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Eu­ro­pa­recht er­laubt Be­fris­tung zur Ver­tre­tung - auch jah­re­lang

EuGH seg­net im­mer er­neu­te ("Ket­ten"-)Be­fris­tung zur Ver­tre­tung an­de­rer Ar­beit­neh­mer ab: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kü­cük)
Europafahne

27.01.2012. Be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge sind mit so­zia­ler Un­si­cher­heit für die da­von be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ver­bun­den. Da­her se­hen die „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge“, die 1999 von Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tern auf EU-Ebe­ne aus­ge­han­delt wur­de, und die auf ih­rer Grund­la­ge er­las­se­ne Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 vor, dass die EU-Staa­ten et­was ge­gen den Miss­brauch von auf­ein­an­der fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen tun müs­sen (§ 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung).

Da­zu kön­nen die Mit­glied­staa­ten Zeit­ver­trä­ge von ei­nem Sach­grund ab­hän­gig ma­chen (§ 5 Nr. 1 a) der Rah­men­ver­ein­ba­rung) und/oder für auf­ein­an­der­fol­gen­de Zeit­ver­trä­ge ei­ne be­stimm­te Höchst­dau­er vor­se­hen (§ 5 Nr. 1 b) der Rah­men­ver­ein­ba­rung) und/oder ei­ne Höchst­zahl von Be­fris­tun­gen vor­schrei­ben (§ 5 Nr. 1c) Rah­men­ver­ein­ba­rung).

En­de 2010 frag­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH), ob die im­mer er­neu­te Be­fris­tung von Ver­trä­gen zum Zwe­cke der Ver­tre­tung eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig oder ab ei­ner sehr lan­gen Ge­samt­dau­er miss­bräuch­lich ist (BAG, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)). Nun kam die für Ar­beit­neh­mer und Ge­werk­schaf­ten ent­täu­schen­de Ant­wort: Nein, Ver­tre­tungs­be­fris­tun­gen sind zu­läs­sig, auch über Jah­re hin­weg: EuGH, Ur­teil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kü­cük).

Die Befristung "zur Vertretung" - auch immer erneut über zehn Jahre hinweg und länger?

Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) er­laubt bei erst­ma­lig ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­verträgen ei­ne Be­fris­tung bis zu zwei Jah­ren, oh­ne dass dafür ein sach­li­cher Grund vor­lie­gen müss­te (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG). Ei­nen Sach­grund brau­chen Ar­beit­ge­ber erst für länge­re Be­fris­tun­gen.

Be­son­ders be­liebt, vor al­lem im öffent­li­chen Dienst, ist der Sach­grund der "Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers" gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Tz­B­fG.

Pro­ble­ma­tisch wird das mit zu­neh­men­der An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­verträge und zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses. Wer über zehn Jah­re im­mer wie­der („in Ket­te“) be­fris­tet beschäftigt war, wird es nicht mehr ein­se­hen, dass es an­geb­lich ei­nen nur vorüber­ge­hen­den Ver­tre­tungs­be­darf gibt.

Denn zu­min­dest in größeren Be­trie­ben und Dienst­stel­len ist im­mer je­mand länger krank, ge­ra­de in Mut­ter­schutz oder in El­tern­zeit. Nach bis­he­ri­ger BAG-Recht­spre­chung kommt es aber nur die je­weils zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung im Ein­zel­fall an: Gibt es zu die­sem Zeit­punkt ge­ra­de (wie­der) ei­nen für zwei Jah­re ab­we­sen­den El­tern­zeit­ler, kann er­neut be­fris­tet wer­den.

Die­se Ver­trags­pra­xis und die Recht­spre­chung, die sie ab­seg­net, bie­ten nur we­nig Schutz vor miss­bräuch­li­chen Ket­ten­be­fris­tun­gen. Das BAG woll­te da­her vom EuGH wis­sen, ob ein dau­ern­der Ver­tre­tungs­be­darf, den der Ar­beit­ge­ber auch durch un­be­fris­te­te Ein­stel­lun­gen ab­de­cken könn­te, dem Sach­grund der Ver­tre­tung ent­ge­gen­steht (BAG, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A) - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/032 Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen: Kei­ne End­los­verlänge­rung we­gen Ver­tre­tungs­be­darfs).

