Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Urteile zum Arbeitsrecht
Nach Alphabet
   
Schlag­worte: Diskriminierung: Geschlecht, Diskriminierung: Beweiserleichterung
   
Gericht: Europäischer Gerichtshof
Akten­zeichen: C-427/11
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 28.02.2013
   
Leit­sätze:
Vor­ins­tan­zen:
   

UR­TEIL DES GERICH­TSHOFS (Drit­te Kam­mer)

28. Fe­bru­ar 2013(*)

„Art. 141 EG – Richt­li­nie 75/117/EWG – Glei­ches Ent­gelt für Männer und Frau­en – Mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung – Sach­li­che Recht­fer­ti­gung – Vor­aus­set­zun­gen“

In der Rechts­sa­che C‑427/11

be­tref­fend ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom High Court (Ir­land) mit Ent­schei­dung vom 27. Ju­li 2011, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 16. Au­gust 2011, in dem Ver­fah­ren

Mar­ga­ret Ken­ny,

Pa­tri­cia Quinn,

Nua­la Con­don,

Ei­leen Nor­ton,

Ur­su­la En­nis,

Lo­ret­ta Bar­rett,

Jo­an Hea­ly,

Kath­le­en Coy­ne,

Sha­ron Fitz­pa­trick,

Bre­da Fitz­pa­trick,

San­dra Hen­nel­ly,

Ma­ri­an Troy,

An­toi­net­te Fitz­pa­trick,

He­le­na Gat­ley

ge­gen

Mi­nis­ter for Jus­ti­ce, Equa­li­ty and Law Re­form,

Mi­nis­ter for Fi­nan­ce,

Com­mis­sio­ner of An Gar­da Síochána

erlässt

DER GERICH­TSHOF (Drit­te Kam­mer)

un­ter Mit­wir­kung der Rich­te­rin R. Sil­va de La­pu­er­ta (Be­richt­er­stat­te­rin) in Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben des Präsi­den­ten der Drit­ten Kam­mer so­wie der Rich­ter K. Lena­erts, E. Juhász, T. von Dan­witz und D. Šváby,

Ge­ne­ral­an­walt: P. Cruz Vil­lalón,

Kanz­ler: L. Hew­lett, Haupt­ver­wal­tungsrätin,

auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens und auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 12. Ju­li 2012,

un­ter Berück­sich­ti­gung der Erklärun­gen

– von Frau Ken­ny u. a., ver­tre­ten durch G. Durkan, SC, A. Mur­phy, So­li­ci­tor, und M. Ho­n­an, BL,

– von Ir­land, ver­tre­ten durch D. O’Ha­gan als Be­vollmäch­tig­ten im Bei­stand von M. Bol­ger, SC, und A. Kerr, Bar­ris­ter,

– der spa­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch A. Ru­bio González als Be­vollmäch­tig­ten,

– der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch J. En­e­gren und C. Gheor­ghiu als Be­vollmäch­tig­te,

nach Anhörung der Schluss­anträge des Ge­ne­ral­an­walts in der Sit­zung vom 29. No­vem­ber 2012

fol­gen­des

Ur­teil

1 Das Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­trifft die Aus­le­gung von Art. 141 EG und der Richt­li­nie 75/117/EWG des Ra­tes vom 10. Fe­bru­ar 1975 zur An­glei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die An­wen­dung des Grund­sat­zes des glei­chen Ent­gelts für Männer und Frau­en (ABl. L 45, S. 19).
2

Die­ses Er­su­chen er­geht im Rah­men ei­nes Rechts­streits von Frau Ken­ny und 13 an­de­ren Be­am­tin­nen ge­gen den Mi­nis­ter for Jus­ti­ce, Equa­li­ty and Law Re­form (Mi­nis­ter für Jus­tiz, Gleich­be­rech­ti­gung und Rechts­re­form; im Fol­gen­den: Mi­nis­ter), den Mi­nis­ter for Fi­nan­ce und den Com­mis­sio­ner of An Gar­da Síochána we­gen des un­ter­schied­li­chen Ent­gelts für die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens und ei­ne an­de­re Grup­pe von Be­am­ten.

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

3

Art. 1 der Richt­li­nie 75/117 lau­tet:

„Der in Ar­ti­kel 119 des Ver­tra­ges ge­nann­te Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Männer und Frau­en, im Fol­gen­den als ‚Grund­satz des glei­chen Ent­gelts‘ be­zeich­net, be­deu­tet bei glei­cher Ar­beit oder bei ei­ner Ar­beit, die als gleich­wer­tig an­er­kannt wird, die Be­sei­ti­gung je­der Dis­kri­mi­nie­rung auf Grund des Ge­schlechts in Be­zug auf sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und ‑be­din­gun­gen.

Ins­be­son­de­re muss dann, wenn zur Fest­le­gung des Ent­gelts ein Sys­tem be­ruf­li­cher Ein­stu­fung ver­wen­det wird, die­ses Sys­tem auf für männ­li­che und weib­li­che Ar­beit­neh­mer ge­mein­sa­men Kri­te­ri­en be­ru­hen und so be­schaf­fen sein, dass Dis­kri­mi­nie­run­gen auf Grund des Ge­schlechts aus­ge­schlos­sen wer­den.“

4

Art. 3 die­ser Richt­li­nie be­stimmt:

„Die Mit­glied­staa­ten be­sei­ti­gen al­le mit dem Grund­satz des glei­chen Ent­gelts un­ver­ein­ba­ren Dis­kri­mi­nie­run­gen zwi­schen Männern und Frau­en, die sich aus ih­ren Rechts- oder Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten er­ge­ben.“

5

Art. 4 der ge­nann­ten Richt­li­nie lau­tet:

„Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die not­wen­di­gen Maßnah­men, um si­cher­zu­stel­len, dass mit dem Grund­satz des glei­chen Ent­gelts un­ver­ein­ba­re Be­stim­mun­gen in Ta­rif­verträgen, Lohn- und Ge­halts­ta­bel­len oder ‑ver­ein­ba­run­gen oder Ein­zel­ar­beits­verträgen nich­tig sind oder für nich­tig erklärt wer­den können.“

