Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Urteile zum Arbeitsrecht
Nach Alphabet
   
Schlag­worte: Betriebliche Übung, AGB, Freiwilligkeitsvorbehalt
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
Akten­zeichen: 8 Sa 1245/11
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 01.12.2011
   
Leit­sätze:

1. Ent­ge­gen im Schrift­tum er­ho­be­ner Be­den­ken kann die Ent­ste­hung ei­ner be­trieb­li­chen Übung durch ei­nen sal­va­to­ri­schen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt im Ar­beits­ver­trag ver­hin­dert wer­den. Ei­ner je­wei­li­gen Er­neue­rung des Vor­be­halts anläss­lich der Zah­lung be­darf es nicht.

2. Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, nach wel­cher die Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des "von z. Zt. 55% der Mo­nats­vergütung" un­ter Aus­schluss von Rechts­ansprüchen für die Zu­kunft er­folgt, ist trotz Erwähnung von Be­rech­nungs­grund­la­gen und Kürzungs­re­geln bei Fehl­zei­ten aus­rei­chend trans­pa­rent, da letz­te­re er­kenn­bar al­lein für den Fall zur Gel­tung kom­men, dass sich der Ar­beit­ge­ber zur Leis­tung ent­schließt und so al­lein ei­ne Selbst­bin­dung hin­sicht­lich der Gleich­be­hand­lung der Beschäftig­ten be­gründet.

Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Iserlohn, Urteil vom 7.06.2011, 2 Ca 174/11
   

8 Sa 1245/11

2 Ca 174/11
ArbG Iser­lohn

 

Verkündet am 01.12.2011

Gre­watsch Re­gie­rungs­beschäftig­te als Ur­kunds­be­am­tin der Geschäfts­stel­le

 

Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm

Im Na­men des Vol­kes

Ur­teil

In Sa­chen

hat die 8. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 01.12.2011
durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Dr. Du­den­bos­tel
so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Stüber und Mant­will

für Recht er­kannt:

Die Be­ru­fung des Klägers ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Iser­lohn vom 07.06.2011 – 2 Ca 174/11 – wird auf Kos­ten des Klägers zurück­ge­wie­sen.

Die Re­vi­si­on wird zu­ge­las­sen.

 

- 2 - 

Tat­be­stand

Mit sei­ner Kla­ge macht der Kläger, wel­cher seit dem Jah­re 1997 im Be­trieb der Be­klag­ten beschäftigt ist, ei­nen An­spruch auf Zah­lung von Ur­laubs- und Weih­nachts­geld für die Jah­re 2009 und 2010 gel­tend.

Die­sen An­spruch stützt der Kläger auf die Grundsätze der be­trieb­li­chen Übung, wel­che sich dar­aus er­ge­be, dass die Be­klag­te un­strei­tig je­den­falls seit dem Jah­re 2004 ein Weih­nachts­geld in Höhe von 55 % und ein Ur­laubs­geld in Höhe von 50 % des Ur­laubs­ent­gelts zur Aus­zah­lung ge­bracht hat. So­weit die Be­klag­te dem Zah­lungs­be­geh­ren ent­ge­genhält, der Ar­beits­ver­trag vom 01.01.2006 (Bl. 59 ff. der Ak­te) nebst Zu­satz­ver­ein­ba­rung vom 01.10.2006 (Bl. 69 der Ak­te) schließe ei­nen Rechts­an­spruch auf Zah­lung von Ur­laubs- und Weih­nachts­geld aus, hält der Kläger die ent­spre­chen­de Ver­trags­klau­sel für un­wirk­sam und führt aus, durch ei­nen pau­scha­len Vor­be­halt könne die Ent­ste­hung ei­ner be­trieb­li­chen Übung als kon­klu­den­te Ver­tragsände­rung nicht vor­ab ver­hin­dert wer­den.

Die in § 4 des Ar­beits­ver­tra­ges ent­hal­te­ne Re­ge­lung lau­tet wie folgt:

§ 4 Vergütung

Die Ar­beits­vergütung beträgt 12,84 € brut­to.

Über­stun­den­zu­schläge wer­den wie folgt vergütet: ...

Die Zah­lung des Ur­laubs- und Weih­nachts­gel­des von zur­zeit 55 % der Mo­nats­vergütung er­folgt frei­wil­lig und oh­ne Be­gründung ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft. Die Weih­nachts­geld­zah­lung min­dert sich im Verhält­nis zu den Fehl­ta­gen im Ka­len­der­jahr, sie entfällt bei we­ni­ger als 20 Ar­beits­ta­gen.

