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Ei­ni­gungs­stel­le zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans

Für die So­zi­al­plan­pflicht ei­nes Un­ter­neh­mens kommt es auf Ar­beit­neh­mer­an­zahl zu dem Zeit­punkt an, in dem der Ar­beit­ge­ber die Be­trieb­s­än­de­rung be­schließt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 05.06.2014, 7 TaBV 27/14

09.12.2014. Bei ei­ner ge­plan­ten Be­trieb­s­än­de­rung muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat früh­zei­tig be­tei­li­gen und (ernst­haft) über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln.

Ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich kann der Be­triebs­rat zwar nicht über ein Ver­fah­ren vor der Ei­ni­gungs­stel­le er­zwin­gen, da­für aber ei­nen So­zi­al­plan.

Vor­aus­set­zung für all das ist, dass in dem be­trof­fe­nen Un­ter­neh­men mehr als 20 Ar­beit­neh­mer be­schäf­tigt sind, und zwar vor der Be­trieb­s­än­de­rung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Be­schluss vom 05.06.2014, 7 TaBV 27/14.

Wie stellt man die Zahl der Arbeitnehmer fest, die von einer Betriebsänderung betroffen sind?

Gemäß § 111 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) hat der Ar­beit­ge­ber in Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen recht­zei­tig und um­fas­send zu un­ter­rich­ten und die ge­plan­ten Be­triebsände­run­gen mit dem Be­triebs­rat zu be­ra­ten. Wich­tigs­ter Fall ei­ner sol­chen mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Be­triebsände­rung ist die Be­triebs­sch­ließung.

Zum ge­setz­li­chen Ver­hand­lungs­pro­gramm gehört, dass der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­delt, d.h. sei­ne ge­sam­ten bis­he­ri­gen Pla­nun­gen er­geb­nis­of­fen auf den Prüfstand stellt. Denn in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich kann ver­ein­bart wer­den, dass die Be­triebsände­rung gar nicht, erst später oder in ge­rin­ge­rem Um­fang durch­geführt wird.

So schön die mögli­chen In­hal­te ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs aus Be­triebs­rats­sicht sein mögen - ei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs hat er nicht. Statt­des­sen ha­ben Be­triebsräte ei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans, der die wirt­schaft­li­chen Fol­gen der (letzt­lich nicht zu ver­hin­dern­den) Be­triebsände­rung für die Ar­beit­neh­mer mil­dert. 

Will der Ar­beit­ge­ber kei­nen So­zi­al­plan ab­sch­ließen (weil er das Vor­lie­gen ei­ner Be­triebsände­rung be­strei­tet) oder will er die vom Be­triebs­rat ge­for­der­ten So­zi­al­plan­re­ge­lun­gen nicht ak­zep­tie­ren (weil sie aus sei­ner Sicht zu teu­er sind), dann ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le über den So­zi­al­plan (§ 112 Abs.4 Be­trVG).

In dem ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren auf Ein­set­zung ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le prüft das Ge­richt nur, ob die Ei­ni­gungs­stel­le im kon­kre­ten Fall "of­fen­sicht­lich un­zuständig" wäre (§ 99 Abs.1 Satz 2 Ar­beits­ge­richts­ge­setz - ArbGG). Be­strei­tet der Ar­beit­ge­ber da­her das Vor­lie­gen ei­ner Be­triebsände­rung mit dem Ar­gu­ment, er beschäfti­ge in sei­nem Un­ter­neh­men gar nicht mehr als 20 Ar­beit­neh­mer, muss er die kon­kre­te Ar­beit­neh­mer­zahl "durch­buch­sta­bie­ren", denn er ist be­weis­pflich­tig.

In dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln vor kur­zem ent­schie­de­nen Fall hat­te der Ar­beit­ge­ber die­se Be­weis­last of­fen­bar nicht rich­tig ver­stan­den.

Im Streit: Betriebsschließung mit bis zu 88 möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern

Im Streit­fall ging es um ei­ne größere Gast- und Ver­an­stal­tungsstätte, die de­ren Be­trei­ber per En­de Ja­nu­ar 2014 still­ge­legt hat­te. Der Be­triebs­rat ver­lang­te ei­nen So­zi­al­plan und so­dann, nach­dem der Ar­beit­ge­ber So­zi­al­plan­ver­hand­lun­gen ver­wei­ger­te, Ver­hand­lun­gen vor der Ei­ni­gungs­stel­le, die der Ar­beit­ge­ber eben­falls ver­wei­ger­te.

Sein Ar­gu­ment: Der Be­triebs­rat könne kei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen, da im Un­ter­neh­men nicht mehr als 20 Ar­beit­neh­mer beschäftigt sei­en. Je­den­falls am 31.01.2014, dem Sch­ließungs­zeit­punkt, ha­be er nicht über mehr als 20 wahl­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer verfügt. Später sei­en dann na­he­zu sämt­li­che Ar­beits­verhält­nis­se be­en­det wor­den.