Iri­sches Recht

6 Das Ge­setz von 1998 zur Re­ge­lung der Gleich­heit am Ar­beits­platz (Em­ploy­ment Equa­li­ty Act of 1998) hat die vor­he­ri­ge Re­ge­lung, mit der die Richt­li­nie 75/117 in iri­sches Recht um­ge­setzt wur­de, auf­ge­ho­ben und er­setzt.
7

Sec­tion 18 (1) (a) die­ses Ge­set­zes in sei­ner auf den Sach­ver­halt des Aus­gangs­ver­fah­rens an­wend­ba­ren Fas­sung sieht vor:

„Vor­be­halt­lich des Buchst. b ste­hen in die­sem Teil III ‚A‘ und ‚B‘ für zwei Per­so­nen ver­schie­de­nen Ge­schlechts, so dass, wenn A ei­ne Frau ist, B ein Mann ist und um­ge­kehrt.“

8

Sec­tion 19 (1), (4) und (5) des Ge­set­zes in der­sel­ben Fas­sung be­stimmt:

„(1) Ein Ver­trag, auf­grund des­sen A beschäftigt wird, hat vor­be­halt­lich der Be­stim­mun­gen die­ses Ge­set­zes die Klau­sel zu ent­hal­ten, dass A für die Ar­beit, für die A beschäftigt wird, je­der­zeit ei­nen An­spruch auf das­sel­be Ent­gelt hat, wie B, der bei dem­sel­ben oder ei­nem mit ihm ver­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber zu die­ser oder ei­ner an­de­ren maßge­ben­den Zeit beschäftigt wird, um glei­che Ar­beit [‚li­ke work‘] zu ver­rich­ten.

(4) (a) Mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung liegt vor, wenn ei­ne dem An­schein nach neu­tra­le Vor­schrift Per­so­nen des ei­nen Ge­schlechts (sei es A oder B) ge­genüber an­de­ren Beschäftig­ten ih­res Ar­beit­ge­bers hin­sicht­lich des Ent­gelts in be­son­de­rer Wei­se be­nach­tei­ligt.

(b) So­weit der Tat­be­stand des Buchst. a ge­ge­ben ist, wird bei den dort ge­nann­ten Per­so­nen für die Zwe­cke des Abs. 1 da­von aus­ge­gan­gen, dass sie un­ter die frag­li­che Vor­schrift fal­len oder nicht fal­len, je nach­dem, wor­aus sich ein höhe­rer Ent­gelt­an­spruch er­gibt, es sei denn, die Vor­schrift ist sach­lich durch ein rechtmäßiges Ziel ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels sind an­ge­mes­sen und er­for­der­lich.

(c) In je­dem Ver­fah­ren sind sta­tis­ti­sche Un­ter­la­gen zulässig, um zu be­stim­men, ob der vor­lie­gen­de Ab­satz auf A oder B An­wen­dung fin­det.

(5) Vor­be­halt­lich des Abs. 4 enthält Teil III kei­ne Be­stim­mung, die es ei­nem Ar­beit­ge­ber un­ter­sagt, Ar­beit­neh­mern un­ter­schied­li­che Ent­gel­te aus an­de­ren als auf das Ge­schlecht be­zo­ge­nen Gründen zu zah­len.“