Das Weih­nachts­geld beträgt:

 

- 3 - 

bei ei­ner Be­triebs­zu­gehörig­keit von mind. 6 Mo­na­ten 25 %
bei ei­ner Be­triebs­zu­gehörig­keit von mind. 1 Jahr 35 %
...
bei ei­ner Be­triebs­zu­gehörig­keit von mind. 3 Jahr 55 %
des je­wei­li­gen Durch­schnitts­ver­diens­tes

Die Zu­satz­ver­ein­ba­rung vom 01.10.2006 enthält fol­gen­de Re­ge­lung:

Der § 4 Vergütung wird wie folgt geändert:

1. Die Ver­ein­ba­rung zur Grund­vergütung bleibt un­verändert.

2. Sämt­li­che Über­stun­den­zu­schläge zum Grund­lohn ent­fal­len.
...

3. Die Ver­ein­ba­rung zur Zah­lung von Weih­nachts­geld und Ur­laubs­geld bleibt un­verändert.

4. Die­se Ver­ein­ba­rung wird gültig ab der Ab­rech­nung für den
Mo­nat Ok­to­ber 2006...

5. Ergänzun­gen oder Verände­run­gen die­ser Zu­satz­ver­ein­ba­rung bedürfen der Schrift­form ....

Durch Ur­teil vom 07.06.2011 (Bl. 32 ff. der Ak­te), auf wel­ches we­gen des wei­te­ren erst­in­stanz­li­chen Par­tei­vor­brin­gens und der Fas­sung der Kla­ge­anträge Be­zug ge­nom­men wird, hat das Ar­beits­ge­richt die Ansprüche auf Zah­lung von Ur­laubs- und Weih­nachts­geld für die Jah­re 2009 und 2010 ab­ge­wie­sen. Zur Be­gründung ist im We­sent­li­chen aus­geführt wor­den, we­der nach dem Ar­beits­ver­trag noch nach den Re­geln der be­trieb­li­chen Übung ste­he dem Kläger der ver­folg­te An­spruch zu. Wie der Ar­beits­ver­trag klar und un­miss­verständ­lich er­ken­nen las­se, han­de­le es sich bei der Weih­nachts- und Ur­laubs­geld­zah­lung um ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung oh­ne Rechts­an­spruch für die Zu­kunft. Un­ter die­sen Umständen ha­be der Kläger nicht dar­auf ver­trau­en können, dass die Be­klag­te sich durch die je­wei­li­ge jähr­li­che Leis­tung auch zu zukünf­ti­gen Leis­tun­gen ver­pflich­ten wol­le. In dem ver­ein­bar­ten Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt lie­ge auch kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung. Zwei­fels­frei könne der Ar­beit­ge­ber im Zu­sam­men­hang mit der je­wei­li­gen Zah­lung Rechts­ansprüche für die Zu­kunft aus­sch­ließen. Dann müsse dies erst recht auch vor­ab im Ar­beits­ver­trag möglich sein.

 

- 4 - 

Mit sei­ner recht­zei­tig ein­ge­leg­ten und be­gründe­ten Be­ru­fung tritt der Kläger dem Stand­punkt des ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils ent­ge­gen, trotz der er­folg­ten Zah­lun­gen in den Jah­ren 2004 bis 2008 sei auf­grund des ar­beits­ver­trag­li­chen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts ei­ne be­trieb­li­che Übung nicht ent­stan­den.

Zum ei­nen sei der in § 4 des Ar­beits­ver­tra­ges ent­hal­te­ne Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt nicht so ein­deu­tig for­mu­liert, dass hier­aus ein Aus­schluss des Rechts­an­spruchs fol­ge. Ei­ner­seits sei­nen zwar die Son­der­zah­lun­gen als frei­wil­lig und oh­ne Be­gründung ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft ge­kenn­zeich­net, an­de­rer­seits ent­hal­te die Re­ge­lung An­ga­ben zur Höhe der Leis­tung und wei­te­ren Leis­tungs­mo­da­litäten. Im Er­geb­nis führe dies zu ei­ner un­kla­ren und un­verständ­li­chen Re­ge­lung. Fer­ner müsse berück­sich­tigt wer­den, dass in der Zu­satz­ver­ein­ba­rung vom 01.10.2006 al­lein die Re­ge­lung ent­hal­ten sei, die Ver­ein­ba­rung zur Zah­lung von Weih­nachts­geld und Ur­laubs­geld blei­be un­verändert. Da ein er­neu­ter Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt trotz der zwi­schen­zeit­lich wie­der­hol­ten Leis­tungs­gewährung nicht auf­ge­nom­men wor­den sei, müsse dar­auf ge­schlos­sen wer­den, dass die Par­tei­en am ursprüng­li­chen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt nicht wei­ter hätten fest­hal­ten wol­len.

