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Pau­scha­ler Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt im Ar­beits­ver­trag ist un­wirk­sam

BAG be­schränkt Ge­stal­tungs­spiel­raum für ar­beits­ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10

02.01.2012. Ar­beits­ver­trags­pflich­ten kön­nen still­schwei­gend durch ver­trau­ens­er­we­cken­des Ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers be­grün­det wer­den, vor al­lem wie durch wie­der­hol­te Son­der­zah­lun­gen (Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld, 13.Mo­nats­ge­halt, etc.). Ar­beit­ge­ber stel­len da­her in ih­ren Ar­beits­ver­trags­klau­seln oft klar, dass auf Son­der­zah­lun­gen kein An­spruch be­steht und auch dann nicht ent­ste­hen soll, wenn sie mehr­fach ge­leis­tet wer­den.

Sol­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te sind prak­tisch im­mer All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers. Sie wer­den da­her ge­richt­lich kon­trol­liert. In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) den Spiel­raum für Ar­beit­ge­ber bei der Aus­ge­stal­tung von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te wei­ter ein­ge­schränkt (BAG, Ur­teil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10).

Darf sich der Arbeitgeber schon im Arbeitsvertrag alle künftigen Leistungen als freiwillig und widerruflich vorbehalten?

Ansprüche des Ar­beit­neh­mers können nicht nur durch ei­nen aus­drück­li­chen und schrift­li­chen Ver­trag ent­ste­hen, son­dern auch durch fak­ti­sche Vergüns­ti­gun­gen, die der Ar­beit­ge­ber über länge­re Zeit hin­weg "still­schwei­gend" gewährt. Zahlt der Ar­beit­ge­ber z.B. min­dest drei Jah­re lang hin­ter­ein­an­der kom­men­tar­los ein 13.Mo­nats­ge­halt, darf der Ar­beit­neh­mer da­mit rech­nen, dass er es auch künf­tig be­kommt. Man spricht hier von be­trieb­li­cher Übung.

Die­se un­ge­woll­te Ent­ste­hung von Ansprüchen soll mit Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten ver­hin­dert wer­den. Sie be­sa­gen, dass fak­ti­sche Vergüns­ti­gun­gen kei­nen An­spruch für die Zu­kunft be­gründen sol­len. Oft sind sie mit ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt kom­bi­niert, ob­wohl sich Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­ruf­vor­be­halt ei­gent­lich aus­sch­ließen. Denn ein Wi­der­rufs­vor­be­halt be­rech­tigt den Ar­beit­ge­ber zur Be­sei­ti­gung ei­nes be­reits be­ste­hen­den An­spruchs, während ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt den An­spruch erst gar nicht ent­ste­hen lässt.

Da sol­che Klau­seln vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den, sind sie AGB und des­halb un­wirk­sam, wenn sie den Ar­beit­neh­mer „un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen“. Wann das der Fall ist, präzi­sier­te das BAG kürz­lich.

BAG: Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt in Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist unwirksam

Im Ar­beits­ver­trag ei­nes So­zi­alpädago­gen war ei­ne Brut­to­vergütung von 3.956,00 EUR ver­ein­bart. Ein 13. Ge­halt war nicht ver­ein­bart, wur­de dem Ar­beit­neh­mer aber 20 Jah­re lang je­weils mit dem Ent­gelt für No­vem­ber aus­ge­zahlt. Im Ar­beits­ver­trag war fol­gen­der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ent­hal­ten:

"Sons­ti­ge, in die­sem Ver­trag nicht ver­ein­bar­te Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers an den Ar­beit­neh­mer sind frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich. Auch wenn der Ar­beit­ge­ber sie mehr­mals und re­gelmäßig er­brin­gen soll­te, er­wirbt der Ar­beit­neh­mer da­durch kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft."

Da der Ar­beit­ge­ber das 13. Ge­halt für 2008 nicht zahl­te, klag­te der Ar­beit­neh­mer es ein und ge­wann vor dem Ar­beits­ge­richt, dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 26.07.2010, 7 Sa 1881/09) und auch vor dem BAG.

Erst­mals stell­te das BAG un­zwei­deu­tig klar, dass die Kom­bi­na­ti­on von Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt ge­ne­rell un­verständ­lich und da­her un­wirk­sam ist (§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB). Un­abhängig da­von ist ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, der pau­schal al­le künf­ti­gen Leis­tun­gen er­fasst, ei­ne für den Ar­beit­neh­mer un­zu­mut­ba­re Ab­wei­chung von dem Grund­satz, dass Ar­beits­leis­tun­gen be­zahlt wer­den müssen und da­her auch aus die­sem Grun­de un­wirk­sam (§ 307 Abs. 2 BGB).

Fa­zit: Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te müssen verständ­lich sein und dürfen in­halt­lich nicht zu weit ge­hen. Des­halb müssen Ar­beit­ge­ber künf­tig

  1. ent­we­der ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt oder ei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt wählen
  2. die von ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt er­fass­ten Leis­tun­gen an­ge­ben (z.B. "Jah­res­son­der­zah­lun­gen" oder "Zu­la­gen")
  3. den Vor­be­halt si­cher­heits­hal­ber auch bei je­der ein­zel­nen Zah­lung erwähnen, da­mit er nicht in Ver­ges­sen­heit gerät, da das BAG auch Zwei­fel an sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung äußert, die be­sagt, dass auch ein (kla­rer) ein­ma­li­ger ar­beits­ver­trag­li­cher Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt al­le künf­ti­gen fak­ti­schen Son­der­zah­lun­gen über­spie­len kann (auch wenn die­se über 20 Jah­re hin­weg gewährt wer­den). Die­se smar­te ver­trag­li­che Ab­si­che­rung steht Ar­beit­ge­bern künf­tig wohl nicht mehr zur Verfügung.

Be­ach­ten Ar­beit­ge­ber die­se Re­geln nicht, können Ar­beit­neh­mer die Zah­lung bis­her gewähr­ter Son­der­zah­lun­gen mit gu­ten Er­folgs­chan­cen ein­kla­gen. Aus Ar­beit­ge­ber­sicht heißt das, dass man sich all­ge­mein ge­hal­te­ne Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te in sei­nen Ar­beits­ver­trags­klau­seln künf­tig schen­ken kann.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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