Der Fall Bianca Kücük: Kölner Justizangestellte wird über zehn Jahre hinweg befristet beschäftigt

Im Streit­fall war ei­ne Jus­tiz­an­ge­stell­te, Frau Kücük, von 1996 bis En­de 2007 beim Amts­ge­richt Köln beschäftigt. Sach­grund der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung war die Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers. Das dar­aus fol­gen­de Aus­lau­fen des Ar­beits­ver­trags En­de 2007 woll­te sie nicht ak­zep­tie­ren und er­hob Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge.

Das Ar­beits­ge­richt und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln wie­sen die Kla­ge ab. Denn we­der die Ge­samtlänge des Ar­beits­verhält­nis­ses noch die Häufig­keit der be­fris­te­ten Ver­trags­verlänge­run­gen ließen - auf der Ba­sis der bis­he­ri­gen BAG-Recht­spre­chung - die An­nah­me ei­ner un­wirk­sa­men Be­fris­tung zu, so Ar­beits­ge­richt und LAG Köln (LAG Köln, Ur­teil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08). Das BAG setz­te das Ver­fah­ren wie erwähnt aus und leg­te den Fall dem EuGH zur Stel­lung­nah­me vor.

EuGH: Auch ein ständiger Vertretungsbedarf in großen Betrieben zwingt nicht zur Vorhaltung einer Personalreserve

Die Ant­wor­ten des EuGH in sei­nem Ur­teil vom 26.01.2012 (Rs. C-586/10 - Kücük) sind klar. We­der die An­zahl der hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Zeit­verträge noch die Ge­samt­dau­er des da­durch im­mer länger wer­den­den Ar­beits­verhält­nis­ses noch ein ständi­ger Ver­tre­tungs­be­darf in größeren Be­trie­ben oder Dienst­stel­len sind Grund ge­nug, von ei­nem Miss­brauch der Ver­tre­tungs­be­fris­tung aus­zu­ge­hen. Al­ler­dings deu­tet der EuGH an, dass mit zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­ver­trags ge­nau­er ge­prüft wer­den muss, ob bei der letz­ten Be­fris­tungs­ver­ein­ba­rung wirk­lich (wie­der ein­mal) ein nur vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf vor­lagt oder ob der be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer in Wahr­heit Dau­er­auf­ga­ben wahr­nimmt.

Wer für Per­so­nal­bud­gets im öffent­li­che Dienst Ver­ant­wor­tung trägt, kann auf­at­men. An­ders sieht es für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer aus. Wer nach über zehn Jah­ren Beschäfti­gung im­mer noch auf der Grund­la­ge be­fris­te­ter Verträge ein­ge­setzt wird, muss auf we­sent­li­che As­pek­te so­zia­ler Si­cher­heit ver­zich­ten und wird da­mit ge­genüber sei­nen fest­an­ge­stell­ten Kol­le­gen mas­siv be­nach­tei­ligt.

Fa­zit: Auf­grund des Kücük-Ur­teils des EuGH wer­den Ver­tre­tungs­be­fris­tun­gen im öffent­li­chen Dienst vor­aus­sicht­lich wie­der zu­neh­men. Die vom EuGH an­ge­deu­te­te Möglich­keit ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Be­schränkung von Ver­tre­tungs-Ket­ten ist in Wahr­heit kein Aus­weg.

Denn so­bald ei­ne ta­rif­li­che Ober­gren­ze der An­zahl und/oder der Ge­samt­dau­er von be­fris­te­ten Ver­tre­tungs­verträgen exis­tiert, wird sich die Ar­beit­ge­ber­sei­te dar­auf ein­stel­len mit der Fol­ge, dass für die Beschäftig­ten dann eben ei­ni­ge Jah­re früher Schluss ist (und zwar oh­ne Hoff­nung auf Über­nah­me in ei­ne Fest­an­stel­lung).

Ein­zi­ger Licht­blick für be­fris­tet beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ist der Hin­weis des EuGH, dass bei sehr lan­ger Ge­samt­ver­trags­dau­er ge­nau­er zu prüfen ist, ob wirk­lich ein nur vorüber­ge­hen­der Ver­tre­tungs­be­darf be­steht oder aber ein Dau­er­be­darf.

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