Zum an­de­ren könne das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung – ab­wei­chend von der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts - nicht schon vor­ab durch ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt im Ar­beits­ver­trag aus­ge­schlos­sen wer­den, al­lein ein dies­bezügli­cher Vor­be­halt im Zu­sam­men­hang mit der tatsächli­chen Leis­tungs­er­brin­gung könne – wie Preis (ErfK § 305 BGB Rn. 68) über­zeu­gend be­gründet ha­be - das Ent­ste­hen ei­ner Be­triebsübung ver­hin­dern. Ei­ne Ver­trags­klau­sel, wel­che vor­ab späte­re Ver­tragsände­run­gen – auch durch be­trieb­li­che Übung - aus­sch­ließe, könne nicht als wirk­sam an­ge­se­hen wer­den.

Sch­ließlich zei­ge auch der Um­stand, dass die Be­klag­te den Ver­such un­ter­nom­men ha­be, die Ar­beit­neh­mer im Jah­re 2009 zu ei­nem Ver­zicht zu ver­an­las­sen, dass die Be­klag­te selbst von ei­ner be­ste­hen­den Zah­lungs­ver­pflich­tung aus­ge­gan­gen sei. Von ei­ner kla­ren und ein­deu­ti­gen Ver­trags­re­ge­lung könne un­ter die­sen Umständen nicht aus­ge­gan­gen wer­den.

 

- 5 - 

Der Kläger be­an­tragt,

das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Iser­lohn vom 07.06.2011 – 2 Ca 174/11 – wird ab­geändert:

Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, an den Kläger 6.200,06 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von 5 Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz der EZB bezüglich ei­nes Be­tra­ges von 3.320,53 € brut­to seit Rechtshängig­keit der Kla­ge­schrift vom 28.01.2011 so­wie bezüglich ei­nes wei­te­ren Be­tra­ges von 2.879,53 € brut­to seit Rechtshängig­keit des Schrift­sat­zes vom 28.02.2011 zu zah­len.

Die Be­klag­te be­an­tragt,

die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Ent­schei­dungs­gründe

Die Be­ru­fung des Klägers bleibt oh­ne Er­folg.

I. In Übe­rein­stim­mung mit dem ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teil steht dem Kläger der ver­folg­te Zah­lungs­an­spruch nicht zu.

1. Der Ar­beits­ver­trag vom 01.01.2006 sieht ei­nen An­spruch auf Zah­lung von Ur­laubs- und Weih­nachts­geld nicht vor. Nach § 4 des Ar­beits­ver­tra­ges er­folgt die Zah­lung des Ur­laubs- und Weih­nachts­gel­des frei­wil­lig und oh­ne Be­gründung ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft.

 

