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Ket­ten­be­fris­tung kann Miss­brauch sein

Die im­mer er­neu­te Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags kann nach elf Jah­ren und 13 Ver­län­ge­run­gen un­wirk­sam sein: BAG ent­schei­det den Kü­cük-Fall: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09
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20.07.2012. Ar­beit­neh­mer mit be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen müs­sen mit so­zia­ler Un­si­cher­heit le­ben. Da­her sind die EU-Staa­ten da­zu ver­pflich­tet, et­was ge­gen den Miss­brauch auf­ein­an­der fol­gen­der Zeit­ver­trä­ge zu tun. Das sieht die „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge“ vor. Sie wur­de 1999 von Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tern auf EU-Ebe­ne aus­ge­han­delt und ist In­halt der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999.

Im No­vem­ber 2010 frag­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH), ob Ket­ten­be­fris­tun­gen zum Zwe­cke der Ver­tre­tung ei­nes ab­we­sen­den Ar­beits­kol­le­gen eu­ro­pa­recht­lich schran­ken­los zu­läs­sig sind oder ab ei­ner sehr lan­gen Ge­samt­dau­er miss­bräuch­lich sein kön­nen (BAG, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)).

Nach­dem der EuGH An­fang die­ses Jah­res er­klär­te, dass Ver­tre­tungs­be­fris­tun­gen im All­ge­mei­nen auch über Jah­re hin­weg zu­läs­sig sind (EuGH, Ur­teil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kü­cük)), ent­schied das BAG den Vor­la­ge­fall vor­ges­tern über­ra­schend zu­guns­ten der kla­gen­den Ar­beit­neh­me­rin Frau Kü­cük. Da­mit hat das BAG ex­trem lan­gen Ket­ten­be­fris­tun­gen ei­nen Rie­gel vor­ge­scho­ben: BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09.

Ist die Befristung zur Vertretung auch über zehn Jahre hinweg und länger zulässig?

Um ei­nen Miss­brauch von Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern, müssen die EU-Staa­ten Zeit­verträge von ei­nem Sach­grund abhängig ma­chen (§ 5 Nr. 1a der­Rah­men­ver­ein­ba­rung) oder für auf­ein­an­der fol­gen­de Zeit­verträge ei­ne Höchst­dau­er vor­se­hen (§ 5 Nr. 1 b) der Rah­men­ver­ein­ba­rung) oder ei­ne Höchst­zahl von Be­fris­tun­gen vor­schrei­ben (§ 5 Nr. 1c) Rah­men­ver­ein­ba­rung). Das deut­sche Ar­beits­recht, d.h. das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG), setzt die­se EU-Vor­ga­ben um, in­dem es für Zeit­verträge nach ei­ner Beschäfti­gungs­dau­er von ins­ge­samt zwei Jah­ren ei­nen sach­li­chen Grund ver­langt (§ 14 Abs.1 Tz­B­fG).

Da­bei nennt § 14 Abs.1 Tz­B­fG bei­spiel­haft acht ver­schie­de­ne Sach­gründe, die ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag recht­fer­ti­gen können. Ei­ner die­ser Sach­gründe ist im öffent­li­chen Dienst be­son­ders be­liebt - der Sach­grund der "Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers" (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr.3 Tz­B­fG).

Die­ser Sach­grund sieht auf den ers­ten Blick harm­los aus, ist es aber nicht. Denn wer über zehn Jah­re hin­weg oder länger im­mer wie­der („in Ket­te“) be­fris­tet beschäftigt wird, muss auf je­de Ar­beits­platz­si­cher­heit ver­zich­ten und wird da­mit ge­genüber fest­an­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern mas­siv be­nach­tei­ligt.

Und in größeren Dienst­stel­len ist im­mer je­mand länger krank, ge­ra­de in Mut­ter­schutz oder in El­tern­zeit. Nach der langjähri­gen Recht­spre­chung des BAG kommt es aber im­mer nur die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung an: Gibt es zum Zeit­punkt der zu­letzt ver­ein­bar­ten be­fris­te­ten Ver­trags­verlänge­rung ge­ra­de wie­der ei­nen vorüber­ge­hend ab­we­sen­den Ar­beits­kol­le­gen, ist ei­ne wei­te­re Be­fris­tung zulässig.

