Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

Her­aus­ga­be von Fir­men­un­ter­la­gen nach Auf­he­bungs­ver­trag und Frei­stel­lung

Miss­ach­tet ein un­wi­der­ruf­lich frei­ge­stell­ter Ar­beit­neh­mer Wei­sun­gen und gibt Un­ter­la­gen an Au­ßen­ste­hen­de wei­ter, kann ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung un­ver­hält­nis­mä­ßig sein: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 17.11.2016, 5 Sa 1201/16

05.04.2017. Ver­sto­ßen Ar­beit­neh­mer in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, kön­nen sie ge­mäß § 626 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) au­ßer­or­dent­lich und frist­los ge­kün­digt wer­den. Vor­aus­set­zung ist, dass das Ar­beits­ver­hält­nis bei ei­nem Blick in die Zu­kunft durch mil­de­re Mit­tel wie z.B. ei­ne Ab­mah­nung oder Ver­set­zung nicht mehr „re­pa­riert“ wer­den kann (sog. Pro­gno­se­prin­zip).

Ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung ist auch nicht aus­ge­schlos­sen, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis so oder so dem­nächst en­den wird, z.B. we­gen ei­ner zu­vor schon aus­ge­spro­che­nen or­dent­li­chen Kün­di­gung oder in­fol­ge ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags. So­gar ei­ne Frei­stel­lung bis zum Ver­trags­en­de schützt vor ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung nicht im­mer, ob­wohl die Ge­fahr ei­ner Wie­der­ho­lung des Fehl­ver­hal­tens dann sel­ten ge­ge­ben ist.

Be­trägt die Rest­lauf­zeit des Ar­beits­ver­hält­nis­ses, das der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung ver­kürzt, nur noch we­ni­ge Wo­chen, müs­sen die Pflicht­ver­let­zun­gen des Ar­beit­neh­mers ex­trem schwer wie­gen, da­mit der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner sol­chen Kün­di­gung vor Ge­richt durch­kommt: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 17.11.2016, 5 Sa 1201/16.

Fristlose Kündigungen sind auch kurz vor Vertragsende während einer Freistellung möglich, aber nur in Ausnahmefällen

Will der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers mit ei­ner außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Kündi­gung re­agie­ren, dann braucht er ei­nen dafür im All­ge­mei­nen aus­rei­chen­den „wich­ti­gen Grund“ im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB, und außer­dem muss sein In­ter­es­se an ei­ner so­for­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung schwe­rer wie­gen als das ge­gen­tei­li­ge In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an der re­gulären Be­en­di­gung.

An­ders ge­sagt: Das Ab­war­ten der Kündi­gungs­fris­ten darf dem Ar­beit­ge­ber nicht zu­zu­mu­ten sein, was sich bei der In­ter­es­sen­abwägung zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­wirkt, wenn die re­guläre Rest­lauf­zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses nur noch we­ni­ge Wo­chen oder gar Ta­ge beträgt.

Denn je kürzer die Rest­lauf­zeit ist, des­to un­wahr­schein­li­cher sind wei­te­re gleich­ar­ti­ge Pflicht­verstöße, und um de­ren Ver­mei­dung geht es ja bei je­der ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung. Die Kündi­gung ist kei­ne Sank­ti­on bzw. Stra­fe, son­dern ist das letz­te Mit­tel (ul­ti­ma ra­tio), um wei­te­re Ver­tragsstörun­gen für die Zu­kunft zu ver­mei­den (Pro­gno­se­prin­zip). Da­bei ist ei­ne Ab­mah­nung als mil­de­res Mit­tel im All­ge­mei­nen vor­ran­ging ge­genüber ei­ner Kündi­gung.

Die­se Grundsätze gel­ten auch ge­genüber ei­nem un­wi­der­ruf­lich frei­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer, wie die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg zeigt.

Kaufmännischer Angestellter eines Immobilienunternehmens betreibt nach Aufhebungsvertrag und Freistellung weisungswidrig im eigenen Namen den Vertrieb eines Grundstücks

Im Streit­fall hat­ten ei­ne Im­mo­bi­li­en­fir­ma und ein 26 Jah­re lang beschäftig­ter kaufmänni­scher An­ge­stell­ter im Au­gust 2015 ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung ver­ein­bart. Gemäß dem Ver­trag soll­te der An­ge­stell­te zu En­de Ja­nu­ar 2016 aus­schei­den und war ab Ok­to­ber 2015 frei­ge­stellt.

Noch während sei­ner Frei­stel­lung bemühte sich der An­ge­stell­te im Na­men ei­ner an­de­ren Im­mo­bi­li­en­fir­ma um den Ver­kauf ei­nes Grundstücks, wo­bei er ge­gen ei­ne ihm zu­vor er­teil­te Wei­sung sei­nes (Noch-)Ar­beit­ge­bers ver­stieß und zu­dem ver­trau­li­che In­for­ma­tio­nen, die das Ver­kaufs­ob­jekt be­tra­fen, nach außen wei­ter­lei­te­te. Da er nach dem Auf­he­bungs­ver­trag während der Frei­stel­lung hin­zu­ver­die­nen durf­te, ver­stieß er da­mit aber nicht ge­gen das ar­beits­ver­trag­li­che Kon­kur­renz­ver­bot.