- 6 - 

Et­was an­de­res er­gibt sich auch nicht aus dem Um­stand, dass die ge­nann­te Pas­sa­ge des Ver­tra­ges An­ga­ben zur Höhe der ge­nann­ten Leis­tung (,‚zur Zeit 55 % der Mo­nats­vergütung") enthält und fer­ner ei­ne For­mel zur Staf­fe­lung der An­spruchshöhe nach Be­triebs­zu­gehörig­keit so­wie ei­ne Re­ge­lung über die Min­de­rung des Weih­nachts­gel­des we­gen Fehl­zei­ten vor­sieht. An­ders als nach ei­ner Ver­trags­for­mu­lie­rung, nach wel­cher der Ar­beit­ge­ber die Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des ver­spricht bzw. erklärt, dass ein Ur­laubs- oder Weih­nachts­geld ge­zahlt oder gewährt wird, je­doch gleich­wohl die auf die­sem We­ge ver­spro­che­ne Leis­tung un­ter ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt mit Aus­schluss von Rechts­ansprüchen für die Zu­kunft ge­stellt wird, was ins­ge­samt zur In­trans­pa­renz der Re­ge­lung führt (BAG, 30.07.2008, 10 AZR 606/07, NZA 2008, 1173), enthält § 4 des Ar­beits­ver­tra­ges von vorn­her­ein kein Leis­tungs­ver­spre­chen. Die in § 4 ge­nann­ten An­ga­be zur Höhe der Leis­tung (,‚zur Zeit 55 %") so­wie die wei­te­ren Leis­tungs­mo­da­litäten sol­len viel­mehr al­lein für den Fall zur Gel­tung kom­men, dass sich der Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ent­schließt. Die Be­deu­tung ei­ner sol­chen Re­ge­lung zeigt sich, wenn der Ar­beit­ge­ber tatsächlich ei­ne ent­spre­chen­de Leis­tung gewährt, ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer je­doch von der Zah­lung aus­neh­men oder nach an­de­ren Maßstäben be­han­deln will. Die im Ver­trag ent­hal­te­ne Re­ge­lung über die Mo­da­litäten der Leis­tungs­gewährung führt nämlich zu ei­ner Bin­dung nach den Re­geln des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes, oh­ne je­doch ei­nen strik­ten An­spruch auf Leis­tungs­gewährung zu be­gründen (BAG, 10.12.2008, 10 AZR 35/08, NZA 2009, 258).

2. Auch die Zu­satz­ver­ein­ba­rung zum Ar­beits­ver­trag be­gründet we­der ei­nen ei­genständi­gen An­spruch auf Gra­ti­fi­ka­ti­ons­leis­tun­gen, noch enthält er ei­ne Re­ge­lung zum Weg­fall des ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts. Die ver­wen­de­te For­mu­lie­rung, nach wel­cher die Ver­ein­ba­run­gen zur Zah­lung von Weih­nachts­geld und Ur­laubs­geld un­verändert blei­ben, ist ge­ra­de nicht auf Ände­rung der Rechts­la­ge ge­rich­tet.

3. Der Kläger kann die ver­folg­ten Zah­lungs­ansprüche auch nicht auf die Grundsätze der be­trieb­li­chen Übung stützen. Dem Ent­ste­hen ei­ner sol­chen Be­triebsübung steht der dar­ge­stell­te Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ent­ge­gen.

 

- 7 - 

a) Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers ist nicht zwei­fel­haft, dass sich der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt nicht al­lein auf das Weih­nachts­geld, son­dern auch auf das Ur­laubs­geld be­zieht. Zwar be­zieht sich die Re­ge­lung über den maßgeb­li­chen Pro­zent­satz und die Mo­da­litäten der Zah­lung al­lein auf das Weih­nachts­geld. Der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt be­trifft in­des­sen aus­drück­lich glei­cher­maßen das Ur­laubs-und Weih­nachts­geld.

b) Im Ge­gen­satz zu ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, wel­cher sich an ein im Ar­beits­ver­trag selbst ent­hal­te­nes Leis­tungs­ver­spre­chen an­sch­ließt und des­halb we­gen In­trans­pa­renz kei­ne Gel­tung be­an­spru­chen kann (BAG 30.07.2008, a.a.O.), han­delt es sich vor­lie­gend um ei­nen vor­sorg­li­chen, „sal­va­to­ri­schen" Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, wel­cher zum Aus­druck brin­gen soll, dass auch im Fal­le wie­der­hol­ter Zah­lung ei­ne ent­spre­chen­de Rechts­pflicht nach den Re­geln der Be­triebsübung nicht ent­ste­hen soll.