Der Kücük-Fall: Justizangestellte in Köln wird über elf Jahre hinweg aufgrund von 13 Zeitverträgen befristet beschäftigt

Die Kläge­rin, Frau Bi­an­ca Kücük, war beim Land Nord­rhein-West­fa­len auf­grund von ins­ge­samt 13 be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen von Ju­li 1996 bis De­zem­ber 2007 beschäftigt, und zwar beim Amts­ge­richt Köln.

Die 13 Zeit­verträge wur­den fast durch­ge­hend mit der Ver­tre­tung von an­de­ren Jus­tiz­an­ge­stell­ten ge­recht­fer­tigt, die sich ge­ra­de in El­tern­zeit oder in ei­nem Son­der­ur­laub be­fan­den. Ge­gen die Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung zu En­de De­zem­ber 2007 ging Frau Kücük ge­richt­lich vor - sie er­hob Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge.

Ent­spre­chend der bis­he­ri­gen BAG-Recht­spre­chung wie­sen das Ar­beits­ge­richt Köln und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln die Kla­ge ab. Denn auf der Grund­la­ge der al­ten BAG-Recht­spre­chung sind we­der die Ge­samtlänge des Ar­beits­verhält­nis­ses (über elf Jah­re) noch die Häufig­keit der be­fris­te­ten Verträge (ins­ge­samt 13) ein Ar­gu­ment für die Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung (LAG Köln, Ur­teil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08).

Frau Kücük zog vor das BAG und die­ses woll­te En­de 2010 vom EuGH wis­sen, ob Ket­ten­be­fris­tun­gen miss­bräuch­lich sind, wenn ein dau­ern­der Ver­tre­tungs­be­darf be­steht. Denn ei­nen Dau­er­be­darf könn­te der Ar­beit­ge­ber an­statt durch Zeit­verträge ja auch durch un­be­fris­te­te Ein­stel­lun­gen ab­de­cken (BAG, Be­schluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A) - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/032 Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen: Kei­ne End­los­verlänge­rung we­gen Ver­tre­tungs­be­darfs).

An­fang 2012 kam die für Ar­beit­neh­mer enttäuschen­de Ant­wort des EuGH: Ver­tre­tungs­be­fris­tun­gen sind im All­ge­mei­nen zeit­lich un­be­grenzt zulässig (EuGH, Ur­teil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük) - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/043 Eu­ro­pa­recht er­laubt Be­fris­tung zur Ver­tre­tung - auch jah­re­lang). Vor­ges­tern nun hat das BAG den Kücük-Fall trotz­dem zu Guns­ten von Frau Kücük ent­schie­den: BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük.

BAG: Befristungen können nach sehr langer Beschäftigung trotz eines Sachgrundes wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein

Der EuGH hat­te in sei­nem Kücük-Ur­teil vom 26.01.2012 klar­ge­stellt, dass Zeit­verträge auch nach lan­ger Beschäfti­gungs­dau­er und bei ei­ner großen An­zahl von hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Ver­trags­verlänge­run­gen im All­ge­mei­nen rech­tens sind. Und auch ein ständi­ger Ver­tre­tungs­be­darf in größeren Be­trie­ben oder Dienst­stel­len ist erst­mal kein Grund, von ei­nem Miss­brauch der Ver­tre­tungs­be­fris­tung aus­zu­ge­hen. Al­ler­dings hat­te der EuGH an­ge­deu­tet, dass die Ge­rich­te mit zu­neh­men­der Ge­samt­dau­er des Ar­beits­ver­trags ge­nau­er prüfen müssen, ob bei der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung wirk­lich al­les mit rech­ten Din­gen zu­ging.

Dar­auf hat sich jetzt das BAG be­ru­fen und im Kücük-Fall ei­nen Miss­brauch der im Prin­zip ge­ge­be­nen Be­fris­tungsmöglich­keit ge­se­hen. Denn die Ge­samt­dau­er von mehr als elf Jah­ren und die An­zahl von 13 Be­fris­tun­gen spre­chen dafür, so das BAG, dass der Ar­beit­ge­ber die an sich eröff­ne­te Möglich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung rechts­miss­bräuch­lich aus­ge­nutzt hat. Er­schwe­rend kam hin­zu, dass die Zeit­verträge im Fall von Frau Kücük "fast durch­ge­hend" der Ver­tre­tung von Kol­le­gen dien­ten, die sich in El­tern­zeit oder Son­der­ur­laub be­fan­den.

