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Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung und Kün­di­gungs­frist

Die Ver­län­ge­rung der ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­frist je nach Dau­er der Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit ist kei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.09.2014, 6 AZR 636/13

18.09.2014. Je län­ger man bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­schäf­tigt ist, des­to län­ger sind nach dem Ge­setz die Kün­di­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner or­dent­li­chen Kün­di­gung ein­hal­ten muss.

Um aber Be­schäf­ti­gungs­zei­ten von zum Bei­spiel 15 oder 20 Jah­re in dem­sel­ben Be­trieb vor­wei­sen zu kön­nen, was zu Kün­di­gungs­fris­ten von sechs bzw. sie­ben Mo­na­ten führt, muss man schon ein ge­wis­ses Le­bens­al­ter er­reicht ha­ben.

Die Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­fris­ten be­güns­tigt da­her mit­tel­bar äl­te­re Ar­beit­neh­mer. Ei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung liegt dar­in aber nicht, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) heu­te klar­ge­stellt hat: BAG, Ur­teil vom 18.09.2014, 6 AZR 636/13.

Verstößt die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung zulasten jüngerer Arbeitnehmer?

Ar­beit­neh­mer können auch nach lan­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit gemäß § 622 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum En­de des Ka­len­der­mo­nats kündi­gen.

An­ders sieht es für den Ar­beit­ge­ber aus: Er muss gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 BGB bei länge­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit im­mer länge­re Kündi­gungs­fris­ten be­ach­ten. Nach zwei Jah­ren beträgt die Kündi­gungs­frist ei­nen Mo­nat zum En­de des Ka­len­der­mo­nats, nach fünf Jah­ren zwei Mo­na­te, nach acht Jah­ren drei Mo­na­te, nach zehn Jah­ren vier Mo­na­te usw. bis schließlich nach ei­ner Beschäfti­gungs­dau­er von 20 Jah­ren die Ma­xi­mal­frist von sie­ben Mo­na­ten er­reicht ist.

Es liegt auf der Hand, dass die "lan­gen" Kündi­gungs­fris­ten von drei oder vier Mo­na­ten und mehr nur von Ar­beit­neh­mern in An­spruch ge­nom­men wer­den können, die be­reits ein recht ho­hes Le­bens­al­ter er­reicht ha­ben, denn mit 20 Jah­ren kann man schlecht ei­ne Beschäfti­gungs­dau­er von 15 Jah­ren vor­wei­sen. So ge­se­hen liegt in der Staf­fe­lung der vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­hal­ten­den Kündi­gungs­fris­ten in Abhängig­keit von der Be­triebs­zu­gehörig­keit ei­ne mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung jünge­rer Ar­beit­neh­mer we­gen des Le­bens­al­ters.

Die­se mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung jünge­rer Ar­beit­neh­mer wäre ei­ne nach dem Eu­ro­pa­recht und nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, falls sie nicht sach­lich ge­recht­fer­tigt ist. Die Möglich­keit ei­ner sach­li­chen Recht­fer­ti­gung al­ters­be­ding­ter Be­nach­tei­li­gun­gen sieht die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 (Richt­li­nie 2000/78/EG) aus­drück­lich vor, nämlich in ih­rem Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) und in Art.6.

Frag­lich ist da­her, ob die Fris­ten­re­ge­lung des § 622 Abs.2 Satz 1 BGB sach­lich ge­recht­fer­tigt ist.

Der Fall des BAG: 28jährige Arbeitnehmerin ohne Kündigungsschutz wird nach dreijähriger Beschäftigung mit einer Frist von einem Monat gekündigt

Im Streit­fall ging es um ei­ne 1983 ge­bo­re­ne Ar­beit­neh­me­rin, die seit Ju­li 2008 bei ei­ner Golf­sport­an­la­ge als Aus­hilfs­kraft beschäftigt war. Da der Ar­beit­ge­ber nicht mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftig­te, fiel das Ar­beits­verhält­nis nicht un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).

Nach et­was mehr als drei Jah­ren war Schluss: Der Ar­beit­ge­ber kündig­te das Ar­beits­verhält­nis im De­zem­ber 2011 or­dent­lich un­ter Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat zum En­de des Ka­len­der­mo­nats (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB), d.h. per En­de Ja­nu­ar 2012. Zum Kündi­gungs­zeit­punkt war die Ar­beit­neh­me­rin 28 Jah­re alt.

Sie zog vor das Ar­beits­ge­richt Gießen und woll­te ge­richt­lich fest­ge­stellt se­hen, dass das Ar­beits­verhält­nis nicht be­reits zum 31.01.2012, son­dern erst sechs Mo­na­te später en­de­te, nämlich am 31.07.2012. Denn die ge­setz­li­che Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten sei sach­lich nicht ge­recht­fer­tigt und da­her al­ters­dis­kri­mi­nie­rend zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer, so die Kläge­rin. Da­her könne sie ei­ne An­glei­chung nach oben ver­lan­gen, d.h. die Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Ma­xi­malkündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten.

Das Ar­beits­ge­richt Gießen (Ur­teil vom 08.03.2012, 4 Ca 6/12) und das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) wie­sen die Kla­ge ab (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 13.05.2013, 7 Sa 511/12), da sie der Mei­nung wa­ren, ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung lie­ge hier nicht vor.

BAG: Keine Altersdiskriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit

Auch in Er­furt hat­te die Ar­beit­neh­me­rin heu­te kei­nen Er­folg, denn das BAG wies ih­re Re­vi­si­on zurück. Nach An­sicht des BAG liegt in der Staf­fe­lung der Kündi­gungs­fris­ten nach der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit kei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Zwar führt die Staf­fe­lung der Kündi­gungs­frist nach der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit zu ei­ner mit­tel­ba­ren Be­nach­tei­li­gung jünge­rer Ar­beit­neh­mer, so die Er­fur­ter Rich­ter. Die Verlänge­rung der Kündi­gungs­fris­ten gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 BGB ver­folgt je­doch nach An­sicht des BAG das rechtmäßige Ziel,

"länger beschäftig­ten und da­mit be­triebs­treu­en, ty­pi­scher­wei­se älte­ren Ar­beit­neh­mern durch länge­re Kündi­gungs­fris­ten ei­nen ver­bes­ser­ten Kündi­gungs­schutz zu gewähren."

Zur Er­rei­chung die­ses Ziels hält das BAG die Verlänge­rung auch in ih­rer kon­kre­ten Staf­fe­lung für "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) Richt­li­nie 2000/78/EG. Da­her liegt im Er­geb­nis kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor.

Fa­zit: Wer fünf, zehn oder gar mehr als 15 Jah­re beim sel­ben Ar­beit­ge­ber tätig ist, rich­tet sein be­ruf­li­ches und pri­va­tes Le­ben auf die­ses Ar­beits­verhält­nis ein. Da­her ver­dient er, je nach Dau­er der Beschäfti­gung im Fal­le ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber durch länge­re Kündi­gungs­fris­ten geschützt zu wer­den.

Die­ser Schutz ist oh­ne­hin nach ei­ni­gen Mo­na­ten ver­braucht, d.h. die Zeit zur be­ruf­li­chen Um­ori­en­tie­rung ist nicht ge­ra­de üppig. In die­sem Schutz ei­ne zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer ge­hen­de Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Le­bens­al­ters zu se­hen, ist schon reich­lich ab­we­gig.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 7. September 2016

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