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Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Kün­di­gung

Ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Kün­di­gung wäh­rend der Schwan­ger­schaft kann ei­nen An­spruch auf Ent­schä­di­gung nach sich zie­hen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 12.12.2013, 8 AZR 838/12

13.12.2013. Ge­ra­de erst vor zwei Mo­na­ten hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ei­nen Fall zu be­ur­tei­len, in dem ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin ge­kün­digt wor­den war und des­halb auf Ent­schä­di­gung we­gen Dis­kri­mi­nie­rung klag­te.

Da­mit hat­te sie kei­nen Er­folg (BAG, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 742/12 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/299 Kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung durch Kün­di­gung bei Schwan­ger­schaft).

Ges­tern ent­schied das BAG in ei­nem ähn­lich ge­la­ger­ten Fall, dass die Kün­di­gung ei­ner Schwan­ge­ren zur Un­zeit ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts sein kann: BAG, Ur­teil vom 12.12.2013, 8 AZR 838/12.

Wann ist eine Kündigung einer Schwangeren eine geschlechtsbedingte Diskriminierung?

Wer we­gen sei­nes Ge­schlechts im Ar­beits­le­ben dis­kri­mi­niert wird, kann gemäß § 15 Abs.1 und 2 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) Zah­lung von Scha­dens­er­satz bzw. ei­ne Entschädi­gung ver­lan­gen.

Bei dis­kri­mi­nie­ren­den Ein­stel­lungs- oder Beförde­rungs­ent­schei­dun­gen ist das an­er­kannt. Um­strit­ten ist da­ge­gen, ob die Entschädi­gungs­re­ge­lun­gen des AGG auch auf Kündi­gun­gen an­zu­wen­den sind, die we­gen ih­rer Be­gleit­umstände dis­kri­mi­nie­ren­den Cha­rak­ter ha­ben.

§ 2 Abs.4 AGG scheint sol­che Entschädi­gungs­ansprüche nämlich aus­zu­sch­ließen, heißt es hier doch, dass für Kündi­gun­gen "aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz" gel­ten.

In der Ver­gan­gen­heit ha­ben nur ei­ni­ge we­ni­ge Ge­richts­ent­schei­dun­gen die Möglich­keit ei­ner Gel­dentschädi­gung bei dis­kri­mi­nie­ren­den Kündi­gun­gen an­er­kannt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/242 Kündi­gung und Dis­kri­mi­nie­rung und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/161 Gel­dentschädi­gung für dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung).

Das BAG hat die­se Fra­ge bis­her aus­drück­lich of­fen ge­las­sen (BAG, Ur­teil vom 28.4.2011, 8 AZR 515/10) und konn­te das auch in sei­ner oben erwähn­ten Ent­schei­dung vom Ok­to­ber 2013 tun, weil die Kläge­rin hier im Er­geb­nis kei­nen An­spruch hat­te (BAG, Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 742/12). Jetzt muss­te das BAG al­ler­dings erst­mals ei­nen Fall ent­schei­den, in dem ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung ei­nen Entschädi­gungs­an­spruch zur Fol­ge hat­te.

Der Fall des BAG: Kündigung einer Schwangeren unmittelbar nach Kenntnis des Arbeitgeber vom Absterben der Leibesfrucht

Im Streit­fall war ei­ne Ar­beit­neh­me­rin in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt, so dass sie kei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) in An­spruch neh­men konn­te. Al­ler­dings war sie im Som­mer 2011 schwan­ger, so dass Kündi­gungs­schutz gemäß § 9 MuSchG be­stand. Sie ver­dien­te bei 30 St­un­den in der Wo­che 750,00 EUR brut­to.

An­fang Ju­li 2011 sprach ihr Frau­en­arzt ein Beschäfti­gungs­ver­bot nach § 3 Abs.1 MuSchG aus. Dar­auf­hin be­dräng­te der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit­neh­me­rin, trotz­dem wei­ter zu ar­bei­ten, was sie nicht tat.

Am 14.07.2011 wur­de fest­ge­stellt, dass die Lei­bes­frucht ab­ge­stor­ben war. Für den da­her er­for­der­li­chen Ein­griff wur­de die Ar­beit­neh­me­rin auf den Fol­ge­tag ins Kran­ken­haus ein­be­stellt. Das teil­te sie dem Ar­beit­ge­ber mit und in­for­mier­te ihn darüber, dass sie nach der Ge­ne­sung wie­der ar­bei­ten könne.

Die Ar­beit­ge­ber sprach dar­auf­hin noch am sel­ben Tag ei­ne frist­gemäße Kündi­gung aus und warf sie in den Brief­kas­ten der Ar­beit­neh­me­rin, die die­se nach ih­rer Rück­kehr aus dem Kran­ken­haus am 16.07.2011 dort vor­fand.

Nach­dem sie dar­auf­hin Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht hat­te, setz­te es am 09.08.2011 die nächs­te or­dent­li­che Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber auf "be­triebs­be­ding­te Gründe" stütz­te, oh­ne hier­zu et­was Kon­kre­tes zu sa­gen. Auch ge­gen die­se Fol­gekündi­gung klag­te die Ar­beit­neh­me­rin.