Der Be­triebs­rat zog vor Ge­richt und be­an­trag­te die ge­richt­li­che Ein­set­zung der Ei­ni­gungs­stel­le, denn ein gu­tes hal­bes Jahr vor der Be­triebs­sch­ließung hat­te man ei­ne Be­triebs­rats­wahl durch­geführt, und zwar mit 88 wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern. Außer­dem hat­te noch we­ni­ge Ta­ge vor der Be­triebs­sch­ließung, am 27.01.2014, in der Gaststätte ei­ne Großver­an­stal­tung mit et­wa 1.000 Gästen statt­ge­fun­den, und al­lein dafür wa­ren weit­aus mehr als 20 Ar­beit­neh­mer er­for­der­lich.

Das Ar­beits­ge­richt Köln gab dem Be­triebs­rat Recht und setz­ten die Ei­ni­gungs­stel­le ein (Be­schluss vom 24.03.2014, 1 BV 43/14).

LAG Köln: Für die Sozialplanpflicht eines Betriebs kommt es auf Arbeitnehmeranzahl zu dem Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber die Betriebsänderung beschließt

Auch in der Be­schwer­de vor dem LAG Köln zog der Ar­beit­ge­ber den Kürze­ren. Denn sei­ne Ein­las­sun­gen zur Mit­ar­bei­ter­zahl wa­ren "un­schlüssig und un­sub­stan­ti­iert", so die Kölner Rich­ter.

Denn für die er­for­der­li­che Ar­beit­neh­mer­zahl (in der Re­gel mehr als 20) kommt es natürlich nicht auf den Zeit­punkt der Be­triebs­sch­ließung an (hier der 31.01.2014) oder gar auf ei­nen noch späte­ren Zeit­punkt, et­wa den ei­ner ge­richt­li­chen Ent­schei­dung über die Ein­set­zung der Ei­ni­gungs­stel­le, son­dern al­lein auf den Zeit­punkt, in dem der Ar­beit­ge­ber den Ent­schluss fasst, ei­ne be­stimm­te Be­triebsände­rung vor­zu­neh­men.

Über die­sen Zeit­punkt hat­te sich der Ar­beit­ge­ber aber im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren über zwei In­stan­zen "aus­ge­schwie­gen", so das LAG. Da der Be­triebs­rat un­wi­der­spro­chen Wähler­lis­ten mit 88 Wählern vom Ju­ni 2013 vor­le­gen konn­te, sprach al­les dafür, dass die er­for­der­li­che Ar­beit­neh­mer­zahl von mehr als 20 hier er­reicht war. Und da der Ar­beit­ge­ber - um­ge­kehrt - gemäß § 99 Abs.1 Satz 2 ArbGG hätte nach­wei­sen müssen, dass die­se Zahl in sei­nem Un­ter­neh­men "of­fen­kun­dig" un­ter­schrit­ten wur­de, konn­te er hier die Ein­set­zung der Ei­ni­gungs­stel­le nicht ver­hin­dern.

Dass mitt­ler­wei­le fast al­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wor­den wa­ren, ist kein Hin­de­rungs­grund für die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans. So­zi­alpläne können nämlich auch Ansprüche für be­reits aus­ge­schie­de­ne Ar­beit­neh­mer vor­se­hen.

Fa­zit: Wie das vor­lie­gen­de Ver­fah­ren zeigt, kommt es im­mer wie­der vor, dass Ar­beit­ge­ber Be­triebsände­run­gen zu ver­schlei­ern ver­su­chen und es auf ei­nen Pro­zess mit dem Be­triebs­rat über die So­zi­al­plan­pflicht an­kom­men las­sen. Ge­ra­de bei klei­ne­ren be­trieb­li­chen Ein­hei­ten in­ner­halb größerer Un­ter­neh­men wird oft über­se­hen, dass der Ar­beit­ge­ber nicht "ein­fach so" Kündi­gun­gen und Ver­set­zun­gen aus­spre­chen kann, son­dern mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich bzw. über ei­nen So­zi­al­plan ver­han­deln muss.

Be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ist zu ra­ten, sich an­walt­lich zu den Vor­aus­set­zun­gen ei­nes Nach­teils­aus­gleichs be­ra­ten zu las­sen. Denn ob der Be­triebs­rat ak­tiv wird und ei­nen So­zi­al­plan ver­langt oder nicht, können ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer nicht be­ein­flus­sen. Verstößt der Ar­beit­ge­ber aber bei Be­triebsände­run­gen ge­gen sei­ne ge­setz­li­chen Pflich­ten zur Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats, steht den Ar­beit­neh­mern ei­ne ge­setz­li­che fi­nan­zi­el­le Entschädi­gung in Form des Nach­teils­aus­gleichs zu (§ 113 Be­trVG).

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Letzte Überarbeitung: 18. Oktober 2016

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