen­den po­li­ti­schen und so­zia­len Kon­sen­ses sei. Die­ser Kon­sens be­ru­he vor al­lem auf dem Ge­dan­ken ei­ner Ar­beits­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen. Die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses die­ser Beschäftig­ten kom­me un­mit­tel­bar den jünge­ren Ar­beit­neh­mern zu­gu­te, in­dem sie ih­re vor dem Hin­ter­grund

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an­hal­ten­der Ar­beits­lo­sig­keit schwie­ri­ge be­ruf­li­che In­te­gra­ti­on begüns­ti­ge. Die Rech­te der älte­ren Ar­beit­neh­mer genössen zu­dem an­ge­mes­se­nen Schutz. Die meis­ten von ih­nen woll­ten nämlich nach Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters nicht länger ar­bei­ten, da ih­nen nach dem Ver­lust ih­res Ar­beits­ent­gelts die Ren­te ei­nen Ein­kom­mens­er­satz bie­te. Für die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses spre­che zu­dem, dass Ar­beit­ge­ber ih­ren Beschäftig­ten nicht un­ter Führung des Nach­wei­ses kündi­gen müss­ten, dass die­se nicht länger ar­beitsfähig sei­en, was für Men­schen fort­ge­schrit­te­nen Al­ters demüti­gend sein könne.

(Rn. 53) … Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung wie § 10 Nr. 5 AGG, wo­nach Klau­seln über die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen bei Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters des Beschäftig­ten zulässig sind, nicht ent­ge­gen­steht, so­weit zum ei­nen die­se Be­stim­mung ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel der Beschäfti­gungs- und Ar­beits­markt­po­li­tik ge­recht­fer­tigt ist und zum an­de­ren die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Die Nut­zung die­ser Ermäch­ti­gung in ei­nem Ta­rif­ver­trag ist als sol­che nicht der ge­richt­li­chen Kon­trol­le ent­zo­gen, son­dern muss gemäß den An­for­de­run­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 eben­falls in an­ge­mes­se­ner und er­for­der­li­cher Wei­se ein le­gi­ti­mes Ziel ver­fol­gen.

(Rn. 68) Die Klau­sel über die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ist da­mit, dass sie den Ar­beit­neh­mern ei­ne ge­wis­se Sta­bi­lität der Beschäfti­gung bie­tet und lang­fris­tig ei­nen vor­her­seh­ba­ren Ein­tritt in den Ru­he­stand ver­heißt, während sie gleich­zei­tig den Ar­beit­ge­bern ei­ne ge­wis­se Fle­xi­bi­lität in ih­rer Per­so­nal­pla­nung bie­tet, Nie­der­schlag ei­nes Aus­gleichs zwi­schen di­ver­gie­ren­den, aber rechtmäßigen In­ter­es­sen, der sich in ei­nen kom­ple­xen Kon­text von Be­zie­hun­gen des Ar­beits­le­bens einfügt und eng mit po­li­ti­schen Ent­schei­dun­gen im Be­reich Ru­he­stand und Beschäfti­gung ver­knüpft ist.

(Rn. 69) An­ge­sichts des wei­ten Er­mes­sens­spiel­raums, der den So­zi­al­part­nern auf na­tio­na­ler Ebe­ne nicht nur bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung ei­nes be­stimm­ten so­zi­al- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels, son­dern auch bei der Fest­le­gung der für sei­ne Er­rei­chung ge­eig­ne­ten Maßnah­men zu­steht, er­scheint die Auf­fas­sung der So­zi­al­part­ner, dass ei­ne Maßnah­me wie die in § 19 Nr. 8 RTV vor­ge­se­he­ne zur Er­rei­chung der vor­ge­nann­ten Zie­le an­ge­mes­sen sein kann, nicht un­vernünf­tig.

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(Rn. 77) … Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­ner Maßnah­me wie der in § 19 Nr. 8 RTV ent­hal­te­nen Klau­sel über die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se von Beschäftig­ten, die das Ren­ten­al­ter von 65 Jah­ren er­reicht ha­ben, nicht ent­ge­gen­steht.“

(c) Wen­det man die vor­ste­hen­den Rechtssätze auf den Streit­fall an, so er­gibt sich fol­gen­des:

Die Nut­zung ei­ner Ermäch­ti­gungs­grund­la­ge, wie sie § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG dar­stellt, in ei­nem Ta­rif­ver­trag ist als sol­che nicht der ge­richt­li­chen Kon­trol­le ent­zo­gen. Auch die ta­rif­ver­trag­li­che Um­set­zung muss gemäß den An­for­de­run­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG eben­falls in an­ge­mes­se­ner und er­for­der­li­cher Wei­se ein le­gi­ti­mes Ziel ver­fol­gen. Die­se An­for­de­run­gen erfüllt die ta­rif­li­che Re­ge­lung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG.