Das Ar­beits­ge­richt Zwi­ckau hielt die ers­te Kündi­gung für un­wirk­sam, die Fol­gekündi­gung aber für rech­tens und wies die Kla­ge der Ar­beit­neh­me­rin auf ei­ne Gel­dentschädi­gung von 3.000,00 EUR ab (Ur­teil vom 24.01.2012, 3 Ca 1333/11).

Das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) be­wer­te­te da­ge­gen auch die zwei­te Kündi­gung als treu­wid­rig und da­her als un­wirk­sam und ver­ur­teil­te den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner Entschädi­gung von 3.000,00 EUR we­gen ge­schlechts­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung. Denn mit der ers­ten Kündi­gung vom 14.07.2011 wur­de die Kläge­rin un­mit­tel­bar we­gen ih­res Ge­schlechts be­nach­tei­ligt, so das LAG. Der Ar­beit­ge­ber hat­te nämlich aus Sicht des LAG gekündigt, weil er über die Wei­ge­rung der Ar­beit­neh­me­rin, trotz des Beschäfti­gungs­ver­bots zu ar­bei­ten, verärgert ge­we­sen war.

Den Hin­ter­grund und den Zeit­punkt der Kündi­gung be­wer­te­te das LAG als "auf mo­ra­lisch un­ters­ter Stu­fe ste­hend", so dass ihm ei­ne Entschädi­gung von vier Mo­nats­gehältern als an­ge­mes­sen er­schien.

BAG: Die unwirksame Kündigung einer Schwangeren in Kenntnis der Schwangerschaft ist ein Diskriminierungsindiz

Auch das BAG ent­schied zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Kündigt der Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­s­toß ge­gen das Mut­ter­schutz­ge­setz ei­ner schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin, stellt dies ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Ge­schlechts dar und kann ei­nen An­spruch auf Entschädi­gung auslösen.

Da das BAG erst vor zwei Mo­na­ten klar­ge­stellt hat, dass ei­ne we­gen § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG un­wirk­sa­me Kündi­gung als sol­che noch kei­ne ge­schlechts­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung die Schwan­ger­schaft nicht kennt (Ur­teil vom 17.10.2013, 8 AZR 742/12), ist mit "Ver­s­toß" hier wohl ein Ver­s­toß ge­gen das Ge­setz in Kennt­nis der Schwan­ger­schaft ge­meint.

Und ver­s­toßen hat­te der Ar­beit­ge­ber ge­gen das Kündi­gungs­ver­bot des § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG, weil Mut­ter und to­tes Kind zum Zeit­punkt der ers­ten Kündi­gung am 14.07.2011 noch nicht ge­trennt wa­ren und da­her noch ei­ne Schwan­ger­schaft im Sin­ne des MuSchG be­stand.

Auch der Ver­such des Ar­beit­ge­bers, die Ar­beit­neh­me­rin zur Ar­beit trotz des Beschäfti­gungs­ver­bo­tes zu be­we­gen und der übe­reil­te Aus­spruch der Kündi­gung noch vor der künst­lich ein­zu­lei­ten­den Fehl­ge­burt sind nach An­sicht des BAG ein In­diz für ei­ne Be­nach­tei­li­gung der Ar­beit­neh­me­rin we­gen ih­rer Schwan­ger­schaft.

Im Er­geb­nis be­stand da­her ein Entschädi­gungs­an­spruch we­gen ge­schlechts­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung gemäß § 15 Abs.2 AGG. Al­ler­dings ist die­ses Er­geb­nis, so das BAG, "un­abhängig von der Fra­ge zu se­hen, ob und in­wie­weit Kündi­gun­gen auch nach den Be­stim­mun­gen des AGG zum Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen zu be­ur­tei­len sind".

An­schei­nend möch­te sich das BAG auch mit die­sem Ur­teil im­mer noch nicht fest­le­gen, ob dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen Entschädi­gungs­ansprüche nach dem AGG zur Fol­ge ha­ben können. Ob das BAG wirk­lich ein sol­ches Aus­weich­manöver durchführen möch­te, wird man erst den Ur­teils­gründen ent­neh­men können.

Im übri­gen dürf­te die ei­gent­li­che Dis­kri­mi­nie­rung hier im Streit­fall nicht dar­in lie­gen, dass der Ar­beit­ge­ber in Kennt­nis der Schwan­ger­schaft ge­gen § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG ver­s­toßen hat. Denn der Ar­beit­ge­ber hat­te bei sei­ner ers­ten Kündi­gung ja of­fen­bar (irrtümlich) ge­glaubt, dass we­gen des Ab­ster­bens der Lei­bes­frucht kei­ne Schwan­ger­schaft mehr be­stand.

Dis­kri­mi­nie­rend war hier nicht so sehr der for­mal-ju­ris­ti­sche Ver­s­toß ge­gen § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG, son­dern die kalt­schnäuzi­ge Rück­sichts­lo­sig­keit, mit der der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen schwan­ger­schafts­be­ding­ten Ar­beits­aus­fall durch ei­ne möglichst ra­sche Kündi­gung re­agier­te.

Fa­zit: Nicht ei­ne Kündi­gung als sol­che, aber ih­re dis­kri­mi­nie­ren­den Be­gleit­umstände können Gel­dentschädi­gun­gen nach dem AGG zur Fol­ge ha­ben.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. Dezember 2016

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