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Druck­kün­di­gung nur un­ter en­gen Vor­aus­set­zun­gen

Ver­wei­gern Ar­beit­neh­mer die Zu­sam­men­ar­beit mit ei­nem Sex-Straf­tä­ter, muss der Ar­beit­ge­ber auf die Rechts­wid­rig­keit der Ar­beits­ver­wei­ge­rung hin­wei­sen und Ab­mah­nun­gen an­dro­hen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.12.2016, 2 AZR 431/15

12.04.2017. Was Ar­beit­neh­mer in ih­rer Frei­zeit ma­chen, geht den Ar­beit­ge­ber im Prin­zip nichts an. Auch ei­ne au­ßer­dienst­li­che Straf­tat recht­fer­tigt da­her im All­ge­mei­nen kei­ne Kün­di­gung. Denn da­für müss­te der Ar­beit­neh­mer ei­ne Pflicht aus sei­nem Ar­beits­ver­trag ver­letzt ha­ben.

Die­se recht­li­chen Spiel­re­geln zu ver­ste­hen ist das ei­ne, sie im Be­trieb zu re­spek­tie­ren ist et­was an­de­res. Denn das kann z.B. be­deu­ten, dass man mit ei­nem „Kol­le­gen“ zu­sam­men­ar­bei­ten muss, der we­gen Kin­der­miss­brauchs ver­ur­teilt wur­de.

In ei­nem ak­tu­el­len, vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­de­nen Fall hat­ten sich Bre­mer Ha­fen­ar­bei­ter ge­wei­gert, mit ei­nem in die­ser Wei­se vor­be­las­te­ten Mit­ar­bei­ter zu ar­bei­ten, und auf die­sen Druck wie­der­um hat­te der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Kün­di­gung re­agiert. Zu Un­recht, so die Er­fur­ter Rich­ter: BAG, Ur­teil vom 15.12.2016, 2 AZR 431/15.

Wann ist eine Druckkündigung rechtlich zulässig?

Wer ver­hal­tens­be­dingt gekündigt wird, hat zu­vor et­was aus­ge­fres­sen. Wer per­so­nen­be­dingt gekündigt wird, kann auf­grund von Krank­heit oder aus an­de­ren Gründen den Job nicht mehr ausüben. Und hin­ter ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung steht ein dau­er­haf­ter Weg­fall von Ein­satzmöglich­kei­ten. In al­len die­sen Fällen gibt es für die Kündi­gung ei­nen sach­li­chen Grund.

Das ist bei ei­ner sog. Druckkündi­gung an­ders. Hier kündigt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer, weil 

  • an­de­re Ar­beit­neh­mer und/oder
  • Kun­den und/oder
  • Lie­fe­ran­ten und/oder
  • „die Öffent­lich­keit“

den Ar­beit­ge­ber un­ter An­dro­hung von Nach­tei­len zu ei­nem sol­chen Schritt drängen. Ob es für die­sen „Druck“ gu­te Gründe gibt oder nicht und ob er le­gal oder il­le­gal ist, spielt letzt­lich kei­ne Rol­le, denn Druck ist Druck und der Ar­beit­ge­ber ist recht­lich nicht zum Hel­den­tum ver­pflich­tet. Wird der Druck für den Ar­beit­ge­ber zu groß, kann er ihm nach­ge­ben und den un­be­lieb­ten Ar­beit­neh­mer kündi­gen.

Für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ist das ei­ne Zu­mu­tung, und da­her sind Druckkündi­gun­gen nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen le­gal. Be­vor sich der Ar­beit­ge­ber zu die­sem - letz­ten - Schritt ent­schei­det, muss er sich schützend vor den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer stel­len und/oder ver­su­chen, ihn aus der Schuss­li­nie zu neh­men. Erst wenn das al­les nichts nützt und dem Ar­beit­ge­ber schwe­re (wirt­schaft­li­che) Schäden dro­hen, kann ei­ne Druckkündi­gung rech­tens sein. Sie ist dann ein Un­ter­fall ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung, de­ren Rechtmäßig­keit auf der Grund­la­ge von § 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) zu prüfen ist.

Aber wann ist der Druck für den Ar­beit­ge­ber so schwer, so dass er nicht mehr zu­mut­bar ist?

Streit im Containerterminal: Arbeitskollegen und Mitarbeiter von Drittfirmen verweigern die Arbeit, weil sie mit einem verurteilten Sex-Straftäter nicht zusammenarbeiten wollen

Im Streit­fall war ein seit 2007 beschäftig­ter Ha­fen­ar­bei­ter des Bre­mer­ha­ve­ner Con­tai­ner­ter­mi­nals we­gen se­xu­el­len Miss­brauchs ei­nes Kin­des zu ei­ner Gefäng­nis­stra­fe ver­ur­teilt wor­den, die er auch ab­sit­zen muss­te. Aber nicht nur mit Po­li­zei und Straf­jus­tiz gab es Ärger, son­dern auch mit dem Ar­beit­ge­ber. Der sprach nämlich we­gen die­ser Ver­feh­lun­gen im Sep­tem­ber 2011 und im April 2012 Kündi­gun­gen aus, hat­te da­mit al­ler­dings kei­nen Er­folg, denn die da­ge­gen ge­rich­te­ten Kündi­gungs­schutz­kla­gen konn­te der Ha­fen­ar­bei­ter ge­win­nen.