Die Rechts­wirk­sam­keit der vor­ge­nann­ten Ta­rif­norm hängt mit­hin da­von ab, ob die Ta­rif­norm über das zur Er­rei­chung der an­ge­streb­ten Zie­le Er­for­der­li­che hin­aus­geht und die In­ter­es­sen von Ar­beit­neh­mern, die das 65. Le­bens­jahr voll­enden und ab die­sem Zeit­punkt ih­re Al­ters­ren­te be­zie­hen können, übermäßig be­ein­träch­tigt. Da­bei ist die Ta­rif­norm in dem Re­ge­lungs­kon­text zu be­trach­ten, in den sie sich einfügt, und es sind so­wohl die Nach­tei­le, die sie für die Be­trof­fe­nen be­wir­ken kann, als auch die Vor­tei­le zu berück­sich­ti­gen, die sie für die Ge­sell­schaft im All­ge­mei­nen und die die­se bil­den­den In­di­vi­du­en be­deu­tet (EuGH Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010 - C-45/09 (Ro­sen­bladt) Rz. 73 - EzA § 620 BGB 2002 Al­ters­gren­ze Nr. 9 = NZA 2010, 1167-1171).

In sei­nem Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010 hat der EuGH zu ei­ner mit § 20 Abs. 5 MTV HH AG ver­gleich­ba­ren ta­rif­li­chen Al­ters­be­fris­tung fol­gen­des wört­lich aus­geführt:

(Rn. 74) Aus den Erläute­run­gen des vor­le­gen­den Ge­richts und den vor dem Ge­richts­hof ab­ge­ge­be­nen Erklärun­gen geht her­vor, dass das

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deut­sche Ar­beits­recht ei­ner Per­son, die ein Al­ter er­reicht hat, in dem sie ih­re Ren­te be­an­tra­gen kann, die Fortführung ei­ner Be­rufstätig­keit nicht un­ter­sagt. Aus die­sen Erläute­run­gen geht fer­ner her­vor, dass ein Ar­beit­neh­mer, der sich in die­ser La­ge be­fin­det, wei­ter­hin den Schutz ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen des Al­ters gemäß dem AGG ge­nießt. Das vor­le­gen­de Ge­richt hat in­so­weit klar­ge­stellt, dass es das AGG verböte, ei­ner Per­son in der La­ge von Frau Ro­sen­bladt, nach­dem ihr Ar­beits­verhält­nis we­gen Er­rei­chens des Ren­ten­al­ters ge­en­det hat, ei­ne Beschäfti­gung – sei es bei ih­rem frühe­ren Ar­beit­ge­ber, sei es bei ei­nem Drit­ten – aus ei­nem Grund zu ver­wei­gern, der mit ih­rem Al­ter zu­sam­menhängt.

(Rn. 75) In die­sen Kon­text ge­stellt, hat die von Rechts we­gen ein­tre­ten­de Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, die aus ei­ner Maßnah­me wie der in § 19 Nr. 8 RTV vor­ge­se­he­nen re­sul­tiert, nicht die au­to­ma­ti­sche Wir­kung, dass die Be­trof­fe­nen ge­zwun­gen wer­den, endgültig aus dem Ar­beits­markt aus­zu­schei­den. Mit die­ser Be­stim­mung wird folg­lich kei­ne zwin­gen­de Re­ge­lung zur Ver­set­zung in den Ru­he­stand von Amts we­gen ein­geführt (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Age Con­cern Eng­land, Rand­nr. 27). Sie hin­dert ei­nen Ar­beit­neh­mer, der dies, et­wa aus fi­nan­zi­el­len Gründen, wünscht, nicht dar­an, sei­ne Be­rufstätig­keit über das Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters hin­aus fort­zuführen. Sie nimmt Beschäftig­ten, die das Ren­ten­al­ter er­reicht ha­ben, nicht den Schutz ge­gen Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters, wenn sie er­werbstätig blei­ben wol­len und ei­ne neue Beschäfti­gung su­chen.