Im Er­geb­nis konn­te das Grundstück zwar (auch in­fol­ge der Bemühun­gen des An­ge­stell­ten) zu ei­nem gu­ten Preis ver­kauft wer­den, doch be­trach­te­te der Ar­beit­ge­ber das wei­sungs­wid­ri­ge Ver­hal­ten als er­heb­li­chen Ver­trau­ens­bruch und sprach da­her am 18.12.2015 ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus. Dem­ent­spre­chend zahl­te er das Ja­nu­ar­ge­halt so­wie die Hälf­te der Ab­fin­dung nicht aus, die En­de Ja­nu­ar mit der letz­ten Ge­halts­zah­lung fällig ge­wor­den wäre.

Der An­ge­stell­te er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und Kla­ge auf Zah­lung des Ja­nu­ar­ge­halts und der Ab­fin­dung, vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin mit Er­folg (Ur­teil vom 01.06.2016, 29 Ca 18112/15). Da­ge­gen ging die Im­mo­bi­li­en­fir­ma in Be­ru­fung.

LAG Berlin-Brandenburg: Missachtet ein unwiderruflich freigestellter Arbeitnehmer Weisungen und gibt Unterlagen an Außenstehende weiter, kann eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig sein

Auch das LAG Ber­lin-Bran­den­burg ent­schied ge­gen den Ar­beit­ge­ber.

Denn ob­wohl das Ver­hal­ten des An­ge­stell­ten „an sich“ ein aus­rei­chend schwe­rer „wich­ti­ger Grund“ für ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung war, fiel die In­ter­es­sen­abwägung hier zu­guns­ten des An­ge­stell­ten aus. Letzt­lich wog sein In­ter­es­se an ei­ner re­gulären Fort­set­zung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum 31.01.2016 schwe­rer als das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, schon sechs Wo­chen früher ei­nen Schluss­strich zu zie­hen. Das Ab­war­ten die­ser sechs Wo­chen war dem Ar­beit­ge­ber zu­zu­mu­ten, so das LAG.

Auf­grund der Frei­stel­lung war ei­ne Wie­der­ho­lung des Fehl­ver­hal­tens nämlich aus­zu­sch­ließen, denn der An­ge­stell­te konn­te ja kei­ne Wei­sun­gen sei­nes Ar­beit­ge­bers mehr miss­ach­ten und hat­te kei­nen Zu­griff mehr auf Fir­men­un­ter­la­gen. Außer­dem hat­te er sei­ne (recht­lich un­zulässi­gen) Ver­kaufs­ak­ti­vitäten nicht ver­deckt, son­dern ganz of­fen ent­fal­tet, und da­mit of­fen­bar oh­ne das „Be­wusst­sein für gra­vie­ren­des Un­recht“, was das Ver­trau­en des Ar­beit­ge­bers we­ni­ger schwer be­ein­träch­tigt als ein heim­li­ches Vor­ge­hen.

Hin­zu kam, dass dem Ar­beit­ge­ber kein Scha­den ent­stan­den war, son­dern dass er in­fol­ge der Ver­kaufs­ak­ti­vitäten des Klägers das Grundstück wahr­schein­lich so­gar zu ei­nem bes­se­ren Preis ver­kau­fen konn­te als zunächst ge­plant. Und schließlich war der An­ge­stell­te 26 Jah­re lang beschäftigt, so dass nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ei­ne ein­ma­li­ge Pflicht­ver­let­zung in der Re­gel nicht zu ei­nem vollständi­gen Ver­trau­ens­ver­lust des Ar­beit­ge­bers führt (BAG, Ur­teil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09 - „Em­me­ly“).

Fa­zit: Dau­ert das Ar­beits­verhält­nis nach ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung oder ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag nur noch we­ni­ge Wo­chen und ist der Ar­beit­neh­mer be­reits un­wi­der­ruf­lich frei­ge­stellt, sind außer­or­dent­li­che bzw. frist­lo­se Kündi­gun­gen sel­ten wirk­sam. Denn in­fol­ge des Pro­gno­se­prin­zips ist die Wie­der­ho­lung von Pflicht­ver­let­zun­gen kaum vor­stell­bar.

Das ist al­ler­dings kein Frei­brief für Pflicht­verstöße kurz vor Ver­trags­en­de: Je länger die Rest­lauf­zeit und je schwe­rer die Pflicht­verstöße, des­to en­ger wird es für den Ar­beit­neh­mer. Und ist die frist­lo­se Nachkündi­gung rech­tens, ver­liert der Ar­beit­neh­mer nicht nur Ge­halts­ansprüche, son­dern auch die Ab­fin­dung, da die­se nur bei re­gulärem Ver­trags­en­de zu zah­len ist.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. August 2017

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin

Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

E-Mail: berlin@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Christoph Hildebrandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main

Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

E-Mail: frankfurt@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwältin Maike Roters
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg

Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

E-Mail: hamburg@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover

Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

E-Mail: hannover@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Christoph Hildebrandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln

Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

E-mail: koeln@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwältin Maike Roters
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München

Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

E-Mail: muenchen@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwältin Nora Schubert

Rechtsanwalt Christoph Hildebrandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg

Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

E-Mail: nuernberg@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwältin Nora Schubert

Rechtsanwalt Christoph Hildebrandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht



 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart

Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

E-Mail: stuttgart@hensche.de

Ansprechpartner:

Rechtsanwältin Maike Roters
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Sozialrecht

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2017:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880