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Frist­lo­se Kün­di­gung nach­schie­ben oh­ne neu­en An­lass?

Nach ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung kann we­gen des­sel­ben An­las­ses kei­ne frist­lo­se Kün­di­gung nach­ge­scho­ben wer­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 24.01.2014, 1 Sa 451/13

13.05.2014. Kün­di­gungs­er­klä­run­gen kos­ten au­ßer den Ge­büh­ren für die Zu­stel­lung meist nicht viel.

Zwei­felt der Ar­beit­ge­ber da­her an der Wirk­sam­keit ei­ner von ihm er­klär­ten Kün­di­gung, ist er meist gut be­ra­ten, wenn er wei­te­re Kün­di­gun­gen aus­spricht, nach dem Mot­to: Ein Schuss wird schon tref­fen.

Die­sem "Nach­schie­ben von Kün­di­gun­gen" sind al­ler­dings Gren­zen ge­setzt, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt hat: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 24.01.2014, 1 Sa 451/13

Wann kann der Arbeitgeber nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eine weitere fristlose Kündigung nachschieben?

Oft lässt es der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner ein­zi­gen Kündi­gung nicht gut sein, son­dern schiebt wei­te­re Kündi­gun­gen nach. Das ist im Prin­zip im­mer möglich, denn je­de Kündi­gung steht für sich und ist rech­tens, wenn zum Zeit­punkt ih­rer Erklärung aus­rei­chen­de Gründe vor­lie­gen.

Verschärft sich der Streit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung, ins­be­son­de­re auf­grund ei­ner vom Ar­beit­neh­mer er­ho­be­nen Kündi­gungs­schutz­kla­ge, ver­su­chen man­che Ar­beit­ge­ber, den Druck auf den Ar­beit­neh­mer zu erhöhen, in­dem sie ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nach­schie­ben.

Da­mit ris­kiert der Ar­beit­ge­ber meist nicht viel, denn wenn er den or­dent­lich gekündig­ten Ar­beit­neh­mer bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist von der Ar­beit frei­ge­stellt hat, muss er so oder so den Lohn bis zum Fris­ten­de zah­len, so dass sich sein fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko bei Un­wirk­sam­keit der frist­lo­sen Kündi­gung nicht erhöht.

Frag­lich ist al­ler­dings, ob ei­ne frist­lo­se Kündi­gung auch dann nach­ge­scho­ben wer­den kann, wenn der Ar­beit­ge­ber we­gen des­sel­ben Pflicht­ver­s­toßes be­reits zu­vor ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat.

Im Streit: Eine Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung und deren Bestätigung durch Auflösungsvertrag

Im Streit­fall er­hielt ein gut zwei Jah­re beschäftig­ter Va­ter zwei­er Kin­der we­gen pri­va­ter In­ter­net­nut­zung während der Ar­beits­zeit zunächst ei­ne Ab­mah­nung und ein Drei­vier­tel­jahr später ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung we­gen ei­nes Wie­der­ho­lungs­falls. Die Kündi­gung wur­de am 21.11.2012 erklärt und soll­te das Ar­beits­verhält­nis zum 31.12.2012 be­en­den.

Da sich der Ar­beit­ge­ber an­schei­nend nicht si­cher war, dass sei­ne Kündi­gung hal­ten würde, be­stell­te er den Ar­beit­neh­mer am nächs­ten Tag zu ei­nem Gespräch ein und leg­te ihm ei­ne Ver­ein­ba­rung vor, die als Ab­wick­lungs­ver­trag be­zeich­net war und der zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis zum 31.12.2012 be­en­det wer­den soll­te, al­so zum sel­ben Zeit­punkt, der sich be­reits aus der Kündi­gung er­gab.

Der Ar­beit­neh­mer woll­te zunächst nicht un­ter­schrei­ben, ließ sich dann aber doch breit­schla­gen, nach­dem ihm der Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung an­ge­droht hat­te für den Fall, dass er nicht mit­ma­chen würde.

Der Ar­beit­neh­mer erklärte die An­fech­tung des Ab­wick­lungs­ver­trags we­gen wi­der­recht­li­chen Dro­hung im Sin­ne des § 123 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) und er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Aus sei­ner Sicht wa­ren Ab­mah­nung und Kündi­gung un­be­rech­tigt und der Auf­he­bungs­ver­trag auf­grund der An­fech­tungs­klärung vom Tisch.