Aus­gangs­ver­fah­ren und Vor­la­ge­fra­gen

9 Die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens sind Be­am­tin­nen, die beim Mi­nis­ter beschäftigt und als Ver­wal­tungs­se­kretärin­nen mit Ver­wal­tungstätig­kei­ten in An Gar­da Síochána (Lan­des­po­li­zei) be­traut sind. Nach ih­rem Vor­brin­gen leis­ten sie die glei­che Ar­beit wie männ­li­che Beschäftig­te von An Gar­da Síochána, die auf spe­zi­el­len Stel­len, die den Mit­glie­dern die­ser Po­li­zei vor­be­hal­ten sind und die als „be­zeich­ne­te“ oder „vor­be­hal­te­ne“ Stel­len be­zeich­net wer­den, eben­falls mit Ver­wal­tungs­auf­ga­ben be­traut sind.
10 Von 2000 bis 2005 er­ho­ben die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens über ih­re Ge­werk­schaft Kla­gen beim Equa­li­ty Tri­bu­nal. Die­ses Ge­richt gab den Kla­gen von sie­ben der Kläge­rin­nen mit Ent­schei­dung vom 22. No­vem­ber 2005 statt und wies die Kla­gen der sie­ben an­de­ren Kläge­rin­nen ab. Sämt­li­che Par­tei­en leg­ten ge­gen die Ent­schei­dung des Equa­li­ty Tri­bu­nal Rechts­mit­tel beim La­bour Court ein.
11 Der La­bour Court stell­te fest, dass das Verhält­nis zwi­schen Männern und Frau­en in den be­tref­fen­den Grup­pen auf den ers­ten An­schein auf ei­ne mit­tel­ba­re Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung hin­deu­te, da es bei der Ein­rei­chung der ers­ten acht Kla­gen im Ju­li 2000 ei­ner­seits 353 be­zeich­ne­te Stel­len, die mit Po­li­zei­be­am­ten, da­von 279 männ­li­chen Ge­schlechts und 74 weib­li­chen Ge­schlechts, be­setzt ge­we­sen sei­en, und an­de­rer­seits 761 hauptsächlich weib­li­che Ver­wal­tungs­se­kretäre ge­ge­ben ha­be. Der La­bour Court stell­te außer­dem fest, dass es zum Zeit­punkt der münd­li­chen Ver­hand­lung im Mai 2007 ins­ge­samt 298 be­zeich­ne­te Stel­len ge­ge­ben ha­be und dass die Be­klag­ten be­ab­sich­tig­ten, die­se Zahl bis auf 219 ab­zu­bau­en.
12 Im Ein­ver­neh­men mit den Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens be­schloss der La­bour Court, vor­ab die Fra­ge der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der fest­ge­stell­ten of­fen­sicht­li­chen mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung zu prüfen, und ging da­bei von der An­nah­me aus, dass die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens und die aus­gewähl­ten Ver­gleichs­per­so­nen glei­che Ar­beit („li­ke work“) im Sin­ne von Sec­tion 7 (1) des Ge­set­zes von 1998 zur Re­ge­lung der Gleich­heit am Ar­beits­platz in sei­ner auf den Sach­ver­halt des Aus­gangs­ver­fah­rens an­wend­ba­ren Fas­sung ver­rich­te­ten. Das Ge­richt for­der­te dar­auf­hin den Mi­nis­ter auf, das Vor­lie­gen ei­ner sol­chen sach­li­chen Recht­fer­ti­gung dar­zu­tun.
13 Nach den Ausführun­gen des Mi­nis­ters ist die Ver­wen­dung der Mit­glie­der von An Gar­da Síochána auf vor­be­hal­te­nen Ver­wal­tungs­stel­len, nämlich den be­zeich­ne­ten Stel­len, zur Erfüllung des ope­ra­ti­ven Be­darfs ge­recht­fer­tigt. Zur Be­frie­di­gung die­ses Be­darfs sei es an­ge­mes­sen und er­for­der­lich, den auf die­sen Stel­len ver­wen­de­ten Po­li­zei­be­am­ten Dienst­bezüge in der ih­rem Dienst­grad als Mit­glie­der von An Gar­da Síochána ent­spre­chen­den Höhe zu gewähren.
14 Fer­ner sei die Zahl der be­zeich­ne­ten Stel­len durch ei­ne Ver­ein­ba­rung zwi­schen der Führung und den Per­so­nal­ver­tre­tungs­gre­mi­en von An Gar­da Síochána im Rah­men ei­nes Ver­fah­rens zum Ab­bau die­ser Stel­len un­ter der Be­zeich­nung „ci­vi­lia­ni­sa­ti­on“ (Um­wand­lung in Zi­vil­be­am­ten­stel­len) fest­ge­legt wor­den. Zwar räum­te der Mi­nis­ter ein, dass es ei­ne be­schränk­te Zahl be­zeich­ne­ter Stel­len ge­be, für die kein ech­ter ope­ra­ti­ver Be­darf vor­lie­ge, doch mach­te er gel­tend, dass die­se Stel­len nicht re­präsen­ta­tiv für die be­zeich­ne­ten Stel­len im All­ge­mei­nen sei­en, für die es po­li­zei­li­cher Kennt­nis­se und Er­fah­run­gen bedürfe.
15 Mit Ent­schei­dung vom 27. Ju­li 2007 gab der La­bour Court dem Rechts­mit­tel des Mi­nis­ters statt und wies das Rechts­mit­tel der an­de­ren Par­tei­en zurück. Nach die­ser Ent­schei­dung ent­spricht die Ver­wen­dung der Mit­glie­der von An Gar­da Síochána auf Ver­wal­tungs­stel­len ent­we­der de­ren ope­ra­ti­vem Be­darf oder der Not­wen­dig­keit, das Ver­fah­ren der „ci­vi­lia­ni­sa­ti­on“ in ei­ner Wei­se und nach ei­nem Zeit­plan durch­zuführen, die die Zu­stim­mung der Per­so­nal­ver­tre­ter von An Gar­da Síochána er­hiel­ten. Fer­ner stell­te der La­bour Court in die­ser Ent­schei­dung fest, dass die Gewährung der Dienst­bezüge in der Höhe der Bezüge der Mit­glie­der von An Gar­da Síochána dem ver­folg­ten Zweck ent­spre­che, da es of­fen­sicht­lich un­ge­recht und nicht prak­ti­ka­bel wäre, die Be­sol­dung der auf die­sen Stel­len ver­wen­de­ten Mit­glie­der von An Gar­da Síochána zu kürzen. Außer­dem er­ge­be sich aus der be­grenz­ten Zahl be­zeich­ne­ter Stel­len, dass die Auf­recht­er­hal­tung der ge­genwärti­gen Ver­ein­ba­run­gen während der Voll­endung des Ver­fah­rens der „ci­vi­lia­ni­sa­ti­on“ dem ope­ra­ti­ven Be­darf an­ge­mes­sen sei.
16 Ge­gen die Ent­schei­dung des La­bour Court leg­ten die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens Rechts­mit­tel beim vor­le­gen­den Ge­richt ein.
17 Vor die­sem Hin­ter­grund hat der High Court das Ver­fah­ren aus­ge­setzt und dem Ge­richts­hof fol­gen­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt:

1. Hat der Ar­beit­ge­ber, wenn der An­schein mit­tel­ba­rer Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts un­ter Ver­s­toß ge­gen Art. 141 EG und ge­gen die Richt­li­nie 75/117 vor­liegt, zum Nach­weis der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung

a) die Ver­wen­dung der Ver­gleichs­per­so­nen auf den mit ih­nen be­setz­ten Stel­len,

b) das höhe­re Ent­gelt für die Ver­gleichs­per­so­nen oder

c) das nied­ri­ge­re Ent­gelt für die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens zu recht­fer­ti­gen?

2. Hat der Ar­beit­ge­ber, wenn der An­schein mit­tel­ba­rer Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts vor­liegt, zum Nach­weis der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung Recht­fer­ti­gungs­gründe hin­sicht­lich

a) der von den An­spruch­stel­lern aus­gewähl­ten Ver­gleichs­per­so­nen und/oder

b) der Dienst­stel­len von Ver­gleichs­per­so­nen im All­ge­mei­nen an­zuführen?

3. Ist, falls Fra­ge 2 Buchst. b zu be­ja­hen ist, die sach­li­che Recht­fer­ti­gung nach­ge­wie­sen, auch wenn sie für die aus­gewähl­ten Ver­gleichs­per­so­nen kei­ne Gel­tung be­sitzt?

