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Güns­tig­keits­ver­gleich zwi­schen Ta­rif­ver­trag und Ar­beits­ver­trag

Kür­ze­re Ar­beits­zeit bei hö­he­rem St­un­den­lohn oder län­ge­re Ar­beits­zeit bei hö­he­rem Mo­nats­ge­halt - was ist "güns­ti­ger"?: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.04.2015, 4 AZR 587/13

16.04.2015. Ver­weist ei­ne Klau­sel im Ar­beits­ver­trag auf ei­nen Ta­rif­ver­trag (Be­zug­nah­me­klau­sel), hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen ver­trag­li­chen An­spruch auf die ta­rif­li­chen Leis­tun­gen.

Wech­selt ein Ar­beit­neh­mer mit ei­nem sol­chen Ar­beits­ver­trag auf­grund ei­nes Be­triebs­über­gangs zu ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber, der an ei­nen an­de­ren Ta­rif­ver­trag ge­bun­den ist, kann der für den neu­en Ar­beit­ge­ber ver­bind­li­che Ta­rif­ver­trag ei­nen an­de­ren In­halt ha­ben als der im Ar­beits­ver­trag ge­nann­te Ta­rif. Dann fragt sich, wel­che Re­ge­lung für den Ar­beit­neh­mer "güns­ti­ger" ist und da­her Vor­rang hat.

Zu die­ser Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ges­tern Stel­lung ge­nom­men: BAG, Ur­teil vom 15.04.2015, 4 AZR 587/13.

Kürzere Wochearbeitszeit bei höherem Stundenlohn oder längere Arbeitszeit bei geringerem Stundenlohn, aber insgesamt höherem Monatsgehalt - was ist "günstiger"?

Nach den Be­stim­mun­gen des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes (TVG) ge­hen die in ei­nem Ta­rif­ver­trag ent­hal­te­nen Nor­men, die die Be­gründung, den In­halt und die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen re­geln, den ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen im All­ge­mei­nen vor - vor­aus­ge­setzt, die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en sind ta­rif­ge­bun­den. Das wie­der­um ist der Fall,

  • wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ta­rif­ver­trag an­wen­den muss, weil er im Ar­beit­ge­ber­ver­band or­ga­ni­siert ist oder den Ta­rif­ver­trag selbst ver­ein­bart hat (Haus­ta­rif), und
  • wenn der Ar­beit­neh­mer auf die Rech­te aus dem Ta­rif po­chen kann, weil er Mit­glied der ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ge­werk­schaft ist.

Der Vor­rang der ta­rif­li­chen In­halts­nor­men folgt aus der un­mit­tel­ba­ren und zwin­gen­den, d.h. ge­set­zes­glei­chen Wir­kung des Ta­rif­ver­trags (§ 4 Abs.1 TVG).

Ei­ne Aus­nah­me von die­ser "Ta­rif­wir­kung" macht das Ge­setz, wenn der Ar­beits­ver­trag Re­ge­lun­gen enthält, die für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind als der Ta­rif (§ 4 Abs.3 Fall 2 TVG). Denn Ta­rif­verträge sol­len Ar­beit­neh­mer schützen und nicht be­vor­mun­den. Wer per Ar­beits­ver­trag bes­se­re Be­din­gun­gen für sich her­aus­han­deln kann, soll durch den Ta­rif da­bei nicht be­hin­dert bzw. nach un­ten ge­zo­gen wer­den.

Bei dem Ver­gleich zwi­schen Ar­beits­ver­trag und Ta­rif­ver­trag ist nicht et­wa der ge­sam­te Ar­beits­ver­trag dem ge­sam­ten Ta­rif­ver­trag ge­genüber­zu­stel­len, denn ein sol­cher Ge­samt­ver­gleich wäre unnötig kom­pli­ziert. Aber auch auf ei­nen Ver­gleich kon­kre­ter Ein­zel­be­stim­mun­gen (z.B. Über­stun­den­zu­schläge) kommt es nach der Recht­spre­chung nicht an, son­dern viel­mehr auf ei­nen Ver­gleich von Re­ge­lungs­kom­ple­xen bzw. von Sach­grup­pen (z.B. Sach­grup­pe "Lohn und Ge­halt", d.h. Grund­lohn, Zu­schläge, Pau­scha­len usw.).