Das Ar­beits­ge­richt Ko­blenz mein­te, die Kündi­gung sei un­wirk­sam, der Auflösungs­ver­trag al­ler­dings in Ord­nung, und wies da­her die Kla­ge ab (Ur­teil vom 28.08.2013, 4 Ca 4391/12).

LAG Rheinland-Pfalz: Nach einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann wegen desselben Anlasses keine fristlose Kündigung nachgeschoben werden

Das LAG wies die Be­ru­fung des Ar­beit­neh­mers zwar zurück, be­gründe­te das al­ler­dings an­ders als das Ar­beits­ge­richt:

Nach An­sicht des LAG wa­ren Ab­mah­nung und ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung rech­tens, so dass das Ar­beits­verhält­nis zum 31.12.2012 be­en­det wur­de. Denn die Ab­mah­nung war mit gu­ten Gründen aus­ge­spro­chen wor­den und der Kläger hat­te ein Drei­vier­tel­jahr ähn­li­che Pflicht­verstöße be­gan­gen wie sie be­reits in der Ab­mah­nung be­an­stan­det wor­den wa­ren.

Al­ler­dings mein­te das LAG, dass der Auflösungs­ver­trag rechts­wirk­sam an­ge­foch­ten wor­den und da­her nich­tig war, und zwar aus fol­gen­den Gründen:

Der Ar­beit­ge­ber hat­te hier ei­nen Tag nach Aus­spruch ei­ner frist­gemäße ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung we­gen des­sel­ben Sach­ver­hal­tes ei­ne frist­lo­se Kündi­gung an­ge­droht, so dass hier ei­ne wi­der­recht­li­che Dro­hung im Sin­ne von § 123 Abs.1 BGB vor­lag. Denn ein "verständi­ger Ar­beit­ge­ber" durf­te ei­ne sol­che nach­ge­scho­be­ne frist­lo­se Kündi­gung "nicht ernst­haft in Erwägung zie­hen".

Das wie­der­um lag dar­an, dass der Ar­beit­ge­ber durch die or­dent­li­che Kündi­gung den Kündi­gungs­sach­ver­halt selbst als nicht ganz so er­heb­lich be­wer­tet hat­te, denn an­dern­falls hätte er eben kei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen.

Das LAG zieht hier ei­ne Par­al­le­le zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung: Mahnt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Pflicht­ver­s­toß ab, kann er später we­gen des­sel­ben Pflicht­ver­s­toßes kei­ne Kündi­gung mehr aus­spre­chen, denn in der Ab­mah­nung steckt die Hoff­nung, dass das Ar­beits­verhält­nis sich in­fol­ge der Ab­mah­nung wie­der ein­ren­ken wird (vgl. Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/139 Erst Ab­mah­nung, dann Kündi­gung?).

Das­sel­be gilt im Verhält­nis von or­dent­li­cher Kündi­gung und nach­ge­scho­be­ner frist­lo­ser Kündi­gung, so das LAG:

"Durch den Aus­spruch der or­dent­li­chen Kündi­gung hat der Ar­beit­ge­ber zum Aus­druck ge­bracht, dass er das Ver­trags­verhält­nis noch nicht in ei­nem sol­chen Aus­maß als gestört be­trach­tet, dass ihm noch nicht ein­mal des­sen Fort­set­zung bis zum Ab­lauf der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist zu­mut­bar ist. Durch den Aus­spruch ei­ner sol­chen außer­or­dent­li­chen Kündi­gung setzt sich der Ar­beit­ge­ber da­mit in Wi­der­spruch zu sei­nem ei­ge­nen vor­he­ri­gen Ver­hal­ten."

Fa­zit: Nimmt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers zum An­lass für ei­ne eher mil­de Re­ak­ti­on, d.h. spricht er ei­ne Ab­mah­nung aus (statt ei­ner Kündi­gung) oder ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung (statt ei­ner frist­lo­sen), kann er bei glei­cher Sach­la­ge nicht mehr nach­kar­ten und sich später noch für ei­ne schärfe­re Re­ak­ti­on ent­schei­den.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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