4. Hat der La­bour Court ge­mein­schafts­recht­lich feh­ler­haft an­ge­nom­men, dass das „In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen“ bei der Prüfung der Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber den Ent­gelt­un­ter­schied sach­lich recht­fer­ti­gen kann, zu berück­sich­ti­gen sei?

5. Kann, wenn der An­schein mit­tel­ba­rer Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts vor­liegt, die sach­li­che Recht­fer­ti­gung un­ter Be­ru­fung auf das An­lie­gen des Be­klag­ten hin­sicht­lich der Ar­beits­be­zie­hun­gen nach­ge­wie­sen wer­den? Ist ein der­ar­ti­ges An­lie­gen von ir­gend­ei­ner Be­deu­tung bei der Prüfung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung?

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

Vor­be­mer­kun­gen zur Be­weis­last und zum Be­griff glei­che oder gleich­wer­ti­ge Ar­beit

18 Vor­ab ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass es nach den übli­chen Be­weisführungs­re­geln grundsätz­lich dem Ar­beit­neh­mer, der sich auf­grund sei­nes Ge­schlechts hin­sicht­lich des Ar­beits­ent­gelts für dis­kri­mi­niert hält, ob­liegt, vor dem na­tio­na­len Ge­richt nach­zu­wei­sen, dass die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen das Vor­lie­gen ei­ner nach Art. 141 EG und der Richt­li­nie 75/117 ver­bo­te­nen das Ent­gelt be­tref­fen­den Un­gleich­be­hand­lung ver­mu­tet wer­den kann, erfüllt sind (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 26. Ju­ni 2001, Brunn­ho­fer, C‑381/99, Slg. 2001, I‑4961, Rand­nrn. 52, 53 und 57).
19 Es ist folg­lich Sa­che die­ses Ar­beit­neh­mers, mit al­len recht­lich vor­ge­se­he­nen Mit­teln zu be­wei­sen, dass sein Ar­beit­ge­ber ihm ein nied­ri­ge­res Ent­gelt zahlt als sei­nen zum Ver­gleich her­an­ge­zo­ge­nen Kol­le­gen und dass er tatsächlich die glei­che oder ei­ne gleich­wer­ti­ge, mit de­ren Ar­beit ver­gleich­ba­re Ar­beit ver­rich­tet, so dass er dem ers­ten An­schein nach Op­fer ei­ner nur mit dem un­ter­schied­li­chen Ge­schlecht erklärba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ist (vgl. Ur­teil Brunn­ho­fer, Rand­nr. 58).
20 Falls der Ar­beit­neh­mer den Be­weis er­bringt, dass die Kri­te­ri­en für das Vor­lie­gen ei­ner un­ter­schied­li­chen Ent­loh­nung ei­nes Man­nes und ei­ner Frau so­wie ei­ner ver­gleich­ba­ren Ar­beit im kon­kre­ten Fall erfüllt sind, so spräche ein ers­ter An­schein für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung. Es obläge dann dem Ar­beit­ge­ber, zu be­wei­sen, dass nicht ge­gen den Grund­satz des glei­chen Ent­gelts für Männer und Frau­en ver­s­toßen wur­de, in­dem er mit al­len recht­lich vor­ge­se­he­nen Mit­teln ins­be­son­de­re nach­weist, dass die von den bei­den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern tatsächlich aus­geübten Tätig­kei­ten in Wirk­lich­keit nicht ver­gleich­bar sind oder dass die fest­ge­stell­te un­ter­schied­li­che Ent­loh­nung durch ob­jek­ti­ve Fak­to­ren, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben, ge­recht­fer­tigt ist (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Brunn­ho­fer, Rand­nrn. 59 bis 62).
21 Im vor­lie­gen­den Fall ge­hen die vom vor­le­gen­den Ge­richt ge­stell­ten Fra­gen von der An­nah­me aus, dass im Rah­men des Aus­gangs­ver­fah­rens auf den ers­ten An­schein ei­ne mit­tel­ba­re Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts vor­liegt.
22 Aus den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten geht her­vor, dass von den Vor­aus­set­zun­gen für die Ver­mu­tung ei­ner mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts im Aus­gangs­ver­fah­ren nur der Un­ter­schied beim Ent­gelt nach­ge­wie­sen zu sein scheint. In Be­zug auf die Vor­aus­set­zung ei­ner ver­gleich­ba­ren Ar­beit, wie sie sich aus Rand­nr. 12 die­ses Ur­teils er­gibt, be­schloss der La­bour Court im Ein­ver­neh­men mit den Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens, vor­ab die Fra­ge der mögli­chen sach­li­chen Recht­fer­ti­gung für die­sen Ent­gelt­un­ter­schied zu prüfen. Zu die­sem Zweck un­ter­stell­te er, dass die Kläge­rin­nen des Aus­gangs­ver­fah­rens und die aus­gewähl­ten Ver­gleichs­per­so­nen glei­che Ar­beit ver­rich­te­ten.
23 Hier­zu hat der Ge­richts­hof zwar be­reits ent­schie­den, dass er in ei­nem sol­chen Fall über die Vor­ab­ent­schei­dungs­fra­gen nach der Recht­fer­ti­gung ei­nes un­ter­schied­li­chen Ent­gelts ent­schei­den kann, oh­ne zu­vor die Gleich­wer­tig­keit der be­tref­fen­den Tätig­kei­ten ge­prüft zu ha­ben (vgl. in die­sem Sin­ne zum bri­ti­schen Recht Ur­teil vom 27. Ok­to­ber 1993, End­er­by, C‑127/92, Slg. 1993, I‑5535, Rand­nr. 11).
24 Da je­doch der Grund­satz des glei­chen Ent­gelts im Sin­ne von Art. 141 EG und Art. 1 der Richt­li­nie 75/117 vor­aus­setzt, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen sich in glei­chen oder ver­gleich­ba­ren Si­tua­tio­nen be­fin­den, ist zu prüfen, ob die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer glei­che oder zu­min­dest als gleich­wer­tig an­er­kann­te Ar­beit ver­rich­ten (vgl. Ur­teil Brunn­ho­fer, Rand­nr. 39).