Nach die­sen Rechts­grundsätzen geht die Ta­rif­norm des § 20 Abs. 5 MTV HH AG nicht über das hin­aus, was nach An­sicht des EuGH zur Er­rei­chung der ver­folg­ten Zie­le er­for­der­lich ist, wenn der wei­te Er­mes­sens­spiel­raum berück­sich­tigt wird, der den Mit­glieds­staa­ten und den So­zi­al­part­nern auf dem Ge­biet der So­zi­al- und Beschäfti­gungs­po­li­tik zu­steht. Da­bei hat der EuGH in sei­ner Ent­schei­dung vom 12. Ok­to­ber 2010 auch die in der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18. Ju­ni 2008 (aaO.) zur Be­gründung der Al­ters­gren­ze in § 19 Nr. 8 RTV Gebäuderei­ni­gung 2003 zi­tier­ten beschäfti­gungs- und ar­beits­po­li­ti­schen Zie­le berück­sich­tigt. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en des MTV HH AG ha­ben durch die Pro­to­koll­no­tiz vom 07. Mai 2010 das Re­ge­lungs­ziel der Al­ters­be­fris­tungs­re­ge­lung klar­ge­stellt. Nach die­ser Pro­to­koll­no­tiz ver­fol­gen die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en aus­drück­lich, „wie schon in der Ver­gan­gen­heit, primär ar­beits­markt­po­li­ti­sche Zie­le. Ne­ben der Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen soll da­mit auch ein po­si­ti­ver Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit ge­leis­tet wer­den“. Die­se Re­ge­lungs­zie­le

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ste­hen vor dem Hin­ter­grund der oben dar­ge­stell­ten Rechtssätze im Ein­klang mit den eu­ro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben, da es sich um le­gi­ti­me Zie­le im Sin­ne des Art. 6 Abs. 1 S. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG han­delt. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben die mit der Al­ters­gren­ze in § 20 Abs. 5 MTV HH AG ver­folg­ten Zie­le aus­drück­lich be­nannt. Den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en geht es mit der Al­ters­gren­ze er­kenn­bar dar­um, die Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen zu fördern und ei­nen po­si­ti­ven Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit zu leis­ten. Die ge­nann­ten Zie­le sind zu ei­nem nicht un­er­heb­li­chen Teil sol­che der oh­ne wei­te­res un­ter Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78/EG fal­len­den Beschäfti­gungs­po­li­tik. Auf­grund des in § 29 Abs. 3 MTV HH AG für älte­re Ar­beit­neh­mer mit länge­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit vor­ge­se­he­nen weit­rei­chen­den ta­rif­li­chen Kündi­gungs­schut­zes bestünde fer­ner oh­ne ei­ne Al­ters­gren­ze die Ge­fahr, dass die Ar­beit­neh­mer ih­re Ar­beits­verhält­nis­se oh­ne ab­seh­ba­res En­de fort­set­zen und da­mit die Ein­stel­lung oder den Auf­stieg jünge­rer Ar­beit­neh­mer blo­ckie­ren. Nicht un­rea­lis­tisch wäre für die ren­ten­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer auch die Ver­su­chung, sich die ein­ver­nehm­li­che Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses „ab­kau­fen“ zu las­sen. Un­ter Berück­sich­ti­gung des wei­ten Er­mes­sens der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en er­scheint die Al­ters­gren­ze als Mit­tel zur Er­rei­chung der ge­nann­ten Zie­le des­halb als er­for­der­lich und an­ge­mes­sen. Es ist je­den­falls nicht un­vernünf­tig, wenn die Ta­rif­part­ner da­von aus­ge­hen, durch die Al­ters­gren­ze we­sent­lich zur Nach­wuchsförde­rung, lang­fris­ti­ger Per­so­nal­pla­nung und aus­ge­wo­ge­ner Al­ters­struk­tur bei­zu­tra­gen.