Als der Ha­fen­ar­bei­ter auf der Grund­la­ge der ge­won­ne­nen Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren im Ju­ni und Ju­li 2013 an zwei Ta­gen wie­der bei der Ar­beit er­schien, leg­ten ei­ni­ge Ar­beits­kol­le­gen (von ins­ge­samt 1.000 Ar­beit­neh­mern) ih­re Ar­beit nie­der und erklärten, erst dann wie­der ar­bei­ten zu wol­len, wenn der Ha­fen­ar­bei­ter das Be­triebs­gelände ver­las­sen hätte. Die­se For­de­rung trug der Be­triebs­rats­vor­sit­zen­de der Geschäfts­lei­tung vor. Auch Ar­beit­neh­mer von an­de­ren, auf dem Ter­mi­nal­gelände täti­gen Fir­men ver­wei­ger­ten ih­re Ar­beit mit die­ser Be­gründung.

Der Ar­beit­ge­ber ver­wies zwar auf die zu­guns­ten des Ha­fen­ar­bei­ters er­gan­ge­nen Ge­richts­ent­schei­dun­gen, droh­te den „Strei­ken­den“ aber we­der mit Ab­mah­nun­gen noch mit Ge­haltskürzun­gen oder gar mit Kündi­gun­gen. Statt­des­sen kündig­te er dem vor­be­straf­ten Ha­fen­ar­bei­ter am 23.07.2013 ein wei­te­res Mal, und zwar außer­or­dent­lich bzw. frist­los und hilfs­wei­se frist­ge­recht zu En­de Au­gust 2013.

Das Ar­beits­ge­richt Bre­men-Bre­mer­ha­ven (Ur­teil vom 21.10.2014, 11 Ca 11185/13) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Bre­men hiel­ten die frist­lo­se Kündi­gung für un­verhält­nismäßig und da­her für un­wirk­sam, die frist­ge­rech­te Kündi­gung da­ge­gen als Druckkündi­gung für wirk­sam (LAG Bre­men, Ur­teil vom 16.06.2016, 3 Sa 129/14). Aus ih­rer Sicht war die frist­ge­rech­te Kündi­gung so­zi­al ge­recht­fer­tigt gemäß § 1 KSchG.

BAG: Sind Entlassungsverlangen und Arbeitsniederlegungen rechtswidrig, muss der Arbeitgeber zumindest Abmahnungen und Gehaltskürzungen androhen

Das BAG ent­schied den Fall zu­guns­ten des Ha­fen­ar­bei­ters, d.h. es stell­te fest, dass auch die frist­gemäße Kündi­gung un­wirk­sam war. Zur Be­gründung heißt es:

Der Ar­beit­ge­ber hat­te bei wei­tem nicht al­les ge­tan, um sich schützend vor den von sei­nen Kol­le­gen an­ge­fein­de­ten Ar­beit­neh­mer zu stel­len. Kon­kret hätte der Ar­beit­ge­ber die „strei­ken­den“ Ar­beit­neh­mer nicht nur zur Ar­beits­auf­nah­me auf­for­dern müssen, son­dern er hätte sie auch deut­lich auf die Rechts­wid­rig­keit ih­res Ver­hal­tens hin­wei­sen müssen, und er hätte Ih­nen außer­dem Ab­mah­nun­gen und Ge­haltskürzun­gen an­dro­hen müssen. Auch auf die Mit­ar­bei­ter der Dritt­fir­men hätte der Ar­beit­ge­ber Ein­fluss neh­men können, wenn er sich an de­ren Vor­ge­setz­te ge­wandt hätte.

Ab­ge­se­hen da­von la­gen die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Druckkündi­gung hier auch des­halb nicht vor, weil der Ar­beit­ge­ber die von ihm be­haup­te­ten wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le bzw. Schäden nicht kon­kret be­zif­fert hat­te.

Ergänzend wie­sen die Er­fur­ter Rich­ter auf die Vor­ge­schich­te der strei­ti­gen Kündi­gung vom 23.07.2013 hin. Im­mer­hin hat­te der Ar­beit­ge­ber be­reits zwei­mal oh­ne Er­folg ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen und war nun­mehr ge­richt­lich zur Wei­ter­beschäfti­gung ver­pflich­tet wor­den. Un­ter sol­chen Umständen stand er in der be­son­de­ren Ver­ant­wor­tung, den Ge­richts­ur­tei­len im Be­trieb Gel­tung zu ver­schaf­fen.

Fa­zit: Das BAG stellt zu­recht ho­he An­for­de­run­gen für ei­ne wirk­sa­me Druckkündi­gung. Das Ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer und des Be­triebs­rats­vor­sit­zen­den ging hier schon be­denk­lich in Rich­tung Selbst­jus­tiz, und in ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­ge­ber kla­re Kan­te zei­gen. Das hat­te er hier nicht ge­tan und war des­halb mit sei­ner Druckkündi­gung in Er­furt auf die Na­se ge­fal­len.

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Letzte Überarbeitung: 5. August 2017

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