25 Wie in der münd­li­chen Ver­hand­lung aus­geführt wor­den ist, wäre ei­ne sol­che Prüfung im Aus­gangs­ver­fah­ren er­for­der­lich, falls das vor­le­gen­de Ge­richt der An­sicht ist, dass der La­bour Court rechts­feh­ler­haft an­ge­nom­men ha­be, dass das un­ter­schied­li­che Ent­gelt sach­lich ge­recht­fer­tigt sei.
26 Un­ter sol­chen Umständen ob­liegt die not­wen­di­ge Prüfung, ob die be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer glei­che oder zu­min­dest als gleich­wer­tig an­er­kann­te Ar­beit ver­rich­te­ten, dem na­tio­na­len Ge­richt, das al­lein für die Er­mitt­lung und Würdi­gung des Sach­ver­halts im Hin­blick auf die kon­kre­te Na­tur der von den Be­trof­fe­nen aus­geübten Tätig­kei­ten zuständig ist (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 30. März 2000, JämO, C‑236/98, Slg. 2000, I‑2189, Rand­nr. 48, und Brunn­ho­fer, Rand­nr. 49). In ei­nem Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren ist je­doch der Ge­richts­hof, der die Fra­gen des vor­le­gen­den Ge­richts sach­dien­lich zu be­ant­wor­ten hat, dafür zuständig, auf der Grund­la­ge der Ak­ten des Aus­gangs­ver­fah­rens und der vor ihm ab­ge­ge­be­nen schrift­li­chen und münd­li­chen Erklärun­gen dem vor­le­gen­den Ge­richt Hin­wei­se zu ge­ben, die ihm die Ent­schei­dung ermögli­chen (vgl. Ur­teil vom 9. Fe­bru­ar 1999, Sey­mour-Smith und Pe­rez, C‑167/97, Slg. 1999, I‑623, Rand­nrn. 67 und 68).
27 Hier­zu hat der Ge­richts­hof wie­der­holt ent­schie­den, dass zur Fest­stel­lung, ob Ar­beit­neh­mer glei­che oder als gleich­wer­tig an­er­kann­te Ar­beit ver­rich­ten, zu prüfen ist, ob die­se Ar­beit­neh­mer un­ter Zu­grun­de­le­gung ei­ner Ge­samt­heit von Fak­to­ren, wie Art der Ar­beit, Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen und Ar­beits­be­din­gun­gen, als in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on be­find­lich an­ge­se­hen wer­den können (vgl. Ur­tei­le vom 11. Mai 1999, An­ge­stell­ten­be­triebs­rat der Wie­ner Ge­biets­kran­ken­kas­se, C‑309/97, Slg. 1999, I‑2865, Rand­nr. 17, und Brunn­ho­fer, Rand­nr. 43).
28 Wenn ver­schie­de­ne Ar­beit­neh­mer­grup­pen, die nicht die­sel­be Be­rufs­be­rech­ti­gung oder ‑qua­li­fi­ka­ti­on für die Ausübung ih­res Be­rufs be­sit­zen, ei­ne an­schei­nend iden­ti­sche Tätig­keit ausüben, ist al­so zu prüfen, ob sie – un­ter Berück­sich­ti­gung der Art der Auf­ga­ben, die den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer­grup­pen je­weils über­tra­gen wer­den können, der an die Ausübung die­ser Tätig­kei­ten ge­knüpften Aus­bil­dungs­er­for­der­nis­se und der Ar­beits­be­din­gun­gen, un­ter de­nen die Tätig­kei­ten aus­geübt wer­den – ei­ne glei­che Ar­beit im Sin­ne von Art. 141 EG ausüben (Ur­teil An­ge­stell­ten­be­triebs­rat der Wie­ner Ge­biets­kran­ken­kas­se, Rand­nr. 18).
29 Die Be­rufs­aus­bil­dung stellt nämlich nicht nur ei­nen Fak­tor dar, der ei­ne un­ter­schied­li­che Vergütung für Ar­beit­neh­mer, die die glei­che Ar­beit ver­rich­ten, ob­jek­tiv recht­fer­ti­gen kann. Sie gehört viel­mehr auch zu den Kri­te­ri­en, an­hand de­ren sich fest­stel­len lässt, ob die Ar­beit­neh­mer die glei­che Ar­beit ver­rich­ten (Ur­teil An­ge­stell­ten­be­triebs­rat der Wie­ner Ge­biets­kran­ken­kas­se, Rand­nr. 19).
30 Im Aus­gangs­ver­fah­ren geht aus den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten her­vor, dass die Be­rufs­be­rech­ti­gung oder ‑qua­li­fi­ka­ti­on der Ver­wal­tungs­se­kretäre ei­ner­seits und der auf den be­zeich­ne­ten Stel­len ver­wen­de­ten Mit­glie­der von An Gar­da Síochána an­de­rer­seits Un­ter­schie­de auf­weist.
31 Un­ter die­sen Umständen müss­te, falls das vor­le­gen­de Ge­richt fest­stellt, dass es kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung für den frag­li­chen Ent­gelt­un­ter­schied gibt, die­ses Ge­richt oder der La­bour Court prüfen, ob un­ter Berück­sich­ti­gung der Art der Auf­ga­ben, die den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer­grup­pen je­weils über­tra­gen wer­den können, der an die Ausübung die­ser Tätig­kei­ten ge­knüpften Aus­bil­dungs­er­for­der­nis­se und der Ar­beits­be­din­gun­gen, un­ter de­nen die Tätig­kei­ten aus­geübt wer­den, die­se ver­schie­de­nen Grup­pen von Ar­beit­neh­mern die glei­che Ar­beit im Sin­ne von Art. 141 EG und der Richt­li­nie 75/117 ver­rich­ten.
32

Wie hier­zu aus den Ak­ten, über die der Ge­richts­hof verfügt, und den Erklärun­gen der Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens her­vor­geht, herrscht zwi­schen den Par­tei­en Un­ei­nig­keit über die Zahl der auf den be­zeich­ne­ten Stel­len ver­wen­de­ten Mit­glie­der von An Gar­da Síochána, die nur Ver­wal­tungs­auf­ga­ben erfüllen, und der Zahl der­je­ni­gen, die da­ne­ben ope­ra­ti­ve Auf­ga­ben wie die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit dem Eu­ropäischen Po­li­zei­amt (Eu­ro­pol) oder In­ter­pol wahr­neh­men sol­len, die sich von den Auf­ga­ben un­ter­schei­den, die von den Ver­wal­tungs­se­kretären wahr­ge­nom­men wer­den.