Der Kläger hat im Übri­gen nicht vor­ge­tra­gen, wes­halb die im Streit ste­hen­de ta­rif­li­che Re­ge­lung ge­ne­rell abs­trakt un­ge­eig­net ist, in verhält­nismäßiger Wei­se zur Erfüllung ei­nes ar­beits­markt- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels bei­zu­tra­gen. Fer­ner hat er nicht dar­ge­legt, wes­halb die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en den ih­nen zu­ste­hen­den wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum über­schrit­ten ha­ben sol­len. Da es nach den Vor­ga­ben des EuGH auf die abs­trak­te Eig­nung zur Er­rei­chung ei­nes ar­beits­markt- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels an­kommt, ist nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich, ob die Be­klag­te den Ar­beits­platz des Klägers nach des­sen Aus­schei­den tatsächlich wie­der neu­be­setzt hat. Es ist in­so­weit aus­rei­chend, dass die in Re­de ste­hen­de Al­ters­gren­zen­re­ge­lung abs­trakt ge­eig­net ist, ei­nen Bei­trag zur Bekämp­fung der Ar­beits­lo­sig­keit leis­ten. Dass das Be­ste­hen sol­cher Al­ters­gren­zen da­zu ob­jek­tiv

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ge­eig­net ist, freie Ar­beitsplätze für jünge­re Beschäftig­te zu schaf­fen, lässt sich nicht in Ab­re­de stel­len (so be­reits LArbG Ham­burg Ur­teil vom 03. No­vem­ber 2009 – 2 Sa 151/09 – nicht veröffent­licht). Wie be­reits oben dar­ge­stellt, hat auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008, aaO.) be­tont, dass durch Al­ters­gren­zen­re­ge­lun­gen die Beschäfti­gungs­chan­cen für jünge­re Ar­beit­neh­mer erhöht wer­den und ei­ne Ent­las­tung des Ar­beits­mark­tes ein­tritt.


Nimmt man auf die vor­ste­hen­den recht­li­chen Erwägun­gen des BAG und des EuGH Be­dacht, so wird deut­lich, dass das Ar­beits­ge­richt die An­for­de­run­gen an die Dar­le­gungs- und Be­weis­last ver­kannt hat. Das Ar­beits­ge­richt hat die An­for­de­run­gen an den Sach­vor­trag der Be­klag­ten zur An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der ta­rif­li­chen Al­ters­be­fris­tung über­spannt, wenn es von der Be­klag­ten u.a. ei­ne Un­ter­su­chung for­dert, ob die Ren­ten­be­rech­tig­ten bei der Be­klag­ten mögli­cher­wei­se nicht so­gar frei­wil­lig ih­re Ar­beitsplätze auf­ge­ben würden, so­bald sie Ren­ten­ansprüche ha­ben. Es ver­kennt fer­ner in die­sem Zu­sam­men­hang, dass die Be­klag­te die Kol­lek­tiv­norm nicht al­lei­ne ge­setzt hat, son­dern zu­sam­men mit der Ge­werk­schaft ver.di. Be­reits vor der Ro­sen­bladt-Ent­schei­dung des EuGH (aaO.) hat der EuGH im Ur­teil vom 16. Ok­to­ber 2007 (- C-411/05 (Pa­la­ci­os de la Vil­la) - Rn. 51, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2000/78 Nr. 3 ) be­tont, dass ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen, die auf die Re­gel­al­ters­gren­ze des Ren­ten­rechts ab­stel­len, zulässig sind, so­fern die­se Maßnah­me ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, das in Be­zie­hung zur Beschäfti­gungs­po­li­tik und zum Ar­beits­markt steht, ge­recht­fer­tigt ist und zu­dem die Mit­tel, die nicht zur Er­rei­chung die­ses im All­ge­mein­in­ter­es­se lie­gen­den Ziels ein­ge­setzt wer­den, nicht als dafür un­an­ge­mes­sen und nicht er­for­der­lich er­schei­nen (vgl. da­zu auch EuGH Ur­teil vom 05. März 2009 – C-388/07 (Age Con­cern Eng­land), EzA Richt­li­nie 2000/78 EG-Ver­trag 1999 Nr. 9). Das BAG ist in sei­nem Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008 (aaO.) die­ser Recht­spre­chung des EuGH ge­folgt und auch das LArbG Ham­burg ist in sei­nem Ur­teil vom 03. No­vem­ber 2009 (- 2 Sa 151/09 – nicht veröffent­licht) von die­sen Grundsätzen aus­ge­gan­gen. Das Ar­beits­ge­richt hat in