Sind die Vor­schrif­ten ei­nes Ta­rif­ver­trags zur Sach­grup­pe Ur­laub z.B. ins­ge­samt güns­ti­ger als die im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­nen Re­ge­lun­gen, weil nach Ta­rif mehr Ur­laubs­ta­ge gewährt wer­den müssen als gemäß Ar­beits­ver­trag, muss der Ar­beit­neh­mer die ge­sam­ten ta­rif­li­chen Ur­laubs­re­ge­lun­gen für und ge­gen sich gel­ten las­sen, d.h. auch ungüns­ti­ge De­tail­re­ge­lun­gen wie z.B. Stich­tags­re­ge­lun­gen, Ver­falls­fris­ten für die Ur­laubs­ab­gel­tung usw.

Es spricht viel dafür, ist aber bis­her noch nicht aus­drück­lich vom BAG bestätigt wor­den, dass die The­men Lohn/Ge­halt plus Wo­chen­ar­beits­zeit ei­ne ein­heit­li­che Sach­grup­pe für den Güns­tig­keits­ver­gleich dar­stel­len. Aber auch dann, wenn man die­se Vor­aus­set­zung mit­macht, ist noch nicht ent­schie­den, ob es dann auf den St­un­den­lohn oder auf den ge­sam­ten Mo­nats­lohn an­kommt. Die­se bei­den Fra­gen hat das BAG nun­mehr ent­schie­den.

Im Streit: Telekom-Mitarbeiter und ver.di-Mitglied kann arbeitsvertraglich auf DTAG-Tarifverträge mit 34 Wochenstunden pochen, soll aber nach einem Betriebsteilübergang nach einem anderen Tarif 38 Stunden arbeiten.

Ge­klagt hat­te ein Mit­glied der Ge­werk­schaft ver.di, der 1986 bei der Deut­schen Bun­des­post an­ge­stellt wur­de und des­sen Ar­beits­verhält­nis zum 01.01.1995 per Ge­setz auf die Deut­sche Te­le­kom AG (DTAG) über­ge­lei­tet wur­de. Sein Ar­beits­ver­trag ver­weist auf die Ta­rif­verträge für die An­ge­stell­ten/Ar­bei­ter der Deut­schen Bun­des­post TE­LE­KOM (Ost) in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung.

Im Ju­ni 2007 wur­de das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs auf ei­ne Ser­vice­ge­sell­schaft der DTAG über­ge­lei­tet. Zum Stich­tag des Be­triebsüber­gangs ver­ein­bar­te die ver.di mit der Ser­vice­ge­sell­schaft Haus­ta­rif­verträge, die ge­genüber den DTAG-Ta­ri­fen länge­re Ar­beits­zei­ten vor­se­hen (38 St­un­den pro Wo­che statt bis­her 34) und ei­ne an­de­re Zu­sam­men­set­zung und Höhe des Ge­halts.

Der Ar­beit­neh­mer mein­te, die Ar­beits­zeit- und Vergütungs­re­ge­lun­gen der DT AG-Ta­rif­verträge sei­en für ihn als Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger als die neu­en, von der ver.di mit der Ser­vice­ge­sell­schaft ver­ein­bar­ten Ta­ri­fe. Da­her klag­te er auf An­wen­dung der al­ten DTAG-Ta­rif­verträge und auf Zah­lung von rückständi­gem Ar­beits­lohn, der sich als Über­stun­den­vergütung aus der Über­schrei­tung der 34-St­un­den-Wo­che er­rech­ne­te.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 27.08.2012, 18 Ca 4067/12), das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg gab ihr im We­sent­li­chen statt (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 12.04.2013, 6 Sa 2000/12). Be­gründung des LAG: Der Ar­beit­neh­mer be­kam zwar nach dem für die Ser­vice­ge­sell­schaft gel­ten­den ver.di-Ta­rif ei­nen höhe­ren Mo­nats­lohn her­aus, muss­te sich die­sen aber mit ei­nem ge­rin­ge­ren St­un­den­lohn er­kau­fen. Da­her war der al­te, für die Kon­zern­mut­ter gel­ten­de Ta­rif "güns­ti­ger", so das LAG.