33 Ir­land hat je­doch in sei­nen schrift­li­chen Erklärun­gen und in der Sit­zung gel­tend ge­macht, dass al­le auf den be­zeich­ne­ten Stel­len ver­wen­de­ten Mit­glie­der von An Gar­da Síochána un­ter außer­gewöhn­li­chen Umständen für den ope­ra­ti­ven Be­darf zum Außen­dienst her­an­ge­zo­gen wer­den könn­ten.
34

Es ist da­her Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts, ge­ge­be­nen­falls zu prüfen, ob un­ter Berück­sich­ti­gung der Art der Auf­ga­ben, die ein­zel­nen auf den be­zeich­ne­ten Stel­len ver­wen­de­ten Mit­glie­dern von An Gar­da Síochána über­tra­gen wer­den können, so­wie der Ar­beits­be­din­gun­gen die­ser Mit­glie­der und der für die ver­schie­de­nen Grup­pen der be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer ver­lang­ten Aus­bil­dung die dem An­schein nach glei­che Tätig­keit, die von den auf den be­zeich­ne­ten Stel­len ver­wen­de­ten Mit­glie­dern von An Gar­da Síochána und von den Ver­wal­tungs­se­kretären ver­rich­tet wird, als „glei­che Ar­beit“ im Sin­ne von Art. 141 EG ein­ge­stuft wer­den kann.