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sei­ner Ent­schei­dung kei­ne über­zeu­gen­den Ar­gu­men­te dar­ge­tan, war­um ei­ne Ab­wei­chung von die­sen Ent­schei­dun­gen, die im Zeit­punkt der Verkündung des Ur­teils vom 26. Ju­li 2010 be­reits be­kannt ge­we­sen sind, ge­bo­ten ist. Das Ar­beits­ge­richt berück­sich­tigt zwar das Ur­teil des EuGH vom 05. März 2009 (aaO.) in sei­ner Ent­schei­dung, lei­tet je­doch aus die­ser Ent­schei­dung An­for­de­run­gen an die Dar­le­gungs- und Be­weis­last bei der Be­klag­ten her, die die­ser Recht­spre­chung nicht zu ent­neh­men sind. Im Ur­teil vom 12. Ok­to­ber 2010 hat der EuGH (aaO., Rn. 67) noch ein­mal aus­drück­lich be­tont, dass die im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­che Klau­sel über die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen die Frucht ei­ner von den Ver­tre­tern der Ar­beit­neh­mer und den Ver­tre­tern der Ar­beit­ge­ber aus­ge­han­del­ten Ver­ein­ba­rung ist, die da­mit ihr als ein Grund­recht an­er­kann­tes Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen aus­geübt ha­ben. Der EuGH hat fer­ner her­vor­ge­ho­ben, dass es den So­zi­al­part­nern über­las­sen ist, ei­nen Aus­gleich zwi­schen ih­ren In­ter­es­sen fest­zu­le­gen und dies ei­ne nicht un­er­heb­li­che Fle­xi­bi­lität bie­tet, da je­de der Par­tei­en ge­ge­be­nen­falls die Ver­ein­ba­rung kündi­gen kann. Darüber hin­aus­ge­hen­der Sach­vor­trag der Be­klag­ten ist nach der oben dar­ge­stell­ten Recht­spre­chung nicht er­for­der­lich.


d) § 20 Abs. 5 MTV HH AG ist auch nicht we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen Art. 3 GG un­wirk­sam.


aa) Durch Ur­teil vom 25. Ja­nu­ar 2011 (- 21 Ca 235/08 – zi­tiert nach ju­ris) hat das Ar­beits­ge­richt Ham­burg fest­ge­stellt, dass die Al­ters­gren­zen­re­ge­lung des § 19 des Rah­men­ta­rif­ver­tra­ges für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung (RTV) ge­gen Art. 3 GG verstößt, denn die vor­ge­nom­me­ne Grup­pen­bil­dung (Ar­beit­neh­mer bis 65 und Ar­beit­neh­mer ab 65) sei un­zulässig.
 

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bb) Im Streit­fall steht ei­ne ver­gleich­ba­re Al­ters­gren­zen­re­ge­lung des MTV HH AG in Re­de, so dass, ob­wohl die Par­tei­en im vor­lie­gen­den Rechts­streit die­se Fra­ge nicht auf­ge­wor­fen ha­ben, ei­ne Aus­ein­an­der­set­zung mit der vor­ge­nann­ten Recht­spre­chung des Ar­beits­ge­richts Ham­burg kurz er­fol­gen soll.


(a) Der aus Art. 3 Abs. 1 GG fol­gen­de Gleich­heits­satz ver­bie­tet es, glei­che Sach­ver­hal­te un­ter­schied­lich zu be­han­deln (vgl. nur BAG Ur­teil vom 31. Ja­nu­ar 2002 - 6 AZR 36/01 - EzA Art. 3 GG Nr. 95 mit wei­te­ren Nach­wei­sen). Ei­ne ge­gen Art. 3 Abs. 1 GG ver­s­toßen­de Un­gleich­be­hand­lung liegt vor, wenn sich für die vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung ein vernünf­ti­ger, sich aus der Na­tur der Sa­che er­ge­ben­der oder sonst wie ein­leuch­ten­der Grund nicht fin­den lässt, wenn al­so für ei­ne am Gleich­heits­ge­dan­ken ori­en­tier­te Be­trach­tung die Re­ge­lung als willkürlich an­zu­se­hen ist (vgl. BVerfG 19. Ju­li 1972 - 2 BvL 7/71 - BVerfGE 33, 367, 384; 15. Ok­to­ber 1985 - 2 BvL 4/83 - BVerfGE 71, 39, 58). Der Gleich­heits­satz wird durch ei­ne Ta­rif­norm ver­letzt, wenn die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en es versäumt ha­ben, tatsächli­che Gleich­hei­ten oder Un­gleich­hei­ten der zu ord­nen­den Le­bens­verhält­nis­se zu berück­sich­ti­gen, die so be­deut­sam sind, dass sie bei ei­ner am Ge­rech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Be­trach­tungs­wei­se be­ach­tet wer­den müssen. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben hier­nach ei­ne weit­ge­hen­de Ge­stal­tungs­frei­heit. Sie brau­chen nicht die zweckmäßigs­te, vernünf­tigs­te und ge­rech­tes­te Lösung zu wählen, viel­mehr genügt es, wenn sich für die ge­trof­fe­ne Re­ge­lung ein sach­li­cher ver­tret­ba­rer Grund er­gibt (vgl. nur BAG Ur­teil vom 31. Ja­nu­ar 2002 - 6 AZR 36/01 - EzA Art. 3 GG Nr. 95 und Ur­teil vom 25. Fe­bru­ar 1987 - 8 AZR 430/84 - BA­GE 54, 210; 30. Ju­li 1992 - 6 AZR 11/92 - EzA § 4 TVG Gel­tungs­be­reich Nr. 3). Die aus dem Gleich­heits­satz fol­gen­den Gren­zen sind ins­be­son­de­re dann über­schrit­ten, wenn ei­ne Grup­pe von Nor­madres­sa­ten im Ver­gleich zu an­de­ren Nor­madres­sa­ten an­ders be­han­delt wird, ob­wohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Un­ter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Ge­wicht be­ste­hen, dass sie die Un­gleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen könn­ten (BVerfG 2.De­zem­ber 1992 - 1 BvR 296/88 - BVerfGE 88, 5, 12; 11. Ja­nu­ar 1995 - 1 BvR 892/88 - BVerfGE 92, 53, 68f. = EzA Art. 3 GG Nr. 44).