Endgültig woll­te das BAG den Fall nicht ent­schei­den, son­dern ver­wies ihn zurück an das LAG Köln, da­mit der Ar­beit­ge­ber dort Ge­le­gen­heit hat, sich zum The­ma Rechts­miss­brauch zu äußern.

Ei­ne kla­re zeit­li­che Gren­ze gibt das BAG nicht vor, d.h. es bleibt of­fen, ab wel­cher Ge­samt­beschäfti­gungs­zeit und ab der wie­viel­ten Ver­trags­verlänge­rung die letz­te Be­fris­tung miss­bräuch­lich und da­her un­wirk­sam ist.

Im­mer­hin macht das BAG deut­lich, dass sie­ben Jah­re Beschäfti­gung und vier Zeit­verträge rech­tens sind. Denn es wies in ei­nem an­de­ren Fall die Kla­ge ei­ner Ar­beit­neh­me­rin ab, die von März 2002 bis No­vem­ber 2009 auf­grund von vier be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen bei ei­nem Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men tätig war (BAG, Ur­teil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10).

Fazit: Ab zehn Jahren Beschäftigung und ab zehn befristeten Verträgen wird es eng für Arbeitgeber

Ob­wohl das BAG kei­ne ein­deu­ti­gen Ober­gren­zen fest­legt, zeigt der Ver­gleich der am Mitt­woch ent­schie­de­nen Par­al­lelfälle, dass Ar­beit­neh­mer je­den­falls ab ei­ner zehnjähri­gen Ge­samt­beschäfti­gung und ab zehn oder mehr be­fris­te­ten Verträgen mit Aus­sicht auf Er­folg Ent­fris­tungs­kla­ge er­he­ben können. Un­ter­halb die­ser Zehn-plus-zehn-Gren­ze dürf­ten die Chan­cen da­ge­gen der­zeit (noch) ge­ring sein.

Mit dem Kücük-Ur­teil hat das BAG sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung nicht auf­ge­ge­ben, der zu­fol­ge es für die recht­li­che Wirk­sam­keit ei­ner Ket­ten­be­fris­tung im­mer nur auf den zu­letzt ver­ein­bar­ten Zeit­ver­trag an­kommt, d.h. dar­auf, ob zum Zeit­punkt der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung ein Sach­grund vor­lag oder nicht. Al­ler­dings hat das BAG die­se Recht­spre­chung ein­ge­schränkt. Wer es als Ar­beit­ge­ber über­treibt, muss sich ei­ne Miss­brauchs­kon­trol­le im Ein­zel­fall ge­fal­len las­sen.

Und das ist gut so, denn in Ex­tremfällen wie dem Frau Kücüks würde die eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Miss­brauchs­kon­trol­le ver­sa­gen, wenn auch sol­che ein­sei­tig dem Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­se die­nen­den Dau­er­be­fris­tun­gen rech­tens wären.

Wird jetzt ei­ne Kla­ge­wel­le über die Re­pu­blik schwap­pen und wer­den Ar­beit­ge­ber an­ge­sichts der mit dem Kücük-Ur­teil des BAG ver­bun­de­nen Rechts­un­si­cher­heit ver­zwei­feln? Nein, si­cher nicht, denn "ar­beit­ge­ber­sei­tig op­ti­mier­te" Ket­ten­be­fris­tun­gen gibt es prak­tisch nur im öffent­li­chen Dienst. Und dass öffent­li­che Ar­beit­ge­ber künf­tig öfter vor Ge­richt erklären müssen, war­um ex­trem lan­ge Ket­ten­be­fris­tun­gen not­wen­dig wa­ren, ha­ben sie sich selbst zu­zu­schrei­ben.

Be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ist an­ge­sichts die­ses BAG-Ur­teils zur Ent­fris­tungs­kla­ge zu ra­ten, wenn sie zehn Jah­re oder länger auf der Grund­la­ge von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen beschäftigt wer­den und wenn sie mitt­ler­wei­le zehn oder mehr Verträge ab­ge­schlos­sen ha­ben. Denn un­ter sol­chen Umständen liegt es na­he, dass die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung miss­bräuch­lich und da­her un­wirk­sam war.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 1. Oktober 2016

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