Zu den Vor­la­ge­fra­gen

35 Mit sei­nen Fra­gen, die ge­mein­sam zu be­han­deln sind, er­sucht das vor­le­gen­de Ge­richt um ei­ne Klärung im Licht von Art. 141 EG und der Richt­li­nie 75/117, wor­in die Recht­fer­ti­gung des Ar­beit­ge­bers bei ei­ner dem An­schein nach vor­lie­gen­den mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts be­ste­hen muss, auf wel­che Ar­beit­neh­mer sich ei­ne sol­che Recht­fer­ti­gung be­zie­hen muss und ob das In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen bei der Prüfung die­ser Recht­fer­ti­gung berück­sich­tigt wer­den kann.
36 Was ers­tens die Fra­ge an­geht, wor­in die­se Recht­fer­ti­gung be­ste­hen muss, ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass ei­ne das Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Ar­beit be­tref­fen­de Un­gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en grundsätz­lich im Wi­der­spruch zu Art. 141 EG und da­mit im Wi­der­spruch zur Richt­li­nie 75/117 steht. An­ders ver­hiel­te es sich nur, wenn die Un­gleich­be­hand­lung durch ob­jek­ti­ve Fak­to­ren ge­recht­fer­tigt wäre, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben (vgl. Ur­teil Brunn­ho­fer, Rand­nr. 66 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
37 Die vor­ge­brach­te Recht­fer­ti­gung muss auf ei­nem le­gi­ti­men Ziel be­ru­hen. Die zu des­sen Er­rei­chung gewähl­ten Mit­tel müssen hier­zu ge­eig­net und er­for­der­lich sein (Ur­teil vom 3. Ok­to­ber 2006, Cad­man, C‑17/05, Slg. 2006, I‑9583, Rand­nr. 32 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
38 Ent­ge­gen der of­fen­sicht­li­chen An­nah­me des vor­le­gen­den Ge­richts geht es da­her nicht dar­um, die Höhe des den je­wei­li­gen Ver­gleichs­grup­pen ge­zahl­ten Ent­gelts oder die Ver­wen­dung der Ar­beit­neh­mer in der ei­nen oder der an­de­ren Grup­pe zu recht­fer­ti­gen, son­dern viel­mehr um die Recht­fer­ti­gung des un­ter­schied­li­chen Ent­gelts selbst.
39 Nach ständi­ger Recht­spre­chung ist es nämlich das un­ter­schied­li­che Ent­gelt, das durch ob­jek­ti­ve Fak­to­ren ge­recht­fer­tigt sein muss, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben (vgl. u. a. Ur­teil Brunn­ho­fer, Rand­nr. 30 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
40 Han­delt es sich je­doch um ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung, kann das un­ter­schied­li­che Ent­gelt ei­nen an­de­ren Grund ha­ben, und sei­ne Recht­fer­ti­gung kann da­her eben­falls an­ders aus­fal­len und auf ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, ei­nem Ta­rif­ver­trag oder so­gar ei­ner Pra­xis oder ein­sei­ti­gen Hand­lung ei­nes Ar­beit­ge­bers ge­genüber sei­nen Beschäftig­ten be­ru­hen.
41 So­mit hat der Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­ner mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung ei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung des fest­ge­stell­ten Ent­gelt­un­ter­schieds zwi­schen den Ar­beit­neh­mern, die sich dis­kri­mi­niert glau­ben, und den Ver­gleichs­per­so­nen zu be­wei­sen.
42 Was zwei­tens die Grup­pe der Ar­beit­neh­mer an­geht, auf die sich ei­ne sol­che Recht­fer­ti­gung be­zie­hen muss, so liegt, wenn für die Stel­len ei­ner Grup­pe von Ar­beit­neh­mern ein er­heb­lich nied­ri­ge­res Ent­gelt vor­ge­se­hen ist als für die Stel­len ei­ner an­de­ren Grup­pe und wenn die erst­ge­nann­ten Stel­len fast aus­sch­ließlich mit Frau­en, die letzt­ge­nann­ten aber hauptsächlich mit Männern be­setzt sind, dem ers­ten An­schein nach ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts je­den­falls dann vor, wenn die Tätig­kei­ten der bei­den Grup­pen gleich­wer­tig sind und die sta­tis­ti­schen An­ga­ben über die­se La­ge aus­sa­ge­kräftig sind (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil End­er­by, Rand­nr. 16).
43 In die­sem Zu­sam­men­hang ist es Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, zu be­ur­tei­len, ob es die­se sta­tis­ti­schen An­ga­ben berück­sich­ti­gen kann, d. h. ob sie sich auf ei­ne aus­rei­chen­de Zahl von Per­so­nen be­zie­hen, ob sie nicht rein zufälli­ge oder kon­junk­tu­rel­le Er­schei­nun­gen wi­der­spie­geln und ob sie ge­ne­rell ge­se­hen als aus­sa­ge­kräftig er­schei­nen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le End­er­by, Rand­nr. 17, so­wie Sey­mour-Smith und Pe­rez, Rand­nr. 62).
44 Ein Ver­gleich ist nicht aus­sa­ge­kräftig, wenn er sich auf Grup­pen be­zieht, die willkürlich so zu­sam­men­ge­stellt sind, dass die ei­ne über­wie­gend Frau­en und die an­de­re über­wie­gend Männer um­fasst, um dann durch wei­te­re Ver­glei­che zu er­rei­chen, dass das Ent­gelt der über­wie­gend aus Frau­en be­ste­hen­den Grup­pe dem ei­ner an­de­ren Grup­pe an­ge­gli­chen wird, die eben­falls willkürlich so zu­sam­men­ge­setzt ist, dass sie über­wie­gend Männer um­fasst (vgl. Ur­teil vom 31. Mai 1995, Roy­al Copen­ha­gen, C‑400/93, Slg. 1995, I‑1275, Rand­nr. 36).
45 So­mit muss sich die Recht­fer­ti­gung des Ar­beit­ge­bers für den Ent­gelt­un­ter­schied, der auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts hin­deu­tet, auf die Ver­gleichs­per­so­nen be­zie­hen, die, da ih­re Si­tua­ti­on durch sta­tis­ti­sche An­ga­ben ge­kenn­zeich­net ist, die sich auf ei­ne aus­rei­chen­de Zahl von Per­so­nen be­zie­hen, nicht rein zufälli­ge oder kon­junk­tu­rel­le Er­schei­nun­gen wi­der­spie­geln und ge­ne­rell ge­se­hen als aus­sa­ge­kräftig er­schei­nen, vom na­tio­na­len Ge­richt für die Fest­stel­lung die­ses Un­ter­schieds berück­sich­tigt wor­den sind.
46 Was drit­tens die Fra­ge an­geht, ob das In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen bei der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung ei­ner of­fen­kun­di­gen mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts berück­sich­tigt wer­den kann, ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Gründe, die ei­ne sol­che Recht­fer­ti­gung ab­ge­ben können, ei­nem wirk­li­chen Bedürf­nis des Ar­beit­ge­bers, im vor­lie­gen­den Fall des Mi­nis­ters, ent­spre­chen müssen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 13. Mai 1986, Bil­ka-Kauf­haus, 170/84, Slg. 1986, 1607, Rand­nrn. 36 und 37, so­wie Brunn­ho­fer, Rand­nr. 67).
47 Fer­ner ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass, wie ein­deu­tig aus Art. 4 der Richt­li­nie 75/117 her­vor­geht, der in Art. 141 EG nie­der­ge­leg­te Grund­satz bei Ta­rif­verträgen eben­so wie bei Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten zu be­ach­ten ist (vgl. Ur­teil End­er­by, Rand­nr. 21).
48 Da­her steht, wie der Ge­ne­ral­an­walt in den Nrn. 59 bis 68 sei­ner Schluss­anträge aus­geführt hat, fest, dass eben­so wie bei Ta­rif­verträgen das In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen der Be­ach­tung des Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung zwi­schen männ­li­chen und weib­li­chen Ar­beit­neh­mern hin­sicht­lich des Ar­beits­ent­gelts un­ter­ge­ord­net ist. Die­ses In­ter­es­se kann so­mit als sol­ches nicht die ein­zi­ge Grund­la­ge für die Recht­fer­ti­gung ei­ner sol­chen Dis­kri­mi­nie­rung sein.
49 Al­ler­dings hat­te der Ge­richts­hof be­reits Ge­le­gen­heit zu der Fest­stel­lung, dass die Tat­sa­che, dass die Ent­gelt­be­stand­tei­le in Ver­hand­lun­gen zwi­schen den Kol­lek­tiv­or­ga­ni­sa­tio­nen oder in Ver­hand­lun­gen auf lo­ka­ler Ebe­ne fest­ge­setzt wur­den, vom na­tio­na­len Ge­richt als ein Ge­sichts­punkt bei der Be­ur­tei­lung der Fra­ge berück­sich­tigt wer­den kann, ob Un­ter­schie­de beim durch­schnitt­li­chen Ent­gelt von zwei Grup­pen von Ar­beit­neh­mern auf ob­jek­ti­ve Fak­to­ren zurück­ge­hen, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben (vgl. Ur­teil Roy­al Copen­ha­gen, Rand­nr. 46). 
50 So­mit kann das In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen vom na­tio­na­len Ge­richt ne­ben an­de­ren Umständen berück­sich­tigt wer­den, die ihm die Be­ur­tei­lung er­lau­ben, ob das un­ter­schied­li­che Ent­gelt für zwei Grup­pen von Ar­beit­neh­mern durch ob­jek­ti­ve Fak­to­ren be­dingt ist, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben und mit dem Verhält­nismäßig­keits­grund­satz im Ein­klang ste­hen.
51 Je­den­falls ob­liegt es, wie auch schon in den Rand­nrn. 41 und 45 des vor­lie­gen­den Ur­teils für die an­de­ren Tei­le der Fra­gen des vor­le­gen­den Ge­richts fest­ge­stellt wor­den ist, dem na­tio­na­len Ge­richt, das al­lein für die Fest­stel­lung und Würdi­gung der Tat­sa­chen zuständig ist, eben­falls zu be­stim­men, in­wie­weit die­ses In­ter­es­se im Rah­men des Aus­gangs­ver­fah­rens für die Recht­fer­ti­gung ei­ner dem An­schein nach vor­lie­gen­den Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts hin­sicht­lich des Ar­beits­ent­gelts berück­sich­tigt wer­den kann.
52 Nach al­le­dem ist auf die Vor­la­ge­fra­gen zu ant­wor­ten, dass Art. 141 EG und die Richt­li­nie 75/117 da­hin aus­zu­le­gen sind, dass