BAG: Eine geringere Arbeitszeit bei höherem Stundenlohn ist keine eindeutig günstigere Regelung als eine längere Arbeitszeit bei höherem Monatsgehalt

Vor dem BAG zog der Ar­beit­neh­mer den Kürze­ren, d.h. das BAG gab dem ver­klag­ten Ar­beit­ge­ber Recht. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Zwar sind die DTAG-Ta­rif­verträge auf­grund der ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel auf das Ar­beits­verhält­nis wei­ter an­zu­wen­den, so die Er­fur­ter Rich­ter. Das half dem kla­gen­den Ar­beit­neh­mer aber im Er­geb­nis nichts, denn die in den DTAG-Ta­ri­fen ent­hal­te­nen Vor­schrif­ten zum The­ma Ar­beits­zeit und Lohn (34-St­un­den-Wo­che bei höhe­rem St­un­den­satz) wa­ren nicht güns­ti­ger als die für das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en un­mit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Ta­rif­verträge der Be­klag­ten (38-St­un­den-Wo­che bei höhe­rem Ge­samt­lohn).

Denn, so das BAG: Bei dem vor­zu­neh­men­den Sach­grup­pen­ver­gleich können Ar­beits­zeit und das re­gelmäßig ge­schul­de­te Ar­beits­ent­gelt nicht iso­liert be­trach­tet wer­den, d.h. sie bil­den ei­ne ein­heit­li­che Sach­grup­pe. Und wenn der Ta­rif­ver­trag so­wohl ei­ne länge­re Ar­beits­zeit als auch ein höhe­res Mo­nats­ge­halt vor­sieht als der Ar­beits­ver­trag (= hier im Streit­fall der al­te, auf­grund der Be­zug­nah­me­klau­sel an­zu­wen­den­de DTAG-Ta­rif), ist der Ar­beits­ver­trag "nicht zwei­fels­frei güns­ti­ger" als der Ta­rif­ver­trag. Das aber müss­te der Ar­beits­ver­trag sein, um den Ta­rif­ver­trag gemäß § 4 Abs.3 Fall 2 TVG zu ver­drängen.

Fa­zit: Ar­beits­zeit und Lohn bil­den ei­ne ein­heit­li­che Sach­grup­pe, d.h. die ar­beits- und ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen zu die­sem The­men­kom­plex sind mit­ein­an­der zu ver­glei­chen. Da­bei ent­schei­det bei ver­schie­den lan­gen Ar­beits­zei­ten aber nicht not­wen­dig der St­un­den­lohn, d.h. er gibt ge­genüber dem Mo­nats­lohn nicht zwangsläufig den Aus­schlag beim Güns­tig­keits­ver­gleich.

Ist die ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung aber nicht ein­deu­tig bes­ser für den Ar­beit­neh­mer als der Ta­rif, kann ei­ne sol­che "güns­tig­keits­neu­tra­le" Ar­beits­ver­trags­re­ge­lung den Ta­rif (ent­ge­gen ei­ner manch­mal geäußer­ten Rechts­mei­nung) nicht ver­drängen. Sch­ließlich stellt das BAG klar, dass der Vor­rang der ta­rif­li­chen oder der ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen nicht ein für al­le­mal er­mit­telt wird und dann fest­steht, son­dern im­mer er­neut zu über­prüfen ist, wenn sich ent­we­der der Ar­beits­ver­trag oder der Ta­rif­ver­trag ändern.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 2. September 2016

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