c) Ge­gen die Wirk­sam­keit ei­nes sol­chen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts be­ste­hen kei­ne Be­den­ken. Der Ar­beit­neh­mer, der wie­der­holt ei­ne ent­spre­chen­de Zah­lung erhält, kann auf der Grund­la­ge der Ver­trags­klau­sel oh­ne wei­te­res er­ken­nen, dass der Ar­beit­ge­ber mit der Zah­lung kei­nen wei­ter­ge­hen­den Ver­pflich­tungs­wil­len ver­bin­det. So­weit der Kläger hier­ge­gen ein­wen­det, häufig sei dem Ar­beit­neh­mer bei Emp­fang der Leis­tung der im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Vor­be­halt nicht be­wusst, ins­be­son­de­re wenn der Ver­trags­schluss lan­ge zurück­lie­ge oder der schrift­li­che Ar­beits­ver­trag nicht mehr zur Hand sei, über­zeugt dies nicht. Al­lein die ver­blass­te Er­in­ne­rung des Ar­beit­neh­mers an den In­halt des Ar­beits­ver­tra­ges lässt we­der die Wirk­sam­keit der Ver­trags­klau­sel ent­fal­len, noch kann der Ar­beit­neh­mer da­mit gehört wer­den, er ha­be die wie­der­hol­te Zah­lung im Sin­ne ei­nes rechts­geschäft­li­chen Ver­pflich­tungs­wil­lens auf­fas­sen dürfen, weil ihm der In­halt des schrift­li­chen Ar­beits­ver­tra­ges nicht mehr präsent ge­we­sen sei und der Ar­beit­ge­ber hier­mit ha­be rech­nen müssen.

d) Auch in in­halt­li­cher Hin­sicht be­geg­net der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt kei­ne Be­den­ken. Der Vor­be­halt ist auf die Gewährung von Weih­nachts­geld und Ur­laubs­geld be­schränkt und er­fasst da­mit nicht lau­fend ge­zahl­tes und als Ge­gen­leis­tung für die Ar­beit be­stimm­te Vergütungs­be­stand­tei­le (BAG 30.07.2008, a.a.O.).

 

- 8 - 

e) Eben­so we­nig lässt sich ge­gen die Wirk­sam­keit ei­nes „sal­va­to­ri­schen" Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts ein­wen­den, die­ser zie­le nicht an­ders als die die dop­pel­te Schrift­form­klau­sel dar­auf, die Wirk­sam­keit nach­fol­gen­der Ver­tragsände­run­gen zu ver­hin­dern (so Preis, Der Ar­beits­ver­trag, 4. Aufl., II V 70 Rn 70 ff.; ders. In ErfK, § 305-307 BGB Rn 68). Rich­tig ist zwar, dass sich die Ver­trags­par­tei­en nach den Re­geln der Pri­vat­au­to­no­mie ih­rer Rechts­macht zum Ver­trags­schluss nicht ent­le­di­gen können, wie das Bei­spiel der nicht wirk­sam zu ver­ein­ba­ren­den „ver­drängen­den Voll­macht" zeigt. Auf der­sel­ben Ebe­ne liegt die dop­pel­te Schrift­form­klau­sel, mit wel­cher im Vor­hin­ein die Rechts­wirk­sam­keit ei­ner Ver­ein­ba­rung über die form­lo­se Auf­he­bung ei­nes ver­ein­bar­ten Schrift­for­mer­for­der­nis­ses aus­ge­schlos­sen und da­mit die Rechts­macht der Ver­trags­par­tei­en zur Ge­stal­tung ih­rer Verhält­nis­se ein­ge­schränkt wer­den soll. Ab­wei­chend hier­von ist Ge­gen­stand des sal­va­to­ri­schen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts ist nicht das Ver­bot bzw. die Un­wirk­sam­keit nach­fol­gen­der Ver­trags­re­ge­lun­gen, viel­mehr kommt dem Vor­be­halt le­dig­lich klar­stel­len­de Be­deu­tung in tatsäch­li­cher Hin­sicht zu, in­dem schon bei Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges zum Aus­druck ge­bracht wird, dass ei­ne tatsächli­che Leis­tungs­gewährung nach dem er­kenn­ba­ren Wil­len des Erklären­den nicht als kon­klu­den­tes Leis­tungs­ver­spre­chen auf­ge­fasst wer­den soll. Ei­ne Ab­wei­chung vom Vor­bild der ge­setz­li­chen Re­ge­lung ist hier­mit nicht ver­bun­den, eben­so we­nig wird nicht ei­nem be­stimm­ten Ver­hal­ten (z.B. Schwei­gen) ein rechts­geschäft­li­cher Be­deu­tungs­ge­halt (Zu­stim­mung) un­ter­legt, viel­mehr steht es mit all­ge­mei­nen Aus­le­gungs­re­geln in Ein­klang, dass für das Verständ­nis aus­drück­li­cher und kon­klu­den­ter Erklärun­gen sämt­li­che dem Empfänger er­kenn­ba­ren Umstände maßgeb­lich sind. Hier­zu gehört zwei­fel­los auch ein schrift­lich erklärter Vor­be­halt, die Gewährung ei­ner ver­trag­lich nicht ver­spro­che­nen Leis­tung möge nicht als Ver­trags­an­ge­bot zur Be­gründung ei­ner Rechts­pflicht auf­ge­fasst wer­den. Dem Stand­punkt von Preis (a.a.O. Rn 72), ar­beits­ver­trag­li­che Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te sei­en eben­so we­nig wie Schrift­form­klau­seln ge­eig­net, das Ent­ste­hen ei­ner Be­triebsübung zu ver­hin­dern, kann da­nach nicht ge­folgt wer­den.

4. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Klägers kann auch der Um­stand, dass die Be­klag­te - wie der Kläger vorträgt er­folg­los – den Ver­such un­ter­nom­men hat, die Beschäftig­ten auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung zum Ver­zicht auf Zah­lung von Ur­laubs-

 

- 9 - 

und Weih­nachts­geld zu ver­an­las­sen, die Wir­kun­gen des im Ar­beits­ver­trag vor­ge­se­he­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts nicht in Fra­ge stel­len. Aus dem Ver­zichts­ver­lan­gen der Be­klag­ten mag zwar fol­gen, dass die Be­klag­te zu die­sem Zeit­punkt un­si­cher oder gar sub­jek­tiv da­von über­zeugt war, dass in­fol­ge der wie­der­hol­ten Zah­lung oder an­de­ren Umständen ein Rechts­an­spruch der Beschäftig­ten auf Zah­lung von Ur­laubs- und Weih­nachts­geld ent­stan­den sei. Die sub­jek­ti­ve Einschätzung der Wirk­sam­keit oder Un­wirk­sam­keit ei­ner Ver­trags­klau­sel ist für de­ren Aus­le­gung je­doch oh­ne Be­lang. Der Kläger trägt auch nicht vor, bei Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges sei­en die Par­tei­en übe­rein­stim­mend von ei­nem be­stimm­ten Verständ­nis der ver­trag­li­chen Re­ge­lung aus­ge­gan­gen, wes­we­gen die­ses ge­mein­sa­me Verständ­nis Vor­rang vor der nach all­ge­mei­nem Verständ­nis be­gründe­ten Ver­trags­aus­le­gung im vor­ste­hend aus­geführ­ten Sin­ne be­an­spru­chen könne. Sch­ließlich liegt im An­ge­bot ei­ner Ver­zichts­ver­ein­ba­rung auch nicht ein rechts­geschäft­li­ches An­ge­bot, ei­ne in Wahr­heit nicht be­ste­hen­de Ver­pflich­tung zu be­gründen, von wel­cher nur aus ak­tu­el­lem An­lass ein­mal ab­ge­wi­chen wer­den sol­le. Der Ver­such der Be­klag­ten, mit den Beschäftig­ten Ein­ver­neh­men darüber zu er­zie­len, dass we­gen der schlech­ten wirt­schaft­li­chen La­ge für das Jahr 2009 kein Weih­nachts- und Ur­laubs­geld aus­ge­zahlt wird, ist da­mit für die Aus­le­gung des Ar­beits­ver­tra­ges und die Rechts­ansprüche des Klägers oh­ne Be­lang.

5. Auch der Hin­weis des Klägers auf die Ent­schei­dung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 19.02.2009 (20 Sa 2078/08) ist nicht ge­eig­net, den Stand­punkt des Klägers zu stützen. Die ge­nann­te Ent­schei­dung be­zieht sich auf ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, mit wel­cher sämt­li­che über das mo­nat­li­che Brut­to­ge­halt hin­aus­ge­hen­de Leis­tun­gen und Vergütun­gen er­fasst wer­den sol­len. Da­mit sind auch lau­fen­de, im Ge­gen­sei­tig­keits­verhält­nis ste­hen­de Ar­beits­ent­gel­te er­fasst, was in der Tat zur Un­wirk­sam­keit der Klau­sel führt (so auch LAG Hamm, 2010.2011, 8 Sa 463/11). Wie die Ausführun­gen in der vom Kläger zi­tier­ten Ent­schei­dung un­ter Rn. 33 be­le­gen, stellt auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht in Fra­ge, dass in Be­zug auf Son­der­zah­lun­gen ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt möglich ist.