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(b) Im vor­lie­gen­den Fall be­steht ein sach­li­cher ver­tret­ba­rer Grund für die ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung, denn zwi­schen den bei­den Grup­pen (Ar­beit­neh­mer bis zum bzw. nach Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung) be­ste­hen Un­ter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Ge­wicht, dass sie die Un­gleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen.


En­det das Ar­beits­verhält­nis durch die ver­ein­bar­te Al­ters­gren­ze, ver­liert der Ar­beit­neh­mer den An­spruch auf die Vergütung, die ihm bis­her zum Be­strei­ten sei­nes Le­bens­un­ter­halts zur Verfügung ge­stan­den hat. Die­ses Er­geb­nis ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Vergütung der dau­er­haf­te Be­zug von Leis­tun­gen aus ei­ner Al­ters­ver­sor­gung tritt. Mit den Vor­schrif­ten über die ge­setz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rung und die Aus­ge­stal­tung hat der Ge­setz­ge­ber ein ge­eig­ne­tes Al­ters­ver­sor­gungs­sys­tem für Ar­beit­neh­mer ge­schaf­fen, dass nach ih­rem Aus­schei­den aus dem Er­werbs­le­ben ih­ren Le­bens­un­ter­halt si­chert. Durch die von bei­den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ent­rich­te­ten Beiträge er­wer­ben die Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te, die wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge nach Weg­fall des Ar­beits­ein­kom­men bil­den soll (vgl. BAG Ur­teil vom 18. Ju­ni 2008, aaO.). Vor dem Hin­ter­grund der Schaf­fung ei­nes ge­setz­li­chen Al­ters­ver­sor­gungs­sys­tems für Ar­beit­neh­mer, das die­se nach dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in An­spruch neh­men können, be­steht ein er­heb­li­cher Un­ter­schied zu der Grup­pe der Ar­beit­neh­mer, die vor dem Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze kei­ne Ansprüche bzw. nur re­du­zier­te Ansprüche auf ei­ne ge­setz­li­che Ren­ten gel­tend ma­chen können. Zwi­schen bei­den Grup­pen be­ste­hen mit­hin Un­ter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Ge­wicht, dass sie die Un­gleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen.


II. Die Kos­ten­ent­schei­dung be­ruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

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III. Die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen zur Zu­las­sung der Re­vi­si­on lie­gen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Be­ru­fungs­kam­mer folgt der ein­schlägi­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung. Grundsätz­li­che Be­deu­tung kommt der Rechts­sa­che nicht zu. Auf § 72 a ArbGG (Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de) wird hin­ge­wie­sen. Auch die Durchführung ei­nes Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens gemäß Art. 234 EG- Ver­trag ist nicht ge­bo­ten. Die maßgeb­li­chen Fall­fra­gen sind durch die Recht­spre­chung des EuGH ent­we­der be­reits geklärt oder bedürfen kei­ner be­son­de­ren Erörte­rung.

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