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LAG Köln: Kün­di­gung durch münd­li­che Ab­re­de im pri­va­ten Be­reich nicht aus­ge­schlos­sen

Kein Ver­zicht auf or­dent­li­che Kün­di­gung durch freund­li­che Wor­te im pri­va­ten Rah­men: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 28.09.2010, 5 Sa 814/10
29.07.2011. Durch Ta­rif­ver­trag oder Ar­beits­ver­trag kann das Recht des Ar­beit­ge­bers zur or­dent­li­chen Kün­di­gung aus­ge­schlos­sen wer­den (das Recht zur au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung kann da­ge­gen nicht be­schränkt wer­den). Ein be­kann­tes Bei­spiel für ei­ne sol­che Kün­di­gungs­be­schrän­kung ist § 34 Abs. 2 Ta­rif­ver­trag für den öf­fent­li­chen Dienst (TVöD), der bei Ar­beit­neh­mern ab 40 Jah­ren und nach 15jähriger Be­schäf­ti­gung ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge or­dent­li­che Kün­di­gung im Ta­rif­ge­biet West kom­plett aus­schließt.

Dass ein so weit­ge­hen­der Kün­di­gungs­schutz auch in­di­vi­du­ell im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart wer­den, er­gibt sich aus § 15 Abs. 4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG), der für be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis­se die or­dent­li­che Kün­di­gung für die Dau­er der Be­fris­tung aus­schließt. Für ei­nen Kün­di­gungs­aus­schluss reicht auch ei­ne münd­li­che Zu­sa­ge des Ar­beit­ge­bers. Sie muss aber kon­kret und ver­bind­lich for­mu­liert sein, wie ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln vom 28.09.2010 (5 Sa 814/10) zeigt.

Ein Fir­men­in­ha­ber hat­te sei­nem Ar­beit­neh­mer und Freund in pri­va­tem Rah­men ge­sagt, er müs­se sich kei­ne Sor­gen ma­chen. Auch wenn es der Fir­ma ein­mal nicht mehr so gut ge­hen soll­te, wür­de er in je­dem Fall der Letz­te sein, der das Licht aus­macht. Nach ei­nem In­ha­ber­wech­sel er­hielt der Ar­beit­neh­mer die Kün­di­gung. Das Ar­beits­ge­richt Köln (Ur­teil vom 23.04.2010, 1 Ca 8799/09) und das LAG hiel­ten sie für wirk­sam, weil die da­ma­li­ge Er­klä­rung nur ei­ne pau­scha­le, un­ver­bind­li­che „Wohl­wol­lens­äu­ße­rung“ war.

Fa­zit: Wech­seln Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer in pri­va­tem Rah­men ein paar freund­li­che Wor­te, ist das meist recht­lich un­ver­bind­lich. Denn für ei­ne (ar­beits)ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung müs­sen die Par­tei­en den ernst­li­chen Wil­len ei­ner recht­li­chen Bin­dung ha­ben. Ein sol­cher Rechts­bin­dungs­wil­le ist bei münd­li­chen Er­klä­run­gen um so we­ni­ger na­he­lie­gend, je un­ge­wöhn­li­cher die be­tref­fen­de Ver­ein­ba­rung ist. Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen soll­ten sich Ar­beit­neh­mer da­her vor­sichts­hal­ber schrift­lich ge­ben las­sen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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