6. Sch­ließlich kann auch dem Stand­punkt des Klägers nicht ge­folgt wer­den, die von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Grundsätze zur Zulässig­keit und Be­schränkung

 

- 10 - 

von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten sei­en für den ju­ris­tisch nicht vor­ge­bil­de­ten Bürger voll­kom­men un­klar, un­verständ­lich und pra­xis­fremd; al­lein die vollständi­ge Un­zulässig­keit von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten ent­spre­che dem Bedürf­nis nach Rechts­klar­heit. Nach Auf­fas­sung der Kam­mer bringt die For­mu­lie­rung, die Zah­lung des Ur­laubs- und Weih­nachts­gel­des er­fol­ge frei­wil­lig und oh­ne Be­gründung ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft, auch für den Lai­en verständ­lich zum Aus­druck, dass der Ar­beit­ge­ber sich zu ei­ner Zah­lung nicht ver­pflich­ten will und dem­ent­spre­chend auch wie­der­hol­te Zah­lun­gen die Be­deu­tung der ar­beits­ver­trag­li­chen Frei­wil­lig­keits­klau­sel nicht ent­fal­len las­sen. An­ga­ben zu den Leis­tungs­mo­da­litäten sind da­nach er­kenn­bar nur für den Fall von Be­lang, dass sich der Ar­beit­ge­ber zur Leis­tung ent­schließt und be­gründen al­lein für die­sen Fall ei­ne Selbst­bin­dung des Ar­beit­ge­bers an die ge­nann­ten Maßstäbe, oh­ne dass da­mit Un­klar­hei­ten und der Ein­druck ent­ste­hen kann, es lie­ge ein un­be­ding­tes Leis­tungs­ver­spre­chen vor. Die Tat­sa­che, dass die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts das In­kraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form zum An­lass ge­nom­men hat, bis­lang ak­zep­tier­te Klau­seln zu Frei­wil­lig- und Wi­der­ruf­lich­keit von Son­der­zah­lun­gen ei­ner verschärf­ten Kon­trol­le zu un­ter­wer­fen, be­deu­tet nicht, dass jed­we­der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt von vorn­her­ein als un­durch­schau­bar und in­trans­pa­rent an­zu­se­hen und da­mit als un­wirk­sam zu ver­wer­fen ist.

II. Die Kos­ten der er­folg­lo­sen Be­ru­fung hat der Kläger zu tra­gen.

III. Die Kam­mer hat die Re­vi­si­on ge­gen das Ur­teil gemäß § 72 ArbGG zu­ge­las­sen.

RECH­TSMIT­TEL­BE­LEH­RUNG

Ge­gen die­ses Ur­teil kann von der kla­gen­den Par­tei

RE­VISION

ein­ge­legt wer­den.

 

- 11 - 

Die Re­vi­si­on muss in­ner­halb ei­ner Not­frist* von ei­nem Mo­nat schrift­lich beim

Bun­des­ar­beits­ge­richt

Hu­go-Preuß-Platz 1

99084 Er­furt

Fax: 0361 2636 2000

ein­ge­legt wer­den.

Die Not­frist be­ginnt mit der Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils, spätes­tens mit Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach der Verkündung.

Die Re­vi­si­ons­schrift muss von ei­nem Be­vollmäch­tig­ten un­ter­zeich­net sein. Als Be­vollmäch­tig­te sind nur zu­ge­las­sen:

1. Rechts­anwälte,
2. Ge­werk­schaf­ten und Ver­ei­ni­gun­gen von Ar­beit­ge­bern so­wie
Zu­sam­men­schlüsse sol­cher Verbände für ih­re Mit­glie­der oder für an­de­re Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der,
3. Ju­ris­ti­sche Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner der in Num­mer 2 be­zeich­ne­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de­ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.

In den Fällen der Zif­fern 2 und 3 müssen die Per­so­nen, die die Re­vi­si­ons­schrift un­ter­zeich­nen, die Befähi­gung zum Rich­ter­amt ha­ben.

Ei­ne Par­tei, die als Be­vollmäch­tig­ter zu­ge­las­sen ist, kann sich selbst ver­tre­ten.

* ei­ne Not­frist ist un­abänder­lich und kann nicht verlängert wer­den.

 

Dr. Du­den­bos­tel 

Stüber

Mant­will

/Gr.

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 


zur Übersicht 8 Sa 1245/11  

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880