Ar­beit­neh­mer glei­che oder gleich­wer­ti­ge Ar­beit ver­rich­ten, wenn sie un­ter Zu­grun­de­le­gung ei­ner Ge­samt­heit von Fak­to­ren, wie Art der Ar­beit, Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen und Ar­beits­be­din­gun­gen, als in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on be­find­lich an­ge­se­hen wer­den können, was vom na­tio­na­len Ge­richt zu be­ur­tei­len ist;

– im Rah­men ei­ner mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung der Ar­beit­ge­ber ei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung des fest­ge­stell­ten Ent­gelt­un­ter­schieds zwi­schen den Ar­beit­neh­mern, die sich für dis­kri­mi­niert hal­ten, und den Ver­gleichs­per­so­nen bei­zu­brin­gen hat;

– sich die Recht­fer­ti­gung des Ar­beit­ge­bers für den Ent­gelt­un­ter­schied, der auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts hin­deu­tet, auf die Ver­gleichs­per­so­nen be­zie­hen muss, die, da ih­re Si­tua­ti­on durch sta­tis­ti­sche An­ga­ben ge­kenn­zeich­net ist, die sich auf ei­ne aus­rei­chen­de Zahl von Per­so­nen be­zie­hen, nicht rein zufälli­ge oder kon­junk­tu­rel­le Er­schei­nun­gen wi­der­spie­geln und ge­ne­rell ge­se­hen als aus­sa­ge­kräftig er­schei­nen, vom na­tio­na­len Ge­richt für die Fest­stel­lung die­ses Un­ter­schieds berück­sich­tigt wor­den sind, und

– das In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen vom na­tio­na­len Ge­richt ne­ben an­de­ren Umständen berück­sich­tigt wer­den kann, die ihm die Be­ur­tei­lung er­lau­ben, ob das un­ter­schied­li­che Ent­gelt für zwei Grup­pen von Ar­beit­neh­mern durch ob­jek­ti­ve Fak­to­ren be­dingt ist, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben und mit dem Verhält­nismäßig­keits­grund­satz im Ein­klang ste­hen.

Kos­ten

53 Für die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in dem bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­streit; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Drit­te Kam­mer) für Recht er­kannt:

Art. 141 EG und die Richt­li­nie 75/117/EWG des Ra­tes vom 10. Fe­bru­ar 1975 zur An­glei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die An­wen­dung des Grund­sat­zes des glei­chen Ent­gelts für Männer und Frau­en sind da­hin aus­zu­le­gen, dass

Ar­beit­neh­mer glei­che oder gleich­wer­ti­ge Ar­beit ver­rich­ten, wenn sie un­ter Zu­grun­de­le­gung ei­ner Ge­samt­heit von Fak­to­ren, wie Art der Ar­beit, Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen und Ar­beits­be­din­gun­gen, als in ei­ner ver­gleich­ba­ren Si­tua­ti­on be­find­lich an­ge­se­hen wer­den können, was vom na­tio­na­len Ge­richt zu be­ur­tei­len ist;

– im Rah­men ei­ner mit­tel­ba­ren Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung der Ar­beit­ge­ber ei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung des fest­ge­stell­ten Ent­gelt­un­ter­schieds zwi­schen den Ar­beit­neh­mern, die sich für dis­kri­mi­niert hal­ten, und den Ver­gleichs­per­so­nen bei­zu­brin­gen hat;

– sich die Recht­fer­ti­gung des Ar­beit­ge­bers für den Ent­gelt­un­ter­schied, der auf ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts hin­deu­tet, auf die Ver­gleichs­per­so­nen be­zie­hen muss, die, da ih­re Si­tua­ti­on durch sta­tis­ti­sche An­ga­ben ge­kenn­zeich­net ist, die sich auf ei­ne aus­rei­chen­de Zahl von Per­so­nen be­zie­hen, nicht rein zufälli­ge oder kon­junk­tu­rel­le Er­schei­nun­gen wi­der­spie­geln und ge­ne­rell ge­se­hen als aus­sa­ge­kräftig er­schei­nen, vom na­tio­na­len Ge­richt für die Fest­stel­lung die­ses Un­ter­schieds berück­sich­tigt wor­den sind, und

– das In­ter­es­se an gu­ten Ar­beits­be­zie­hun­gen vom na­tio­na­len Ge­richt ne­ben an­de­ren Umständen berück­sich­tigt wer­den kann, die ihm die Be­ur­tei­lung er­lau­ben, ob das un­ter­schied­li­che Ent­gelt für zwei Grup­pen von Ar­beit­neh­mern durch ob­jek­ti­ve Fak­to­ren be­dingt ist, die nichts mit ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts zu tun ha­ben und mit dem Verhält­nismäßig­keits­grund­satz im Ein­klang ste­hen.

Un­ter­schrif­ten

__________________________________________

* Ver­fah­rens­spra­che: Eng­lisch.

Quel­le: Ge­richts­hof der Eu­ropäischen Uni­on (EuGH), http://cu­ria.eu­ro­pa.eu

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 


zur Übersicht C-427/11  

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880